劉方方（1.重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，重慶400047；2.重慶三峽醫(yī)藥高等專科學(xué)校，重慶404120）

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工作環(huán)境對公共圖書館館員工作的影響研究
——以重慶市為例

劉方方1，2
（1.重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，重慶400047；2.重慶三峽醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校，重慶404120）

［摘要］在前期研究基礎(chǔ)上，對重慶市20個公共圖書館420名館員進(jìn)行整群抽樣調(diào)查研究，探討工作環(huán)境對圖書館員工作倦怠及組織情感承諾的影響。結(jié)論認(rèn)為：工作環(huán)境，尤其是它的社會鏈結(jié)、社會性報酬和價值觀因素是館員產(chǎn)生工作倦怠的重要原因；館員組織情感承諾依賴工作環(huán)境中的社會性報酬和價值觀因素，工作倦怠對其的解釋作用是有限的。重視這些因素能改善館員工作態(tài)度，提高圖書館服務(wù)質(zhì)量。

［關(guān)鍵詞］公共圖書館館員；工作環(huán)境；工作倦怠；職業(yè)倦?。唤M織情感承諾

CLC number:G251.6

1　問題

工作倦?。↗ob Burnout）是個體身心特征與工作特征以及工作環(huán)境三者之間交互作用的結(jié)果，是個體工作狀態(tài)的反映，通常把它定義為是個體對工作中各種情緒現(xiàn)象和大量人際關(guān)系壓力的長期性應(yīng)激反應(yīng)。其研究基本范式包括前因變量、結(jié)果變量、相關(guān)變量及干預(yù)方案研究。前因變量研究主要探究工作倦怠產(chǎn)生的原因和機(jī)制，結(jié)果變量研究主要探究工作倦怠對個體和組織帶來影響。從圖書館界當(dāng)前實(shí)證研究結(jié)果來看，前因變量相關(guān)研究已證實(shí)了館員年齡、性別個體特征以及所學(xué)專業(yè)、職位層次、職稱、工作性質(zhì)等工作基本特征各自會對工作倦怠有影響，但它們的解釋作用都是有限的，交互作用的影響研究報道不夠。而館員人格、應(yīng)對方式能有效預(yù)測解釋館員工作倦?。?］。結(jié)果變量的相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)工作倦怠對其主觀幸福感、組織承諾有預(yù)測解釋作用［2］83。持續(xù)研究中，我們看到圖書館界探討?zhàn)^員工作倦怠成因的實(shí)證研究，并沒有從文化背景出發(fā)，結(jié)合圖書館工作環(huán)境因素去考察。

心理工作環(huán)境（Psychological Work Environment）是個體對工作情境中個人、工作特征、人際關(guān)系、圖書館組織等方面綜合知覺的反饋，它和工作場所的照明、噪音、通風(fēng)、安全措施與衛(wèi)生設(shè)備等構(gòu)成的物理實(shí)質(zhì)環(huán)境共同構(gòu)成了工作環(huán)境［4］77-78。前期研究得到單項工作環(huán)境問卷和心理工作環(huán)境評價問卷的相關(guān)系數(shù)為0.95，通常我們說的工作環(huán)境主要指心理工作環(huán)境。國內(nèi)外從個人與組織關(guān)系角度出發(fā)考察不同職業(yè)工作環(huán)境因素對工作倦怠影響的實(shí)證研究已經(jīng)得出了較為一致的結(jié)論，即工作環(huán)境中工作負(fù)荷、組織公平、社會支持、工作報酬、職業(yè)發(fā)展、組織氣候、工作控制等獨(dú)立因素和其中幾個因素聯(lián)合對工作倦怠或其某一維度有影響［5］20。當(dāng)前，國內(nèi)圖書館員工作倦怠前因變量研究更需要從館員與組織關(guān)系角度入手，探索工作環(huán)境中相關(guān)因素的共同解釋作用。

