摘 要：高校教師是高等學(xué)校最重要的人力資源，但市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會競爭的不斷激烈導(dǎo)致很多高校教師離職傾向不斷上升。教師的離職不僅會降低師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性還會增加學(xué)校的成本。心理契約是員工與組織雇傭關(guān)系中一份隱形合同。作為典型的知識型員工，高校教師其對工作組織的要求和期望值都比普通企業(yè)的職員要高，使得高校教師比其它的企業(yè)或組織更容易受到心理契約的影響。因此，可以通過促進(jìn)高校與教師之間的雙向溝通，給青年教師創(chuàng)造成長的空間等途徑對此現(xiàn)象進(jìn)行緩解，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校教師；離職傾向

作為重要的人力資源教師在我國高校的管理中起到十分重要的作用，高校學(xué)生的素質(zhì)以及高校的發(fā)展都與教師是否積極地投入到工作中有著密切的聯(lián)系。

隨著高等學(xué)校發(fā)展的日趨產(chǎn)業(yè)化，高校教師與學(xué)校是以聘任制為核心的、具有契約化特點(diǎn)的新型雇傭關(guān)系。而高校教師在從業(yè)職之初便面臨高標(biāo)準(zhǔn)的科研要求、繁重的教學(xué)任務(wù)、職稱評定等，極易導(dǎo)致高校教師心理契約履行程度和工作滿意度的降低，并最終促使他們產(chǎn)生離職傾向。

高校教師的離職傾向在影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和組織認(rèn)同感的同時還影響著高校組織的可持續(xù)發(fā)展，對其他成員的積極性與學(xué)生素質(zhì)都會帶來負(fù)面效應(yīng)。

因此，在高校教師的權(quán)利和義務(wù)充分對等的條件下，如何充分認(rèn)識高校教師對工作的期望和要求、如何有效激勵高校教師的工作積極性，并制定科學(xué)合理的管理機(jī)制，以便對教師進(jìn)行科學(xué)管理已經(jīng)成為高校領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注的首要問題。

一、高校教師心理契約的內(nèi)涵與特點(diǎn)

（一）心理契約的內(nèi)涵

心理契約是在社會交換理論、公平理論、期望理論等的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一個概念。Argiris在上世紀(jì)60年代首先將心理契約的概念引入管理學(xué)領(lǐng)域。

不同于經(jīng)濟(jì)契約，心理契約的內(nèi)容會隨著主觀的個人因素和客觀的環(huán)境因素發(fā)生變化，因此是一種主觀性的且未明確表現(xiàn)的契約形式。它所包涵的內(nèi)容更多的是書面契約以外引申出的隱性責(zé)任與義務(wù)。

對于心理契約的涵義，目前的研究主要有以下兩種觀點(diǎn)：

一是認(rèn)為心理契約是一種義務(wù)認(rèn)知；

二是認(rèn)為心理契約是一種期望。

根據(jù)以往對心理契約的各種概念定義，文章認(rèn)為心理契約可以從以下三方面來理解：首先，心理契約不僅僅是教師個體的期望，若是僅以教師自身的認(rèn)知為依據(jù)，且完全脫離高校的實(shí)際情況，那就會是一種“奢望”而非期望。其次，心理契約是以現(xiàn)在為基礎(chǔ)，兼顧將來。最后，心理契約是教師本身對所感知到的相互義務(wù)持有的觀念。

（二）高校教師心理契約的特點(diǎn)

在現(xiàn)有的研究中，從企業(yè)組織的人力資源管理方面研究心理契約的較多，對教師這一群體的研究還比較少，尤其是針對高校教師心理契約的研究更是少之又少。這些研究主要分為以下幾方面的內(nèi)容：

一是基于中國特殊的文化背景，進(jìn)行高校教師心理契約的本土化研究，其研究基礎(chǔ)是社會文化的不同會在某種程度上對高校教師心理契約產(chǎn)生影響。

二是從高校師資管理的角度探討構(gòu)建高校教師心理契約的必要性和構(gòu)建心理契約的具體策略建議。

三是高校教師心理契約的實(shí)證研究，該方向正在逐漸成為高校教師心理契約研究的主流方向。

高校教師心理契約有以下幾個特點(diǎn)：

一是高校教師的學(xué)術(shù)和道德素養(yǎng)以及求知欲都較高，期望自己的知識結(jié)構(gòu)和能力水平能在高校信息教學(xué)平臺中不斷完善與提高；

