陳絲璐，張安富，張光磊

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

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集體主義人力資源管理論析*

陳絲璐，張安富，張光磊

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

摘要：集體主義人力資源管理是指在組織的人力資源管理實(shí)踐中弘揚(yáng)一種集體主義的文化價(jià)值觀，這種文化背景下產(chǎn)生的人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。因此，基于文獻(xiàn)分析，辨析了集體主義人力資源管理的緣起、內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、測(cè)量及作用模式，并在此基礎(chǔ)上對(duì)集體主義人力資源管理的未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：集體主義文化；人力資源管理；集體主義人力資源管理

人力資源是組織中最具“能動(dòng)性”的資源，擁有特殊的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能，能夠幫助組織獲得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而處在不同地域或文化影響下的組織，其人力資源管理模式往往呈現(xiàn)出不同的特征，因而人力資源管理系統(tǒng)的有效性需要在特定的管理情境中去理解。由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，集體主義觀念在組織中普遍存在，集體主義人力資源管理(Collectivism-oriented HRM)便是由集體主義文化價(jià)值觀演變和發(fā)展而來(lái)，倡導(dǎo)組織與員工構(gòu)建一種和諧的人際關(guān)系，個(gè)體傾向于依賴群體完成工作，在組織中工作的動(dòng)力出自對(duì)集體的關(guān)心。目前既有文獻(xiàn)對(duì)于集體主義人力資源管理的相關(guān)研究較為匱乏，因此對(duì)集體主義人力資源管理進(jìn)行深入的研究有利于探索出具有本土文化特點(diǎn)的人力資源管理實(shí)踐。

一、集體主義人力資源管理的緣起

有學(xué)者的研究表明，基于西方社會(huì)的高績(jī)效工作系統(tǒng)在中國(guó)社會(huì)的應(yīng)用效果并不顯著[1]，原因在于，組織的情境因素會(huì)顯著影響人力資源管理的跨國(guó)界效果。作為中國(guó)情境研究最為廣泛的文化維度之一，集體主義文化價(jià)值觀被認(rèn)為是“以一種緊密的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征，其中的成員區(qū)分內(nèi)團(tuán)體和外團(tuán)體，并且希望內(nèi)團(tuán)體的人能夠照顧他們，作為交換他們對(duì)內(nèi)團(tuán)體的絕對(duì)忠誠(chéng)”[2]。當(dāng)集體主義文化價(jià)值觀與戰(zhàn)略人力資源管理相嫁接，便形成了集體主義人力資源管理，力圖通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部文化和價(jià)值觀的塑造，潛移默化地影響員工的態(tài)度和行為以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

早期對(duì)集體主義文化價(jià)值觀的研究主要集中于個(gè)體層面，近年來(lái)逐步轉(zhuǎn)移到組織層面，即組織內(nèi)共享的目標(biāo)、利益及價(jià)值觀對(duì)成員態(tài)度、行為的影響[3]。Sluss等學(xué)者[4]指出，由于人力資源以其情感屬性而區(qū)別于其它生產(chǎn)要素，個(gè)體的歸屬與認(rèn)同被看作是最基本的需求之一,也被認(rèn)為是維系與“內(nèi)化”組織價(jià)值觀的重要標(biāo)志，由此回答了個(gè)體從“我”轉(zhuǎn)變成“我們”的過(guò)程，有助于員工將潛在的知識(shí)、技能及信念轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)以回饋組織。在中國(guó)文化背景下，個(gè)體的價(jià)值取向更多地由社會(huì)環(huán)境、社會(huì)條件、社會(huì)團(tuán)體等因素所決定，因而個(gè)體在歸因時(shí)，更容易關(guān)注諸如集體主義價(jià)值導(dǎo)向等外在因素的影響。由于“圈子”文化是中國(guó)傳統(tǒng)文化的一個(gè)具體體現(xiàn)，受親緣、地緣及學(xué)緣等關(guān)系的影響，組織中會(huì)派生出許多小圈子，“圈內(nèi)人”便是領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系親密時(shí)的產(chǎn)物，反之則視為“圈外人”[5]。集體主義人力資源管理更易于在集體主義文化熏陶下的組織內(nèi)實(shí)施，通過(guò)感化員工將組織的價(jià)值觀內(nèi)化，使其成為“圈內(nèi)人”，增加對(duì)組織的心理依附和依賴，并自覺(jué)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。Jackson 等學(xué)者[6]認(rèn)為，基于集體主義人力資源管理所建立的員工——組織關(guān)系會(huì)更加穩(wěn)固，諸如員工參與度、信息共享程度及團(tuán)隊(duì)合作頻率都會(huì)有所提高。原因在于，組織規(guī)范引導(dǎo)著個(gè)體的行為，成員視自身為組織內(nèi)的一分子，對(duì)組織有較高的依賴性，也表現(xiàn)出較高水平的順從度，樂(lè)于以團(tuán)隊(duì)或者小組的方式參與工作，并認(rèn)為組織目標(biāo)優(yōu)先于個(gè)人目標(biāo)，因而這種人力資源管理模式下的組織成員會(huì)根據(jù)組織情境調(diào)節(jié)自身的行為，使個(gè)體行為符合角色規(guī)范的期望，并受到群體需要和目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)。