組織承諾（Organizational Commitment）概念自20世紀(jì)60年代提出以來一直沒有統(tǒng)一定義，研究者們比較一致地認(rèn)為組織承諾是一個多維概念，至少包括情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾等維度［6］31-35。目前最常用的測量工具是Allen和Meyer開發(fā)的感情承諾量表（Affective Commitment Scale，ACS）、繼續(xù)承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）、規(guī)范承諾量表（Normative Commitment Scale，NCS）三維組織承諾量表［6］37。以往國內(nèi)外實(shí)證研究認(rèn)為，組織承諾是工作倦怠的結(jié)果變量，高工作倦怠會導(dǎo)致組織承諾降低［5］21。易紅［3］等以重慶地區(qū)457名圖書館員為對象的實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)，工作倦怠三因素能有效預(yù)測館員情感承諾，其解釋變異量為32.8%。從工作狀態(tài)角度來看，組織情感承諾反映員工個體對組織的感情依附、認(rèn)同與投入，反映員工出于對組織的感情和留在組織的愿望，包含員工自豪感、對組織價值觀的認(rèn)同以及為組織利益自愿做出犧牲和貢獻(xiàn)的意愿等成分，這和工作倦怠現(xiàn)象所反映的內(nèi)容有較多一致性［6］33-34。所以，直接探討工作倦怠和組織情感承諾的關(guān)系，而忽視組織承諾和工作倦怠產(chǎn)生的文化背景因素，如工作環(huán)境，是有不足的。

綜合來說，本研究擬在中國文化背景下探討三個問題：①圖書館工作環(huán)境對館員工作倦怠的影響；②工作環(huán)境對館員組織情感承諾的影響；③在工作環(huán)境的影響下，館員工作倦怠與其組織情感承諾的關(guān)系。

2　方法

2.1研究對象

《重慶市統(tǒng)計年鑒（2013）》數(shù)據(jù)顯示，該市共有公共圖書館43個，從業(yè)人員848人。2013年5-8月，筆者以整群抽樣方式對重慶圖書館，重慶市渝中區(qū)、南岸區(qū)、沙坪壩區(qū)、巴南區(qū)、九龍坡區(qū)、潼南縣圖書館等20個圖書館的館員進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷420份，收回有效問卷306份，有效率72.85%。其中男性86人，占28.10%，女性220人，占71.90%；30歲以下74人，占24.18%，30-39歲84人，占27.45%，40歲及以上148人，占48.37%；大專以下學(xué)歷28人，占9.15%，大專116人，占37.91%，本科150人，占49.02%，本科以上12人，占3.92%；無職稱70人，占22.88%，初級職稱91人，占29.74%，中級職稱112人，占36.60%，高級職稱33人，占10.78%。

2.2研究工具

《圖書館員心理工作環(huán)境評價問卷》［4］79-80包括公平感、社會鏈結(jié)、價值觀、社會性報酬、工作控制感五個因素，采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評價，共16個項目。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95，可解釋方差變異為66.73%，維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.87、0.88、0.90、0.86、0.80，具有良好的構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。

《工作倦怠量表通用版》［2］81是李超平等修訂的中文版，屬于李克特七點(diǎn)量表，包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落三個分量表，共15個項目。其中，情緒衰竭和玩世不恭方面得分越高，倦怠程度越強(qiáng)；成就感低落方面得分越高，倦怠程度越低。三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.88、0.83、0.82?！豆ぷ骶氲×勘硗ㄓ冒妗吩趫D書館員中的適用性檢驗(yàn)顯示，抽取3個公共因素可解釋方差變異為72.03%，三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89、0.89、0.91，其信效度較高。

《組織情感承諾問卷》［7］由Allen等編制、李超平等翻譯修訂，采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評價，共6個項目，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79；探索性因素分析結(jié)果表明，組織承諾問卷是一個單維的結(jié)構(gòu)，累積方差解釋率達(dá)到47.64%，各個項目均有較大的因子負(fù)荷。

