摘 要：績效管理能有效提高勞動效率，本文分析了基層供電企業(yè)人力資源的特點，探討了其在績效管理方面存在的問題，然后有針對性的提出：重視績效管理，構建新型企業(yè)文化，制定科學合理的績效管理制度，改進現(xiàn)有績效考核方式，創(chuàng)新獎懲方法，做好職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)培訓等改進措施。

關鍵詞：基層供電企業(yè) 績效管理 存在問題 改進措施

績效管理通過制定一系列目標，并對員工實施過程進行監(jiān)控與管理，通過溝通改進和激勵措施使員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而最大程度地發(fā)揮自身價值，推動企業(yè)健康、快速發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。供電企業(yè)前身大多為各地的電業(yè)局、供電局，屬于典型的國有企業(yè)，存在用工量大、勞動效率偏低、薪酬分配 “大鍋飯”等問題，人才評價上往往是按資排輩，側重于學歷、職稱、工齡等標準，績效管理推行阻力較大。近年，供電企業(yè)深化體制機制改革，人力資源管理水平得到了大幅提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力都有所提高。然而在基層供電企業(yè)的人力資源績效管理中還存在很多問題，本文對此進行了探討。

一、基層供電企業(yè)人力資源特點

電力行業(yè)屬于高危險性行業(yè)，對員工的專業(yè)文化和技術水平要求較高?；鶎庸╇娖髽I(yè)的人力資源狀況，決定了整個供電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實施情況。但是，基層供電企業(yè)目前在人力資源方面存在如下問題：（1）員工的文化程度較低。隨著電力電網(wǎng)技術的快速發(fā)展，一些新技術新設備的應用，有些員工難以適應新的技術要求；（2）人員能上不能下，能進不能出。由于各種歷史原因，基層供電企業(yè)機構臃腫、人浮于事的問題突出，加上不合理的人力資源管理方式，造成企業(yè)勞動力效率較低；（3）高水平人才上升通道狹窄。由于未對人力資源進行績效管理，論資排輩現(xiàn)象突出，容易挫傷一些新來高校畢業(yè)生的積極性，浪費優(yōu)質(zhì)人力資源。

二、基層供電企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.對績效管理重視程度不夠。雖然電力行業(yè)績效管理改革已經(jīng)實施了多年，但在基層供電企業(yè)，普遍存在對績效管理認識不清、重視不夠的問題。首先是領導對績效管理不夠重視，領導們依然存在“重生產(chǎn)、重安全，輕管理、輕績效”的思想，將績效管理與績效考核概念混淆，認為績效管理僅僅是人力資源部分的責任，沒有真正認識到績效管理在激發(fā)員工工作積極性中的作用；而員工也僅僅是被動地、偏面地接受績效管理，對績效管理沒有緊迫感，甚至抱有抵觸情緒；績效管理是一項復雜的綜合的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下配合一致，形成績效管理文化，這正是基層供電企業(yè)所缺失的。

2.績效管理制度不夠完善。由于對績效管理不夠重視，績效管理制度往往由人力資源部門制定，雖然會征求各業(yè)務部分的意見，但征求意見過程多流于形式，年復一年的績效管理制度，較難反映本企業(yè)的單位特點和本年度的工作重點；績效考核目標往往側重于靜態(tài)考核和年終目標考核，很難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)運行過程中出現(xiàn)的動態(tài)問題，也就起不到促進人才成長和價值發(fā)揮最大化的激勵作用；另外，在組織考核過程中，沒有統(tǒng)一的標準，考核尺度全憑考核人的責任心和事業(yè)心來把握，造成績效考核很難公平公正，存在人情成分和走過場的問題，從而起不到真正的績效考核作用。

3.溝通反饋機制不健全。溝通反饋機制是否暢通，在很大程度上決定了績效管理的實施效果。然而在基層供電企業(yè)，企業(yè)領導根據(jù)相關數(shù)據(jù)對員工的日常工作情況進行明確的了解，以保證電力企業(yè)的日常運營和發(fā)展。電力企業(yè)日常管理過程中涉及到的員工相對較多，其所屬的部門也不同，普遍與管理者之間缺乏溝通，一線員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問題，因技術或機制原因，難以反映到管理層；管理層制定計劃，向下傳達過程中，有時也不通暢，對經(jīng)營計劃不能迅速貫徹，對其中不合理的部分也無法及時修正，導致電力企業(yè)負責人不能對企業(yè)日常管理和運營中存在的問題進行及時的解決。