集體主義人力資源管理強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工的集體意識(shí)與合作觀念，滲透到組織日常的人力資源活動(dòng)中：招聘、晉升、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬、職業(yè)安全以及員工參與等，這些行為反過(guò)來(lái)又會(huì)給組織帶來(lái)更多的向心力與凝聚力，促使成員之間頻繁交流知識(shí)與觀點(diǎn)、相互支持與幫助、公開(kāi)地、建設(shè)性地討論問(wèn)題，進(jìn)而提高對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感[7]。具體而言，集體主義人力資源管理在招聘新員工時(shí)，更傾向于錄用那些對(duì)組織使命有積極承諾的員工，招聘程序上偏向主觀的價(jià)值判斷；通過(guò)制定長(zhǎng)期的雇傭政策，為員工提供長(zhǎng)期的工作保障，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期致力于組織績(jī)效；培訓(xùn)時(shí)強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為單位的工作設(shè)計(jì)，注重團(tuán)隊(duì)合作能力及團(tuán)隊(duì)一體感的塑造；晉升員工時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮那些與組織關(guān)系融洽，對(duì)組織忠誠(chéng)度高的員工；評(píng)估員工時(shí)，以成員對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度作為主要考核內(nèi)容，成員的獎(jiǎng)勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)為單位而不是突出個(gè)體貢獻(xiàn)，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效給予成員福利，比如收益分享、利潤(rùn)分享等。

二、集體主義人力資源管理的內(nèi)涵辨析

中國(guó)社會(huì)正處在管理革新的時(shí)代，組織采取哪些有效的人力資源管理模式以提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為學(xué)界所關(guān)注的熱門(mén)話題。近年來(lái)，被學(xué)者提到較多的高安全、高保障的人力資源管理模式為：家長(zhǎng)型人力資源管理、投資型人力資源管理、支持性人力資源管理、承諾型人力資源管理。這幾種人力資源管理模式與集體主義人力資源管理較為類似，皆是基于發(fā)展性與人性化的長(zhǎng)期管理策略，重點(diǎn)在于塑造員工與組織之間的紐帶，增強(qiáng)對(duì)集體共享目標(biāo)的承諾及利于在行動(dòng)上表現(xiàn)出協(xié)作性，在建立員工與組織“互惠共贏”的交換關(guān)系方面具有積極意義。不同之處在于，集體主義人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)為整個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的共同利益，使得同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員對(duì)管理者的政策形成更加一致的感知，并在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)出認(rèn)知、態(tài)度、情感和行為上的相同或一致[8]。

具體而言，家長(zhǎng)型人力資源管理被認(rèn)為是一種家庭般的管理模式，管理者類似于“大家長(zhǎng)”，具有絕對(duì)的權(quán)威，不僅關(guān)注員工的工作情況，而且關(guān)心員工的家庭生活[9]。家長(zhǎng)型人力資源管理與集體主義人力資源管理相比，相同點(diǎn)在于，兩者都受到傳統(tǒng)的儒家文化影響而偏向等級(jí)制，員工并沒(méi)有真正地參與組織決策而是服從于“大家長(zhǎng)”；兩者在晉升、評(píng)估、薪酬方面的考核都帶有“人情味”，因而降低了人力資源管理的公平與公正性；不同點(diǎn)在于，家長(zhǎng)型人力資源管理考核的非正規(guī)化程度極高，對(duì)員工的評(píng)估往往基于管理者的主觀判斷而非與績(jī)效相關(guān)的、客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