2.3數(shù)據(jù)處理與分析

研究數(shù)據(jù)用IBM SPSS19.0進(jìn)行管理和分析，主要數(shù)據(jù)分析方法包括相關(guān)分析、回歸分析。

3　結(jié)果

3.1館員工作環(huán)境、工作倦怠及組織情感承諾的相關(guān)分析

用Pearson相關(guān)分析考察館員工作環(huán)境、工作倦怠與組織情感承諾的密切程度，結(jié)果顯示：館員組織情感承諾與其工作環(huán)境呈高度顯著正相關(guān)（r=0.775），其中與工作環(huán)境的公平感、社會鏈接、工作控制感維度呈中度顯著正相關(guān)，與價值觀和社會性報酬維度呈高度顯著正相關(guān)；館員組織情感承諾與工作倦怠的情緒衰竭、玩世不恭維度呈中度負(fù)相關(guān)，而與成就感低落呈中度顯著正相關(guān)；館員工作倦怠的情緒衰竭、玩世不恭維度與工作環(huán)境及其各維度都呈中度顯著負(fù)相關(guān)，成就感低落維度與工作環(huán)境及其各維度呈中度顯著正相關(guān)。具體相關(guān)系數(shù)如表1所示。

表1　館員工作環(huán)境、工作倦怠及組織情感承諾的相關(guān)分析摘要表

3.2館員工作環(huán)境、工作倦怠與組織情感承諾的回歸分析

用分層回歸分析考察性別、年齡等個體特征及工作環(huán)境對館員工作倦怠、組織情感承諾的預(yù)測解釋作用。分別以工作倦怠和組織情感承諾為因變量，將個人特征變量作為第一層自變量，工作環(huán)境作為第二層進(jìn)入回歸方程，計算兩層之間多元相關(guān)系數(shù)（R2）產(chǎn)生的變化以及變化的F檢驗(yàn)情況，考察R2是否有可靠的變化（DR2）。結(jié)果顯示：在控制了個體特征變量情況下，工作環(huán)境對館員工作倦怠各維度的解釋變異量分別為32%（情緒衰竭）、32%（玩世不恭）、22%（成就感低落），其中社會鏈結(jié)、社會性報酬對情緒衰竭維度的解釋是顯著負(fù)向的，社會性報酬對玩世不恭維度的解釋是顯著負(fù)向的，價值觀對成就感低落的解釋是顯著正向的；工作環(huán)境對館員組織情感承諾的解釋變異量為63.8%，其中價值觀和社會性報酬的解釋是顯著正向的。具體見表2。

表2　館員工作環(huán)境對工作倦怠與組織情感承諾的回歸分析摘要表

注：?=P＜0.05，??=P＜0.01，???=P＜0.001，下同。

如果以組織情感承諾為因變量，將個人特征變量作為第一層自變量，工作倦怠作為第二層，工作環(huán)境作為第三層進(jìn)入回歸方程，其結(jié)果顯示：個人特征、工作倦怠及工作環(huán)境對館員組織情感承諾總的解釋變異量為75.8%；控制個人特征變量后，工作倦怠對館員組織情感承諾的解釋變異量為46%，其中玩世不恭的解釋是顯著負(fù)向的，成就感低落是顯著正向的；控制個人體征和工作倦怠變量后，工作環(huán)境對館員組織情感承諾的解釋變異量為22.8%，其中價值觀和社會性報酬的解釋均為顯著正向的。具體見表3。

表3　館員工作環(huán)境、工作倦怠對組織情感承諾的回歸分析摘要表

若將工作環(huán)境作為第二層，工作倦怠作為第三層，控制了個體特征和工作環(huán)境變量后，工作倦怠對館員組織情感承諾的解釋變異量為5%。

從回歸分析可知，館員工作環(huán)境對其工作倦怠和組織情感承諾都有有效的預(yù)測解釋作用（一般認(rèn)為有效的解釋其解釋變異量至少應(yīng)當(dāng)在16%以上，30%以上屬于可靠）；館員工作倦怠對其組織情感承諾的解釋，更多需要考慮工作環(huán)境的因素；在控制了館員個體特征和工作狀態(tài)特征的綜合影響下，工作環(huán)境因素還是能對其組織情感承諾有效解釋。

