白梅

摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的作用越來越凸顯，人力資源培訓管理也逐漸成為事業(yè)單位人力資源管理中一個相當重要的環(huán)節(jié)，通過培訓可以挖掘事業(yè)單位工作人員潛力，提高工作人員業(yè)務(wù)水平，凝聚事業(yè)單位文化，促進事業(yè)單位乃至整個社會的發(fā)展。然而我國許多事業(yè)單位人力資源培訓存在著從培訓認知到培訓實踐各個方面的問題，培訓體系設(shè)計不規(guī)范，培訓管理體系不完善，導致了培訓付出與效果的失衡，培訓效果不顯著甚至毫無所獲。只有充分了解培訓相關(guān)知識，剖析培訓存在的問題，并尋求解決問題的有效對策，才能提高培訓的效果，發(fā)揮培訓促進實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的作用。因此，不斷加強事業(yè)單位人力資源培訓管理，建立健全科學的工作人員培訓機制和體系，培養(yǎng)學習型團隊，創(chuàng)建學習型組織，實現(xiàn)事業(yè)單位培訓的成本收益平衡是當前事業(yè)單位人力資源管理工作改革的重要一部分。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 培訓 存在問題 思考

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）07-248-02

一、事業(yè)單位人力資源培訓管理的重要性

事業(yè)單位人力資源培訓是為工作人員傳授其完成本職工作所必需的思維認知、理論知識、技術(shù)技能、心理素質(zhì)等的過程，是一種有組織的知識技能文化信念的傳遞。作為保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行的社會服務(wù)支持系統(tǒng)，事業(yè)單位人力資源培訓管理工作不僅對促進工作人員素質(zhì)能力整體提高并適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展需要有著重要的意義，同時還可以推動和完善事業(yè)單位文化的形成，增強工作人員的歸屬感和事業(yè)單位的向心力，優(yōu)化組合人才以形成強有力的整體效應(yīng)，甚至于對經(jīng)濟社會的發(fā)展都有著重要的影響作用。

二、事業(yè)單位人力資源培訓管理存在的問題及原因分析

通過對事業(yè)單位培訓現(xiàn)狀的分析，不難發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位培訓管理工作中仍存在著許多的問題。

（一）對培訓工作重要性認識不足

培訓是一項人力資本投資。由于培訓工作需要較為昂貴的花費卻又缺乏明顯的現(xiàn)實效果，因而許多事業(yè)單位對培訓工作態(tài)度不積極，圖形式，走過場，敷衍應(yīng)付，甚至認為培訓工作是無用的，不如直接去招聘實用人才，即使組織培訓也要盡可能地削減費用。同時，事業(yè)單位培訓對象學習意識薄弱，往往以各種借口逃避培訓，而脫離實際的培訓內(nèi)容和簡單灌輸?shù)呐嘤栃问绞沟檬聵I(yè)單位工作人員更是把培訓當做浪費時間。

（二）培訓內(nèi)容“偏科”

事業(yè)單位作為社會服務(wù)性組織，對社會的發(fā)展有著重要的影響。然而事業(yè)單位人力資源培訓管理工作一般更側(cè)重于基層工作人員的業(yè)務(wù)操作技能提高，而忽視了對中高層管理人員的培訓以及團隊整體素質(zhì)、服務(wù)意識等的培訓提升，使得培訓的內(nèi)容“偏科”，工作人員的成長與發(fā)展也會有失全面；同時事業(yè)單位培訓多以上級主管部門統(tǒng)一組織安排的學習為主，缺乏針對性，也導致了工作人員參訓的積極性不高。

（三）培訓體系設(shè)計不規(guī)范

事業(yè)單位人力資源培訓管理體系缺乏系統(tǒng)性和針對性。一方面，事業(yè)單位培訓管理工作往往沒有形成系統(tǒng)的“培訓計劃一培訓實施一培訓評估”的工作模式，常常缺乏事先規(guī)劃和事后反饋，而只是服從上級安排或者是一種簡單跟風行為，使得培訓工作存在著很大的盲目性和隨意性，同時很多事業(yè)單位忽視了對培訓過程的評估、監(jiān)督和激勵，不能及時測評培訓的效果，以至于培訓積極性不高。另一方面，培訓的對象和內(nèi)容缺乏針對性，不能有的放矢地進行培訓；在培訓過程中，也不能很好地將培訓工作與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，致使職工參訓積極性下降，培訓自然達不到應(yīng)有的效果。

三、改進事業(yè)單位人力資源培訓管理工作的思考

（一）全面強化培訓意識

人力資源培訓管理對事業(yè)單位的生存和發(fā)展有著重要的作用，因此，事業(yè)單位管理者必須從戰(zhàn)略高度重視培訓工作，必須認識到培訓不是少數(shù)人的福利或獎勵，而是全員參與，共同提高，培訓不是無收益的花費，而是對人才的戰(zhàn)略投資。要在事業(yè)單位中全面強化培訓意識，不斷加大職工培訓的力度、頻率，使培訓工作經(jīng)?；?、制度化，提高工作人員參與的積極性。同時要建立健全事業(yè)單位人才培養(yǎng)機制，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）科學制定培訓計劃