投資型人力資源管理被認(rèn)為是一種以長(zhǎng)期的、培育的觀點(diǎn)與員工建立持久的雇傭關(guān)系和內(nèi)部提升制度，也期望員工能對(duì)組織忠誠(chéng)，進(jìn)而產(chǎn)生長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的管理模式[10]。投資型人力資源管理與集體主義人力資源管理相比，相同點(diǎn)在于，兩者在招聘過(guò)程中都重視候選人的忠誠(chéng)度及品德，更多地采用非正式的方式評(píng)估，員工的資歷是其薪酬體系的重要組成部分；不同點(diǎn)在于，投資型人力資源管理偏向于招聘底層職位的員工，員工在早期進(jìn)入后，對(duì)其后期進(jìn)行長(zhǎng)期的“社會(huì)化”培養(yǎng)，上級(jí)是導(dǎo)師或角色榜樣，同時(shí)建立了內(nèi)部申述體系以擴(kuò)大員工對(duì)組織決策的參與程度。

支持性人力資源管理被認(rèn)為是一種使員工人力資本增值的投資，并公平地認(rèn)可和衡量員工貢獻(xiàn)的管理模式，員工的工作表現(xiàn)很大程度上取決于組織的支持[11]。支持性人力資源管理與集體主義人力資源管理相比，相同點(diǎn)在于，兩者都力圖在員工與組織之間塑造一種積極的社會(huì)交換關(guān)系，在這種交換關(guān)系中，員工更可能向他人提供幫助，而遠(yuǎn)離利益關(guān)系的自利性；不同點(diǎn)在于，支持性人力資源管理更關(guān)注對(duì)員工技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，通過(guò)建立反饋機(jī)制、質(zhì)量圈評(píng)估、任務(wù)小組等活動(dòng)給予員工廣泛的參與機(jī)會(huì)。

承諾型人力資源管理被認(rèn)為是一種通過(guò)強(qiáng)化員工與組織之間的情感聯(lián)系來(lái)達(dá)到員工自主行為與組織目標(biāo)高度一致的管理模式，使員工認(rèn)同組織目標(biāo)和管理理念，并對(duì)組織產(chǎn)生積極的承諾[12]。承諾型人力資源管理與集體主義人力資源管理相比，相同點(diǎn)在于，兩者都著眼于通過(guò)“內(nèi)部契合”來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)，即引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致；不同點(diǎn)在于，承諾型人力資源管理更關(guān)注員工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展與相關(guān)技能的開(kāi)發(fā)，并建立公平且富有彈性的內(nèi)外部薪酬體系以及全面的、多方位的績(jī)效體系。

三、集體主義人力資源管理的理論基礎(chǔ)、測(cè)量及作用模式

(一)理論基礎(chǔ)

目前學(xué)界對(duì)集體主義人力資源管理的研究尚未形成系統(tǒng)的理論，本文通過(guò)梳理既有文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究集體主義人力資源管理時(shí)，較多地運(yùn)用了管理學(xué)的相關(guān)理論以闡述集體主義人力資源管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與運(yùn)行機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了歸納。

1.社會(huì)交換理論(Social exchange theory)。該理論的基本原則是互惠規(guī)范，即雙方遵守互利交換的規(guī)則，雙方關(guān)系隨著時(shí)間的發(fā)展產(chǎn)生信任、忠誠(chéng)及承諾[13]。一方面，中國(guó)受儒家文化影響而形成特有感情的關(guān)系和秩序，互惠也是決定員工行為的重要因素之一，能夠促進(jìn)集體行動(dòng)的高度一致性和有利于組織績(jī)效的角色外行為的產(chǎn)生，當(dāng)個(gè)體以友好的方式對(duì)待他人時(shí)，也希望得到他人友好的回饋，從而幫助其人際關(guān)系的加強(qiáng)和改善，這種正面性質(zhì)的補(bǔ)償特征有利于集體主義人力資源管理運(yùn)行的持續(xù)性和有效性；另一方面，互惠規(guī)范也表現(xiàn)出負(fù)面性質(zhì)的補(bǔ)償特征，即個(gè)體在受到負(fù)面對(duì)待后作出的負(fù)面還擊。盡管集體主義文化下的組織成員非?？粗刈约号c集體的和諧關(guān)系，但這種對(duì)集體的忠誠(chéng)與關(guān)心并不是無(wú)條件的，其隱含的要求是希望集體能夠給予自己安全感和歸屬感。此外，集體主義文化下的組織成員對(duì)負(fù)向的人際信息更為敏感并易受之影響，成員一旦受到內(nèi)部其他成員的排斥，可能表現(xiàn)出強(qiáng)烈的消極心理或行為上的反應(yīng)，如降低組織認(rèn)同、斷絕與集體的關(guān)系等?；诖耍w主義人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)可以贏得組織對(duì)其的照顧與保護(hù)。