4　討論

4.1工作環(huán)境是館員產(chǎn)生工作倦怠的重要原因

圖書館工作環(huán)境中社會鏈結(jié)（指工作者與其所在工作團(tuán)體及成員的互動和相互關(guān)聯(lián)情況的知覺）、社會性報酬（指他人及組織對工作者成就上認(rèn)同程度的知覺，區(qū)別于工資、獎金、實(shí)物福利等構(gòu)成的物質(zhì)性報酬）、價值觀（主要包括價值目標(biāo)和價值準(zhǔn)則兩個方面，來考察工作者與組織及組織中其他個體價值觀的相符程度，價值目標(biāo)上考察工作者價值取向或追求與組織及組織中其他個體是否趨于一致，價值準(zhǔn)則考察價值尺度或原則上是否趨于一致）能有效解釋工作倦怠，其中社會鏈結(jié)及社會性報酬解釋情緒衰竭，社會性報酬解釋玩世不恭，價值觀解釋成就感低落。情緒衰竭是個人體力和情緒資源極度消耗狀態(tài)，這種狀態(tài)的產(chǎn)生主要來源是圖書館組織內(nèi)部的互動和組織對館員的關(guān)懷，一旦館員感受到的互動和關(guān)懷明顯減少，情緒衰竭就會伴隨產(chǎn)生，并逐步加劇；而同時，組織對館員關(guān)懷的減少還會讓館員工作熱情降低，對工作產(chǎn)生疏離感，并逐步加劇導(dǎo)致對工作產(chǎn)生各種負(fù)面態(tài)度，這種表現(xiàn)就是玩世不恭，這個時候如果館員總是感覺自己做事的標(biāo)準(zhǔn)和風(fēng)格與組織要求的不一致，其自我評價就會降低，產(chǎn)生自我勝任力的懷疑和對組織的否定，這種表現(xiàn)就是工作倦怠的成就感低落。

前期研究發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷（指工作對工作者要求的知覺，從質(zhì)化和量化兩個角度來衡量，質(zhì)化工作負(fù)荷是相對個人能力的工作難度，負(fù)荷過度是指工作過難，不能勝任；量化工作負(fù)荷是指個人實(shí)際工作量，負(fù)荷過度是指要做的事情過多）還不能很好地形成一個維度，也就是說當(dāng)前圖書館員在工作上可能沒有普遍存在過難、過量和不能勝任現(xiàn)象［4］81。這不符合Leiter［8］&Maslach［9］研究提出工作情境——個人匹配模型理論，反映出中國文化背景下的特點(diǎn)，值得圖書館管理者注意。

4.2館員組織情感承諾依賴工作環(huán)境，工作倦怠對其解釋作用是有限的

館員組織情感承諾反映其對工作的態(tài)度，工作倦怠對館員組織情感承諾的解釋預(yù)測作用，在加入了工作環(huán)境因素后，其效力明顯降低，這可能是由于館員工作倦怠本身也是一種工作狀態(tài)，某種程度上和組織情感承諾是同一性質(zhì)的。具體研究中把組織情感承諾作為工作倦怠的相關(guān)變量而不是結(jié)果變量可能更加貼切。組織承諾相關(guān)研究認(rèn)為，與員工對組織的承諾相對應(yīng)的是組織對員工的承諾，即“感受組織支持（Perceived Organizational Support）”，指員工感受到的組織珍視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度，并且“感受組織支持”能提高員工的組織情感承諾和工作中的積極情緒［10］。筆者對工作環(huán)境中社會性報酬因素的界定和感受組織支持的定義是一致的，這說明館員的組織情感承諾是依賴工作環(huán)境。工作環(huán)境對組織情感承諾有非常好的解釋預(yù)測力，即便是考慮了館員個人性別、年齡等特征和工作倦怠的影響，其解釋力也是可靠的，尤其是工作環(huán)境中社會性報酬和價值觀兩個因素的作用。

