張文　王竹泉

摘要：金融機(jī)構(gòu)合并或成立金融控股公司是政府為應(yīng)對(duì)國內(nèi)復(fù)雜金融環(huán)境的既定政策，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮下，為迎接競爭所采取的對(duì)策。本研究旨在探討商業(yè)銀行員工的個(gè)體特質(zhì)與組織承諾對(duì)銀行合并態(tài)度的影響。通過國內(nèi)相關(guān)銀行345名員工的問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：員工內(nèi)控性取向?qū)M織承諾、銀行合并態(tài)度上具有顯著正相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)控性取向及組織承諾對(duì)銀行合并具有顯著正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論為提升員工組織承諾與銀行合并態(tài)度管理具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控性取向；組織承諾；銀行合并

0 引 言

2012年6月14日深圳發(fā)展銀行（“深發(fā)展”，深交所000001）向深圳證券交易所提交公告，深圳發(fā)展銀行已完成吸收合并平安銀行的所有法律手續(xù)，深發(fā)展和平安銀行已經(jīng)正式合并為一家銀行。2014年8月28日，河南省13家城商行同時(shí)在河南日?qǐng)?bào)刊登合并重組公告，宣布新設(shè)合并組建一家股份制商業(yè)銀行，成為河南省規(guī)模最大的商業(yè)銀行。銀行合并成為全球化浪潮下迎接競爭的方式之一，然而合并后能否達(dá)成預(yù)期效益，員工的態(tài)度應(yīng)屬關(guān)鍵考量，另外，員工的態(tài)度主要是在員工人格特質(zhì)所形成的價(jià)值倫理基礎(chǔ)上建立的，因此，本研究旨在探討商業(yè)銀行員工人格特質(zhì)中的內(nèi)控性取向與組織承諾的關(guān)系對(duì)銀行合并態(tài)度的影響。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 人格特質(zhì)—內(nèi)控性取向

人格（personality）是個(gè)體生理與心理的綜合特征，例如：害羞、積極、懶惰、野心勃勃、忠誠等，若這種表現(xiàn)是穩(wěn)定的，則可稱為特質(zhì)。本質(zhì)上具有持久性和綜合性，顯然也存在獨(dú)特性和復(fù)雜性；前者主要是由遺傳原因形成的，而后者則源于環(huán)境中的學(xué)習(xí)。而李中權(quán)等研究認(rèn)為人格特質(zhì)是從知覺和學(xué)習(xí)過程中學(xué)的，從而影響員工的態(tài)度。人格特質(zhì)是個(gè)體與其所處環(huán)境交互作用的過程中，所形成的一種獨(dú)特的身心組織?？偠灾?，人格特質(zhì)是個(gè)體對(duì)環(huán)境所展現(xiàn)出的一種與其他人不一樣的態(tài)度。

人格特質(zhì)對(duì)行為及績效都會(huì)產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一為內(nèi)控性取向（locus of control），其二為成就動(dòng)機(jī)（achievement orientation），其三為權(quán)威傾向（authoritarianism），其四為權(quán)謀傾向（machiavellianism），其五為風(fēng)險(xiǎn)傾向（risk taking）。而其中內(nèi)控取向是影響組織行為的主要因素，對(duì)工作態(tài)度影響明顯?；诖?，本研究主要圍繞其進(jìn)行探討。

內(nèi)外控取向是指個(gè)體對(duì)命運(yùn)的控制程度。對(duì)命運(yùn)自主性較強(qiáng)者，成為內(nèi)控者；而聽天由命者，成為外控者。Rotter研究認(rèn)為內(nèi)控者比較相信個(gè)體可以影響環(huán)境，其成就主要來自個(gè)體的努力程度；外控者則認(rèn)為成就主要受外在因素影響，跟個(gè)體努力程度無關(guān)。由此可見，內(nèi)控者比較主動(dòng)、自主、積極；外控者比較依賴、聽天由命、消極，尤其是在遭受挫折之后，內(nèi)控者會(huì)采取比較積極的建設(shè)性的應(yīng)對(duì)方式，而外控者則會(huì)采取比較消極的破壞性的方式。

1.2 員工態(tài)度

Robbins認(rèn)為在組織中，態(tài)度（attitude）被視為影響工作行為的主要因素，且是對(duì)人、對(duì)物所持有喜歡或不喜歡的評(píng)價(jià)；同時(shí)，態(tài)度包含了認(rèn)知、情感、行為三種因素。已有研究認(rèn)為態(tài)度與行為是息息相關(guān)的。態(tài)度雖然不是影響行為的唯一因素，但是一個(gè)重要的因素。員工態(tài)度作為態(tài)度的一種，被視為影響工作行為和組織互動(dòng)的關(guān)鍵因素。

員工對(duì)銀行合并的態(tài)度主要是指員工在面臨合并的情況下，對(duì)合并效益、權(quán)益保障、合并適應(yīng)、溝通與重視等四因素所表現(xiàn)出的看法及認(rèn)同程度。合并權(quán)益是指員工認(rèn)同銀行合并可以提高效率；權(quán)益保障是指員工認(rèn)同合并后與自身權(quán)益保障的相關(guān)程度；合并適應(yīng)是指員工認(rèn)同合并后工作適應(yīng)的程度；溝通與重視是指員工認(rèn)同合并過程中對(duì)處理員工意見及權(quán)益措施的態(tài)度。本研究是針對(duì)銀行員工面臨合并的態(tài)度進(jìn)行分析，以期透過研究問卷，經(jīng)由相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析推論出員工的態(tài)度對(duì)行為產(chǎn)生的影響，以了解員工的反映，從而對(duì)商業(yè)銀行合并后對(duì)員工的管理有所幫助。