2.社會(huì)認(rèn)同理論(Social identity theory)。該理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同來(lái)源于自我分類的需要，即組織能幫助個(gè)體進(jìn)行自我定位及自我增強(qiáng)的需要，進(jìn)而提升個(gè)體在群體中的自我存在感[14]。在中國(guó)情境下，組織常被視為一種寬泛意義上的大家庭，集體主義人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工與組織不僅是交換關(guān)系，更是一種家庭般的維持關(guān)系，將所有團(tuán)隊(duì)成員視為一個(gè)集體，通過(guò)彼此合作與溝通強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要性、強(qiáng)化共同的價(jià)值觀，并喚醒成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。一方面，組織對(duì)員工責(zé)任感和集體規(guī)范的培養(yǎng)使其對(duì)組織產(chǎn)生積極的認(rèn)知；另一方面，組織對(duì)員工安全感和歸屬感的重視使其對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴。在集體主義人力資源管理中，員工的自我認(rèn)同與組織緊密相連，將組織內(nèi)成員看作“自己人”，這種融洽的人際關(guān)系表現(xiàn)出更多的組織公民行為，更高的工作滿意度，更少的離職傾向等。由此可見(jiàn)，集體主義價(jià)值取向與組織認(rèn)同的心理界限是一致的，組織與“我”之間的關(guān)系紐帶有利于減少成員的不確定感，維持自我的連貫性，以及表現(xiàn)出對(duì)組織核心價(jià)值觀的認(rèn)同。

3.行為整合理論(Behavior integration)。該理論認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)參與集體性互動(dòng)的過(guò)程中，多個(gè)要素間的整合與協(xié)調(diào)，不僅可以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也尤為重要[15]。集體主義人力資源管理強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作行為、信息交換、聯(lián)合決策等集體互動(dòng)模式，有利于增強(qiáng)員工對(duì)決策的承諾，幫助推動(dòng)決策的執(zhí)行。在中國(guó)情境下的組織尤其強(qiáng)調(diào)員工在組織目標(biāo)、價(jià)值觀和文化上的一致性，鼓勵(lì)員工向內(nèi)化的組織價(jià)值觀看齊。當(dāng)員工工作態(tài)度的改善和趨向一致，會(huì)增加員工對(duì)組織的信任，從而對(duì)組織產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)并在行為上表示支持。因此，在行為高度整合的組織內(nèi)，員工通過(guò)持續(xù)性的相互協(xié)調(diào)適應(yīng)，幫助組織排除障礙，尤其是當(dāng)組織變動(dòng)或政策變化時(shí)，員工把組織當(dāng)作是值得依賴的對(duì)象，積極地適應(yīng)并遵守組織規(guī)則，從而能快速、有效地推行和達(dá)成組織目標(biāo)。

(二) 集體主義人力資源管理測(cè)量

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)集體主義人力資源管理的研究仍集中在概念探討及理論模型開(kāi)發(fā)方面，因此制約了相關(guān)實(shí)證研究的開(kāi)展?？v觀現(xiàn)有研究，有關(guān)集體主義人力資源管理的測(cè)量主要是基于集體主義文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略人力資源管理的既有量表進(jìn)行遷移與改進(jìn)，主要源于Li等學(xué)者于2012年與2014年發(fā)表的研究。

Li等[3]研究采用的集體主義人力資源管理量表來(lái)自House等[16]的跨國(guó)文化研究量表，使用李克特7點(diǎn)法，通過(guò)6個(gè)測(cè)量問(wèn)項(xiàng)以衡量組織的集體主義人力資源管理，其包括：組織薪酬體系的設(shè)計(jì)是為了最大化發(fā)揮集體主義的價(jià)值取向，主管對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)基于其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，主管對(duì)員工的忠誠(chéng)度非常重視，很少用高度量化的指標(biāo)衡量員工績(jī)效，組織中大部分員工有長(zhǎng)期的雇傭合同，主管重視與員工之間的關(guān)系，關(guān)心成員的家庭情況，組織普遍使用團(tuán)隊(duì)方式解決問(wèn)題。該量表的內(nèi)部一致性為0.8。Li等[7]在后續(xù)研究中再次使用該量表，又得到了0.8的內(nèi)部一致性。