4.3建議

從研究來看，優(yōu)化圖書館工作環(huán)境可以明顯降低館員工作倦怠，提高其組織情感承諾。圖書館服務(wù)質(zhì)量的提升除了依靠硬件設(shè)施、技術(shù)手段等硬性措施外，更需要館員的積極工作態(tài)度或工作熱情，從某種意義上來說，圖書館員的工作態(tài)度是決定圖書館服務(wù)質(zhì)量的。二八定律告訴我們現(xiàn)實(shí)中館員的工作態(tài)度的情況是：能積極、熱情工作的人只占20%，而其中又只有兩成不管什么工作環(huán)境，不論激勵與否都會主動把工作干出色的，另外這八成人是需要管理者引導(dǎo)、激勵才能激發(fā)工作熱情的；而工作的熱情是不高的有80%，這其中的兩成能通過團(tuán)隊帶動，各種激勵，管理者的引導(dǎo)表現(xiàn)出工作熱情，另外的八成則很難將它們心思放在工作上面，往往是“混走了就行”。管理活動中管理者需要關(guān)注中間的這32%的人，組織的整體工作環(huán)境往往取決于管理者與這部分人的互動程度和關(guān)系。

所以，筆者建議在圖書館管理活動中，管理者需要提高圖書館專業(yè)素養(yǎng)，在價值導(dǎo)向上引導(dǎo)中間這32%的館員。館領(lǐng)導(dǎo)的圖書館專業(yè)素養(yǎng)決定其理解文化事業(yè)和圖書館事業(yè)的發(fā)展規(guī)律，決定其管理理念。專業(yè)素養(yǎng)的提升必然會加強(qiáng)個人、館員及圖書館組織與圖書館業(yè)界、學(xué)界的交流，在價值觀上引導(dǎo)館員與圖書館組織、圖書館業(yè)界主流價值一致。管理者需要重視中間32%館員的團(tuán)隊建設(shè)。需要管理者充分了解整個圖書館組織的人力資源，發(fā)掘館員的潛力，一方面，需要采取措施培養(yǎng)他們，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、團(tuán)隊意識等，并給予進(jìn)修機(jī)會和發(fā)展空間，讓他們的職業(yè)發(fā)展圍繞組織目標(biāo)；另一方面，在他們中間引導(dǎo)、建立適合完成工作任務(wù)的多個團(tuán)隊，好的團(tuán)隊內(nèi)部價值目標(biāo)和價值準(zhǔn)則趨于一致，其社會鏈結(jié)緊密，社會性報酬多，這些對于組織的良好工作環(huán)境的打造至關(guān)重要；同時要注意這些團(tuán)隊在整個組織中的帶動作用。組織中良性發(fā)展的團(tuán)隊多起來會把其他66%中的部分人吸引過來，讓他們不至于脫離組織目標(biāo)太遠(yuǎn)。

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（編發(fā)：王麗）

Research on the Influence of Work Environment for the Public Librarian’Working: Taking Chongqing as an Example

LIU Fang-fang1，2
（1.School of Economics and Management，Chongqing Normal University，Chongqing 400047，China；2.Chongqing Three Gorges Medical College，Chongqing 404120，China）

Abstract:Based on previous studies，the paper makes cluster sample survey of 420 librarians in 20 public libraries in Chongqing，and researches the influence of work environment upon librarian’job burnout and organizational affective commitment. The results indicate that the working environment，especially the social links，the social rewards and the values factors are important reasons for librarian’job burnout；librarian’organizational affective commitment depends on the social rewards and values in work environment；job burnout is limited to explain of it. If we put more attention on these factors that librarian work attitude will change better and the service quality of libraries will be effectively improved.

Keywords:public librarian；work environment；job burnout；occupational burnout；organizational affective commitment

［中圖分類號］G251.6

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］2095-5197（2016）02-0105-06

［作者簡介］劉方方（1981-），男，副研究館員，碩士，研究方向：圖書館管理。

［收稿日期］2016-01-04