三、基層供電企業(yè)人力資源績效管理的改進措施

1.重視績效管理，構建新型企業(yè)文化?；鶎庸╇娖髽I(yè)領導要重視績效管理的作用，不能僅僅將其作為敷衍上級要求的一個措施，而是真正理解績效管理在激發(fā)員工工作積極性和促進供電企業(yè)精細化運行中的作用；針對員工思想對績效管理的消極情緒，要積極引導，耐心細致地給員工講解績效管理的作用和意義，將思想政治工作開展在薪酬改革、機構調(diào)整、人事任免等績效管理工作之前，減小績效管理的推進阻力；同時大力構建崇尚績效管理的企業(yè)文化，形成能者上、庸者下的局面，激發(fā)員工的競爭意識和憂患意識，使得各級各類的優(yōu)秀員工能夠脫穎而出，帶動全體員工的工作主動性和創(chuàng)造力。

2.制定科學合理的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫炔荒苷粘瞻幔且Y合單位的實際工作特點，遵循定量和定性相結合、個性與共性相結合、公平與效率相結合、過程考核與結果考核相結合、獎勵與懲罰相結合的原則，制定出有針對性的科學合理的績效管理制度。使員工個人目標和企業(yè)的價值目標自覺結合起來，對不同層次的員工都能起到激勵作用，使其能更好的實現(xiàn)自我價值，整個企業(yè)上下形成踏實做事的氛圍。同時，建立和完善好溝通渠道，形成上通下達的一方面能保證企業(yè)生產(chǎn)計劃能及時向下貫徹，另一方面還應該根據(jù)實際生產(chǎn)過程中遇到的問題，不斷征求一線職工的意見和建議，及時調(diào)整和完善績效管理制度。

3.改進現(xiàn)有績效考核方式。績效考評是績效管理的重要內(nèi)容，也是保證績效管理的重要手段。針對不同崗位、不同員工在工作中所承擔的職責，應用定量與定性相結合的方法，對每個人的工作成效和對企業(yè)的貢獻，進行綜合考核與評價。考核方式要適應基層供電企業(yè)的特點，針對不同崗位設定不同的考核重點，例如：針對一線操作人員，只要考核其有無違規(guī)操作、有無安全事故；而針對管理人員要考核其制定計劃的合理性、工作中的協(xié)調(diào)情況及各類報表總結的完成情況。考核時，要盡量做到考核標準統(tǒng)一、內(nèi)容細化，從而做到公平公正考核。

4.創(chuàng)新獎懲方法。通過獎懲措施使績效考核能夠起到激發(fā)員工工作積極性的作用。根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)，對其進行一定額度的物質(zhì)獎懲。對于在生產(chǎn)過程中能夠遵守工作紀律，創(chuàng)新工作方式方法，出色完成各項工作任務的員工，給予一定額度的物質(zhì)獎勵，能夠激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性；對違章作業(yè)、未按規(guī)定完成任務的元，要對進行行為進行分析，深挖根源并對其進行懲罰，使懲戒行為切實發(fā)揮警示作用。物質(zhì)獎懲的同時，還要進行精神獎懲，如對員工的業(yè)績進行通報表揚、先進事跡宣講、崗位標兵的評比、工作經(jīng)驗推廣，也可以有相應的批評手段，通過精神上的激勵，能夠在企業(yè)營造一種積極向上的氛圍和追求先進的企業(yè)文化。

5.做好職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)培訓。做好職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)技能培訓是績效管理的重要保障?？茖W的職業(yè)規(guī)劃能夠讓員工對未來的職業(yè)生涯有清晰的認識，并對每一個階段性目標而努力；同時還要強化學習培訓，基層供電企業(yè)要結合企業(yè)自身情況，認真梳理實際工作中遇到的問題，聘請各類優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，為員工講解疑難問題。在培訓過程中，要強化員工創(chuàng)新意識，應通過技術技能競賽以及相關培訓激發(fā)員工的主觀能動性，變被動學習為主動學習，鼓勵員工將新學知識與同事交流分享，并將這些知識應用于實際工作中，在工作中推陳出新，同時，對創(chuàng)新實效及時予以肯定。

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作者簡介：董偉俊，男，（1981.10—），漢族，浙江龍游人，大學學歷，工程師，主要從事人力資源績效管理和人才開發(fā)管理工作。