(三)作用模式

揭開(kāi)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效間的“黑箱”一直是學(xué)界關(guān)注的重點(diǎn)，但目前針對(duì)集體主義人力資源管理的研究并不多見(jiàn)，有待深入，相關(guān)研究包括Papalexandris 和Panayotopoulou[17]，Li等[3,7]，以及Chen 等[18]。

Papalexandris 和Panayotopoulou[17]采用19個(gè)國(guó)家的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的各個(gè)模塊進(jìn)行跨國(guó)比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)集體主義人力資源管理與內(nèi)部招聘呈正向關(guān)系，即嚴(yán)格的外部招聘很難適應(yīng)高集體主義國(guó)家，關(guān)系(社會(huì)、政治聯(lián)系)有時(shí)候比標(biāo)準(zhǔn)(知識(shí)、技能、能力)更有效；(2)集體主義人力資源管理在培訓(xùn)時(shí)更加注重對(duì)集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作觀念的塑造，對(duì)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃也是基于組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)；(3)集體主義人力資源管理在績(jī)效評(píng)估時(shí)講求整體的一致性而非個(gè)體的特殊性；(4)集體主義人力資源管理與內(nèi)部溝通有顯著的正向關(guān)系，組織中成員有很強(qiáng)的凝聚力，促使他們共享信息與知識(shí)，相互合作及交流。該研究表明，集體主義人力資源管理與內(nèi)部溝通的匹配度最高，而與客觀績(jī)效評(píng)估的匹配度最低。因此跨國(guó)公司在進(jìn)行本土化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該考慮到與當(dāng)?shù)匚幕钠ヅ涠取?/p>

Li等[3]以中國(guó)內(nèi)地保險(xiǎn)行業(yè)的61家公司為樣本，從組織層面衡量集體主義人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響。該研究結(jié)果顯示，集體主義人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且產(chǎn)品多樣化戰(zhàn)略對(duì)兩者的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，其組織層面的作用模型見(jiàn)圖1。

圖1　組織層面的集體主義人力資源管理作用模型

隨后的研究從團(tuán)隊(duì)層面繼續(xù)對(duì)集體主義人力資源管理進(jìn)行深入探討，更加關(guān)注于中間機(jī)制的研究。其中，Li等[7]以深圳和香港兩地公司的190個(gè)團(tuán)隊(duì)為樣本，發(fā)現(xiàn)不管是受西方文化影響較大的香港，還是一直受東方文化影響的深圳，采用集體主義人力資源管理都會(huì)顯著提高成員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，進(jìn)而提高工作滿意度，降低離職率。而Chen等[18]將研究對(duì)象聚焦于中國(guó)內(nèi)地研究型高校的科研團(tuán)隊(duì)，通過(guò)對(duì)200個(gè)科研團(tuán)隊(duì)的研究結(jié)果表明，集體主義人力資源管理可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全和團(tuán)隊(duì)反思的雙中介作用影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效，兩個(gè)研究團(tuán)隊(duì)層面的作用模型見(jiàn)圖2。

圖2　團(tuán)隊(duì)層面的集體主義人力資源管理作用模型

四、集體主義人力資源管理的未來(lái)研究方向

已有學(xué)者的研究為理解集體主義人力資源管理提供了思路，但仍然有一些問(wèn)題有待今后深入探討，未來(lái)研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

第一，集體主義人力資源管理的前因變量探索。通過(guò)梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)較少涉及對(duì)集體主義人力資源管理前因變量的探討。未來(lái)研究可以從實(shí)施人力資源管理的主體入手，即關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特征對(duì)集體主義人力資源管理的作用效果。例如，在人力資源管理領(lǐng)域較多提到的變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、集權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為是否與集體主義人力資源管理的特點(diǎn)相適應(yīng)，進(jìn)而幫助管理者取得預(yù)期的領(lǐng)導(dǎo)效果。相關(guān)問(wèn)題有待進(jìn)一步深入。