科學的培訓計劃，能夠有效提高事業(yè)單位培訓管理工作的可行性，保障培訓管理工作的組織開展。做好培訓計劃，首先要有實用的培訓主題、具體要求和適應(yīng)范圍，從而決定培訓的方式、方法和人員組成。其次要科學地確定培訓需求，摸清職工的需求與知識短板，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式，實施不同的培訓內(nèi)容。最后要進行反饋與交流，每次培訓都要有一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對工作績效的影響程度要有全面的評價，及時反饋和總結(jié)，為以后開展的培訓活動提供參考，使培訓取得更好的效果。

（三）準確界定培訓類型

事業(yè)單位人員培訓一般分為初聘培訓、任職培訓、崗位業(yè)務(wù)培訓、更新知識培訓。事業(yè)單位在組織工作人員培訓活動中，必須根據(jù)工作人員結(jié)構(gòu)、實際需求等情況，界定不同培訓類型，有針對性地開展培訓工作。

（四）著力創(chuàng)新培訓方法

隨著科技的迅猛發(fā)展，培訓方式方法有了更多的變化和選擇。因而事業(yè)單位在工作人員培訓中要改變傳統(tǒng)的理論灌輸、集中培訓的方式，運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段，既可以提高培訓質(zhì)量，又可以提高培訓效率。事業(yè)單位培訓既可以采取研討會、視聽技術(shù)、案例研究、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等方式進行，也可以采取除了傳統(tǒng)的“代理式”教學、集中培訓之外的“體驗式”培訓，如工作輪換、現(xiàn)場操作、角色扮演和拓展游戲等進行，從而充分調(diào)動工作人員參訓積極性。

（五）健全完善保障機制

1.強化事業(yè)單位培訓工作的制度保障。要把事業(yè)單位培訓工作任務(wù)完成情況列入事業(yè)單位目標責任考核內(nèi)容，同時把工作人員參加培訓情況作為年度績效考核的重要內(nèi)容。

2.加強事業(yè)單位人員培訓管理者隊伍建設(shè)。通過培訓、實踐鍛煉等措施，不斷提高培訓管理者的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

3.加強師資隊伍建設(shè)。按照素質(zhì)優(yōu)良、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的原則，政府有關(guān)部門或事業(yè)單位主管部門要建立本地區(qū)或本部門、本系統(tǒng)教育培訓師資庫，并逐步實現(xiàn)一定范圍內(nèi)的師資資源共享。

4.加大對事業(yè)單位培訓經(jīng)費的投入。政府要在年度預(yù)算中列出專門的培訓經(jīng)費，事業(yè)單位也要拿出一定規(guī)模的資金用于人員培訓工作，同時加強對培訓經(jīng)費使用的管理。

（六）構(gòu)建完善評估體系

培訓評估是通過調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，考察工作人員在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化來對培訓的效果進行反饋，通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，不斷改進優(yōu)化培訓工作，有效地促使培訓工作達到預(yù)定目標。

一般來說，培訓評估的內(nèi)容主要有四個方面，一是參訓者反映，即培訓對象的意見。二是知識標準，即通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法技能可否運用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果標準，即培訓產(chǎn)生的影響，包括工作人員滿意度是否提高、工作人員工作效率、工作積極性是否上升等。事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建完善的培訓評估體系，將這四項標準結(jié)合起來檢查培訓效果，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合事業(yè)單位的實際需要，使培訓工作為事業(yè)單位帶來豐厚的回報。

（七）建立健全激勵機制

健全的培訓激勵機制可以給予工作人員滿足感和成就感，從而激發(fā)其參加培訓的積極性。因此，事業(yè)單位必須建立健全培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的人員給予各種方式的激勵。

1.事業(yè)單位要根據(jù)實際情況設(shè)計激勵體制?？梢圆捎梦镔|(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，一方面可以將薪酬、工作人員職務(wù)職稱晉升與培訓考核相掛鉤；可以建立專項獎勵資金，用于獎勵參加培訓后技術(shù)、技能應(yīng)用方面有所提高的優(yōu)秀職工；可以選派優(yōu)秀職工參加學歷、學位培訓并報銷學費等。另一方面可以在培訓過程中評選學習積極者，進行表彰；可以將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給職工本人及其所在部門，給予表揚等。

2.事業(yè)單位要完善職業(yè)生涯管理，形成對員工的長期激勵。職業(yè)生涯管理強調(diào)在協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展前景的基礎(chǔ)上為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進事業(yè)單位與職工的共同成長。因而事業(yè)單位培訓工作需要在完善的職工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)上，更有針對性更有計劃性地對職工實施培訓，促進職工的成長，激勵職工長期發(fā)展，從而實現(xiàn)事業(yè)單位與職工的“雙贏”。

（八）努力創(chuàng)建學習型事業(yè)單位文化

短期的培訓只能向參訓者輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣的培訓效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。只有培訓職工產(chǎn)生自我提高意識，培訓職工形成主動學習意識，才能起到更強大更持久的效果。因而事業(yè)單位培訓管理工作的終極目標在于營造良好的學習氛圍，培養(yǎng)職工樹立終生學習的觀念，變被動學習為主動學習，促進職工學習積極性的提高，創(chuàng)建學習型的事業(yè)單位文化。

總之，事業(yè)單位人力資源培訓管理工作是一項必須長期開展的工作，應(yīng)當及早引起事業(yè)單位的重視。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，事業(yè)單位要想進一步提升公共服務(wù)能力水平，就必須加大職工培訓，建立學習型組織，提高職工素質(zhì)，為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的人力資源保障。