1.3 組織承諾

在組織行為中，組織承諾（organizational commitment）向來是研究者的關(guān)注熱點(diǎn)話題之一，因其目的及衡量方式不同，因此，賦予不同的定義和看法。Angle & Perry認(rèn)為組織承諾是指個(gè)體對(duì)組織的關(guān)心與忠誠的行為表現(xiàn)，具有較高的組織承諾者，愿意為組織付出努力。Mowday認(rèn)為組織承諾是指組織與個(gè)體理念的契合程度。

Mowday提出組織承諾的前因后果，其前因的主要變量是指個(gè)體特質(zhì)、工作角色特征與工作經(jīng)驗(yàn)，而后果變量則包括工作績效、年資、缺勤、怠工及離職行為。

綜合研究文獻(xiàn)和推論，本研究以員工個(gè)體特質(zhì)為自變量，員工對(duì)組織承諾為中介變量，員工對(duì)銀行合并態(tài)度為因變量。根據(jù)上述研究文獻(xiàn)，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：員工內(nèi)控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)2：員工內(nèi)控性取向與其組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)3：員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系

假設(shè)4：員工內(nèi)控性取向通過組織承諾對(duì)銀行合并態(tài)度產(chǎn)生影響

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對(duì)象

本研究在中原銀行及其分行進(jìn)行現(xiàn)場問卷調(diào)研，發(fā)放問卷252份，回收有效問卷240份，有效問卷回收率95.2%；樣本的描述性統(tǒng)計(jì)表明：男性占51%，女性占49%；年齡以25～39歲為主，占81%；工齡以3～10年為主，占61%，其次是2年以下（39%）；員工學(xué)歷以本科和碩士為主，分別占47%和38%。被調(diào)查個(gè)體在年齡、學(xué)歷、職務(wù)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面均符合統(tǒng)計(jì)要求，保證了調(diào)研結(jié)果的可推廣性。

2.2 研究變量測量

本研究的概念量表均來自已經(jīng)公開發(fā)表的西方研究文獻(xiàn)，各個(gè)變量問題項(xiàng)均采用Likert5點(diǎn)量表。所用量表：（1）關(guān)于內(nèi)控性取向的測量，參考王登峰的研究成果，以及焦點(diǎn)小組訪談和開放式問卷調(diào)查等方法，修正得到的初始測量條款，并通過小樣本測試分析形成的正式測量量表，共5個(gè)題項(xiàng)。（2）合并態(tài)度則采用李超平等開發(fā)的簡短量表，該量表包含14個(gè)條目。（3）組織承諾量表則采用Mowday， Steers & Porter開發(fā)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)。

3 研究結(jié)果及討論

3.1 信度、效度檢驗(yàn)

在信度、效度方面，利用SPSS16.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，采用Cronbachsα值檢驗(yàn)各變量的信度，采用KMO值和累計(jì)解釋量檢驗(yàn)各變量的效度。信度、效度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，各變量的Cronbach α值均大于0.8，具有較好的信度水平；各變量的KMO值均大于0.5，適合做因子分析；各研究變量的累計(jì)解釋量均超過了效度分析的判定值50%，具有較好的信度和效度，適合進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本研究相關(guān)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，內(nèi)控性取向與組織承諾（0.322， p < 0.01）、銀行合并態(tài)度（0.337， p < 0.01）顯著正相關(guān)；組織承諾與銀行合并態(tài)度（301， p < 0.01）顯著正相關(guān)。假設(shè)1、假設(shè)2與假設(shè)3得到支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS16.0軟件進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)研究假設(shè)，主要包括組織承諾的中介作用。由表3可知，組織承諾的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證，假設(shè)4得到支持。

4 結(jié) 語

本研究基于人格特質(zhì)理論的視角，構(gòu)建內(nèi)控性取向?qū)︺y行合并態(tài)度的作用模型，探索內(nèi)控性取向?qū)︺y行合并態(tài)度的影響機(jī)制，通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，得出以下結(jié)論。

員工內(nèi)控性取向與銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系；員工的內(nèi)控性取向與其組織承諾具有正相關(guān)關(guān)系；員工組織承諾與其銀行合并態(tài)度具有正相關(guān)關(guān)系；員工內(nèi)控性取向通過組織承諾對(duì)銀行合并態(tài)度產(chǎn)生影響。

本文的研究結(jié)論具有重要的管理實(shí)踐意義。首先，銀行管理者應(yīng)該注重塑造安全的心理環(huán)境，鼓勵(lì)員工對(duì)組織的承諾，從而推動(dòng)其接受和認(rèn)同銀行合并。其次，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)該通過面試訪談和人格特質(zhì)測量量表選取內(nèi)控性取向的員工，更加快速地融入進(jìn)來，并提升其對(duì)組織的承諾和認(rèn)同，最終提升銀行整體績效。同時(shí)，管理者應(yīng)準(zhǔn)確理解內(nèi)控性驅(qū)動(dòng)對(duì)銀行合并態(tài)度的影響過程，進(jìn)而更好地管理員工和對(duì)過程進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)和控制。本研究具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。

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