第二，集體主義人力資源管理的內(nèi)涵研究。中國(guó)社會(huì)的人力資源管理模式往往會(huì)受到傳統(tǒng)文化的影響，例如在集體主義文化價(jià)值觀的作用下，個(gè)體從屬于集體，視集體利益高于個(gè)人利益，成員間的信任通常建立在規(guī)范的制度上，使其為集體作出貢獻(xiàn)時(shí)不必?fù)?dān)心受到傷害。一旦這種制度約束被解除，成員間缺乏信任，他們的合作意愿也許不會(huì)那么高。基于制度文化的視角認(rèn)為，制度的建立固然降低了不確定性風(fēng)險(xiǎn)，但是這種制度在一定程度上也制約了人力資源的柔性管理。中國(guó)社會(huì)具有高權(quán)力距離的文化特點(diǎn)，員工可能更適應(yīng)層級(jí)性的工作環(huán)境，也更習(xí)慣于在領(lǐng)導(dǎo)的安排與布置下做好本職工作，導(dǎo)致員工與組織之間的相互信任程度相對(duì)于西方國(guó)家較低。因此，未來(lái)研究可以思考能激發(fā)員工貢獻(xiàn)于群體的管理實(shí)踐，以厘清集體主義人力資源管理的內(nèi)涵。

第三，集體主義人力資源管理“黑箱”機(jī)制的探索。以往研究較少涉及對(duì)集體主義人力資源管理與結(jié)果變量之間的中介機(jī)制。僅有少量研究探討了集體主義人力資源管理與組織承諾[19]、合作傾向[20]、團(tuán)隊(duì)績(jī)效[21]等結(jié)果變量的關(guān)系。未來(lái)研究可以從更多的理論視角，或者從影響團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制的視角來(lái)探討哪些因素會(huì)影響集體主義人力資源管理與結(jié)果變量的關(guān)系。此外，未來(lái)研究還可以將集體主義人力資源管理本身作為一種情境因素加以探討，由于集體主義人力資源管理能夠?yàn)榻M織營(yíng)造出一種集體榮譽(yù)感，因此可以作為調(diào)節(jié)變量強(qiáng)化或弱化組織中相關(guān)因素之間的關(guān)系。

第四，集體主義人力資源管理的跨層次研究。中國(guó)社會(huì)的差序格局衍生出獨(dú)有的圈子文化，群體內(nèi)的成員會(huì)按照親疏遠(yuǎn)近把周圍的同事劃分為圈內(nèi)人或圈外人。那么，面對(duì)不同的圈子，集體主義人力資源管理在實(shí)施過(guò)程中有何差異？管理者會(huì)不會(huì)只對(duì)圈內(nèi)人表現(xiàn)出集體主義傾向？這些問(wèn)題都值得我們進(jìn)行探討。此外，目前關(guān)于集體主義人力資源管理的研究主要聚焦于個(gè)體層面，對(duì)團(tuán)隊(duì)層面及組織層面的研究相對(duì)較少，盡管有學(xué)者從組織層面和團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行了研究，但樣本所涉及行業(yè)比較單一，樣本數(shù)量相對(duì)較少。未來(lái)研究可以考慮擴(kuò)大數(shù)據(jù)來(lái)源，進(jìn)行跨層次的追蹤數(shù)據(jù)調(diào)查。

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(責(zé)任編輯王婷婷)

Review on Collectivism-oriented HRM

CHEN Si-lu， ZHANG An-fu， ZHANG Guang-lei

(SchoolofManagement,WuhanUniversityofTechnology,Wuhan430070,Hubei,China)

Abstract：Collectivism-oriented HRM is defined as the HRM policy or practices cultivating collective orientation in organizations. Whether this culture specific HRM has influence on organizational performance has become a pioneering topic in the field of HRM studies. This paper reviews the recent research of collectivism-oriented HRM in aspect of origins, concepts, theoretical backgrounds, measures, as well as function models, and then suggests future research directions in the end.

Key words：collectivism culture; human resource management; collectivism-oriented HRM

收稿日期：2015-11-21

作者簡(jiǎn)介：陳絲璐(1987-)，女，湖北省武漢市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，主要從事人力資源管理研究；張安富(1957-)，男，湖北省武漢市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士，主要從事科技與教育管理研究；張光磊(1979-)，男，湖北省武漢市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士，主要從事人力資源管理研究。

*基金項(xiàng)目：中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目(2014-yb-012)

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2016.02.0012