二是高校教師期望能與其他高校與企業(yè)展開合作來提高教學(xué)與科研的實(shí)踐性和創(chuàng)新性；

三是高校教師希望通過與學(xué)校構(gòu)建良好的心理關(guān)系來獲得尊重進(jìn)而提高工作積極性。所以高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校和教師個人特點(diǎn)，重視心理契約對教師的激勵作用。

二、高校教師離職傾向的內(nèi)涵及其影響因素

（一）高職教師離職傾向的內(nèi)涵

高職教師離職是指教師個體終止與高校間的契約關(guān)系，并脫離擔(dān)任與高校利益相關(guān)的職位，對高校的人力資源管理政策具有十分重要的影響?！半x職傾向是指在職員工由于自身的原因或者在其他因素的影響下產(chǎn)生的離開組織的想法?！彪x職傾向的形成過程是比較工作期望與現(xiàn)實(shí)進(jìn)行，心理滿足會繼續(xù)留在組織，不滿足則會產(chǎn)生離職傾向。二者的差異性表現(xiàn)在離職傾向是思維過程，離職行為則是行為結(jié)果。離職傾向是導(dǎo)致離職行為的內(nèi)在動因。

（二）高職教師離職傾向的影響因素

國內(nèi)以教師群體為對象的研究，多集中于基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，如李凌（2007）通過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)刂袑W(xué)教師具有較高的離職傾向，而導(dǎo)致離職行為高發(fā)的主要原因是對工作待遇、職業(yè)發(fā)展前景的擔(dān)憂。趙寶翠（2009）對太原市中小學(xué)教師調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中年齡、受教育程度、學(xué)校性質(zhì)三個變量對離職傾向有顯著影響。陳文秀（2014）以幼兒教師為研究對象，經(jīng)過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)幼兒教師離職行為有上升趨勢，并從組織和個人兩個方面總結(jié)影響離職傾向的結(jié)合 Price-Mueller 的員工離職模型和部分高校的實(shí)際情況，可以將影響高師教師離職傾向的影響因素概括為高職教師個人因素、高職院校本身因素和外部因素，而這些因素都與教師的心理契約有關(guān)。

三、高校教師心理契約與離職傾向的關(guān)系

根據(jù)績效要求和時間結(jié)構(gòu)的不同，心理契約可以劃分為交易型、變動型、平衡型以及關(guān)系型四種類型。社會交換理論認(rèn)為，利己主義、趨利避害是人類行為的基本原則。

因此，人與人之間的互動、人與組織之間的互動都可以看作是一種利益交換的過程，這種交換不僅僅包括物質(zhì)交換，同時也包括情感交換。只有當(dāng)雙方處于利益對等時，交換關(guān)系才能夠保持得穩(wěn)定長久。高校教師的離職傾向與學(xué)校對其所負(fù)責(zé)任的履行程度具有密切的關(guān)系，它們之間呈現(xiàn)出較高的負(fù)相關(guān)性。

若良好的心理契約在高校與教師間得以建立，教師就可以在寬心愉悅的氛圍中完成教學(xué)和科學(xué)研究工作。此時，因?yàn)橛行睦砥跫s的約束，高校教師也會自愿在工作中審視與督促自己。

相反，若心理契約被破壞，就會出現(xiàn)許多負(fù)面影響，如教學(xué)質(zhì)量下降、科研成果減少、不想再接受工作本職外的工作以及對工作失去積極性導(dǎo)致的離職等。

高校教師除了要教書育人，還要肩負(fù)繁重的科研任務(wù)，本身就有著來自多方面的壓力。在職稱評審中，教學(xué)質(zhì)量與科研任務(wù)所占比例相當(dāng)大，高校一旦沒有兌現(xiàn)其與教師的心理契約，教師便會對所在高校產(chǎn)生失望感。當(dāng)教師長期處于多方面的壓力下而又達(dá)不到自己所期望工作與生活質(zhì)量時，雙方的心理契約并會達(dá)不到期望中的平衡，進(jìn)而導(dǎo)致高校教師對組織的承諾逐漸降低，最終導(dǎo)致離職。

四、結(jié)論與建議

（一）高校和教師均應(yīng)準(zhǔn)確定位自身

教師在與高校形成心理契約關(guān)系時，他們對各自要履行的心理契約責(zé)任的大小的認(rèn)知通常是不同的。在工作中，雙方對心理契約責(zé)任履行程度的評價標(biāo)準(zhǔn)也可能是不一致的。這些原因使得高校教師與校方在心理契約履行方面存在顯著的、偏向?qū)ψ约河欣恼J(rèn)知差異。學(xué)校管理者在教師心理契約形成與履行的過程中應(yīng)積極與教師之間進(jìn)行關(guān)于期望、責(zé)任與承諾及其履行情況的溝通。

首先，學(xué)校管理者應(yīng)該主動與教師就心理契約中某些隱含的內(nèi)容進(jìn)行顯化的積極溝通。教師與校方管理者都通過換位思考的方式反思心理契約的雙向關(guān)系，正視“偏向?qū)ψ约河欣边@一無法回避的個人認(rèn)知偏差。

其次，學(xué)校可以對教師在工作中能力的發(fā)揮、表現(xiàn)出的工作態(tài)度和行為與績效等進(jìn)行高效持續(xù)的監(jiān)測。并可以在對這些表觀指標(biāo)的測量基礎(chǔ)上，評估教師與校方心理契約履行的狀況及其變化，最后采取相應(yīng)的調(diào)整與干預(yù)措施。

（二）加強(qiáng)高校與教師之間的溝通

高校與教師之間有效的溝通可以構(gòu)建離職傾向與心理契約的平衡。一方面，教師可以通過溝通對高校的情況進(jìn)行更加深入的了解，進(jìn)而可以據(jù)此適當(dāng)調(diào)整對個人的期望；另一方面，高校可通過溝通對教師的期望進(jìn)行充分地了解，從而可以依據(jù)自身的條件盡量滿足教師的需求?！巴ㄟ^教師與高校之間的積極良好溝通，可以幫助雙方對對方的心理契約進(jìn)行更加充分的了解，進(jìn)而促進(jìn)雙方發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并積極尋找解決問題的辦法?！绷己玫臏贤ú粌H可以使高校及時了解教師的感受，履行各自的責(zé)任，還可以在兩者之間找到平衡點(diǎn)，促進(jìn)問題的解決。

總而言之，積極良好溝通，可以促使教師與高校彼此間的期望達(dá)到一種“默契”。當(dāng)然，高校與教師雙方都需要自覺地履行各自的責(zé)任，只有這樣雙方間的溝通才能建立在信任的基礎(chǔ)。

（三）給青年教師創(chuàng)造成長的空間

高校中急需兩種人才，一種具有無限潛力的青年優(yōu)秀學(xué)者，另一種是大家都在搶的學(xué)術(shù)大師。前者可以通過出優(yōu)越的條件進(jìn)行招攬，后者則只能高校自己培養(yǎng)。目前國內(nèi)各大高校都傾向于“選才”而非“育才”。在人才培養(yǎng)方面，學(xué)校不僅可以鼓勵資深教授帶領(lǐng)青年教師參與課題項(xiàng)目，使得青年教師有機(jī)會學(xué)習(xí)資深教授的科研經(jīng)驗(yàn)與方法。另外，高校可以為青年教師提供去其它知名高校與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓青年教師可以與其他科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，增長自己的見識，從而為青年教師提供更多科研合作的機(jī)會。

參考文獻(xiàn)：

[1] 邵彎.心理契約視角下新生代員工離職傾向的影響機(jī)制研究[D].武漢紡織大學(xué)，2014.

[2] 周毅剛.組織承諾對高校教師工作倦怠與工作滿意度的影響[J].心理研究，2015（03）：34-37.

課題名稱：

心理契約視角下民辦高校教師離職傾向研究（主持），江西科技學(xué)院2015年度“校級人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目”資助項(xiàng)目《心理契約視角下民辦高校教師離職傾向研究》成果（項(xiàng)目編號RW15YB09）

作者簡介：

邵彎（1990-），女，漢族，江西科技學(xué)院。