李慶博

摘 要：長期以來，企業(yè)績效的影響因素一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的焦點(diǎn)。在閱讀大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文分別總結(jié)了國內(nèi)外企業(yè)績效影響因素的現(xiàn)有研究成果，國外研究成熟領(lǐng)域主要集中在以下四方面：①資源基礎(chǔ)理論；②管理決策與企業(yè)績效；③高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效；④知識(shí)與人力資源管理實(shí)踐，國內(nèi)研究成熟的領(lǐng)域主要是高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效。對(duì)比上述國內(nèi)外研究成果，指出國內(nèi)企業(yè)績效影響因素研究建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效；管理決策；影響因素

中圖分類號(hào)： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）18-19-2

0 引言

企業(yè)績效影響因素研究是當(dāng)今世界企業(yè)界的一個(gè)重要命題，不僅是學(xué)術(shù)界理論工作者的研究熱點(diǎn)，政府政策制定者、行政部門調(diào)控者、企業(yè)經(jīng)營者等利益相關(guān)者都對(duì)企業(yè)績效的影響因素普遍關(guān)注。目前，國外對(duì)企業(yè)績效影響因素的研究，最活躍的三個(gè)領(lǐng)域分別是管理決策與企業(yè)績效、知識(shí)和企業(yè)績效研究、戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)績效研究等。企業(yè)績效研究已從傳統(tǒng)資源基礎(chǔ)理論方面向高績效工作系統(tǒng)方面轉(zhuǎn)移，向更加注重知識(shí)、人力資源管理實(shí)踐等發(fā)展，但國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效的研究中較多地運(yùn)用中介和調(diào)解變量、較少涉及管理決策、圍繞知識(shí)與企業(yè)績效研究較為紛雜。本文著重就國內(nèi)外在企業(yè)績效影響因素、方法的研究情況和有關(guān)問題進(jìn)行分析評(píng)述。

1 國外研究評(píng)述

國外的相關(guān)研究主要集中以下幾個(gè)方面：

1.1 資源基礎(chǔ)理論

Jay Barney認(rèn)為那些具有價(jià)值、稀有、難以復(fù)制、不可替代特性的公司資源，可以保證公司的可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。這些資源和能力被認(rèn)為是公司所擁有的有形/無形資產(chǎn)；其中包括管理人員的管理才能，其組織流程和日?；顒?dòng)，和公司所掌握的信息及知識(shí)。該文是對(duì)1999-2001年內(nèi)的學(xué)者關(guān)于資源基礎(chǔ)理論的研究進(jìn)行了梳理，并討論了資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)如何應(yīng)用于其他領(lǐng)域，如在人力資源管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)、企業(yè)家精神、市場營銷、國際貿(mào)易等領(lǐng)域。創(chuàng)新的補(bǔ)充了資源基礎(chǔ)理論在資源動(dòng)態(tài)能力和知識(shí)、企業(yè)管理、管理收購和財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)投資、制度環(huán)境方面的應(yīng)用，并且對(duì)它的方法論也提出了新的思路。

1.2 管理決策與企業(yè)績效

管理決策與績效模式下的企業(yè)績效以資源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)，以一種研究管理能力的圍觀分析方法，管理決策過程是否（以及如何）導(dǎo)致資源的不均勻分布以及隨后的績效差異。這個(gè)問題嘗試去擴(kuò)展資源型文獻(xiàn)，其重點(diǎn)是研究決策過程對(duì)那些容易獲得的均勻分布的最初資源的作用，而不是在資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)下的傳統(tǒng)假設(shè)。為了探究這一論題，采用行為仿真實(shí)驗(yàn)來區(qū)分決策過程的兩個(gè)階段：在擁有同質(zhì)資源的動(dòng)態(tài)復(fù)雜和競爭激烈的行業(yè)中的資源識(shí)別和資源開發(fā)，最后通過高端和工商管理碩士進(jìn)行的重復(fù)模擬實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示不同的公司效能績效差別迥異，創(chuàng)新的將管理決策和企業(yè)績效的關(guān)系聯(lián)系在一起研究。

1.3 高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效

在發(fā)展組織中高績效工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績效的影響一文中，績效工作系統(tǒng)的利用率與銷售額的增長和創(chuàng)新有很大的關(guān)系，然而，員工自愿離職率的假設(shè)的調(diào)節(jié)作用并沒有被證實(shí)。該文創(chuàng)新之處在于當(dāng)發(fā)展中的企業(yè)繼續(xù)尋求使他們自己不同的獨(dú)一無二的資源集時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)模式和實(shí)踐需要被認(rèn)真考慮。戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源知識(shí)范圍的邊緣部分，盡管只有少數(shù)的公司中擁有正式的人力資源管理部門，但他們?nèi)匀荒軌驈奶岣邆€(gè)人企業(yè)績效的實(shí)踐中受益；在國外高績效人力資源實(shí)踐：理論回顧、分析與展望中，通過對(duì)國外高績效人力資源實(shí)踐的回顧，總結(jié)了高績效人力資源實(shí)踐的代表觀點(diǎn)、高績效人力資源實(shí)踐的構(gòu)成維度、高績效人力資源實(shí)踐的結(jié)果變量、高績效人力資源實(shí)踐對(duì)組織資本的影響、高績效人力資源實(shí)踐對(duì)組織能力的影響、高績效人力資源實(shí)踐與企業(yè)績效，總結(jié)了高績效人力資源實(shí)踐的研究展望。

1.4 知識(shí)與人力資源管理實(shí)踐

在知識(shí)作為人力資源管理實(shí)踐和創(chuàng)新活動(dòng)之間的調(diào)停者這篇文章中，作者驗(yàn)證了有價(jià)值知識(shí)與創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)特知識(shí)水平與創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)的價(jià)值是正相關(guān)的，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)的獨(dú)特性是正相關(guān)的，協(xié)同人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)的獨(dú)立性是正相關(guān)的等關(guān)系。在知識(shí)密集型企業(yè)的人力資源實(shí)踐，人際關(guān)系、內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移研究——基于一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角這篇文章中發(fā)現(xiàn)，工作設(shè)計(jì)以及訓(xùn)練和發(fā)展人力資源，可以塑造結(jié)構(gòu)關(guān)系。同時(shí)，在企業(yè)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，也表現(xiàn)出了塑造情感和認(rèn)知關(guān)系的潛力，而工作設(shè)計(jì)、訓(xùn)練和發(fā)展HR實(shí)務(wù)在內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移方面的影響主要由人際關(guān)系引起。并證明了激勵(lì)與動(dòng)機(jī)的HR實(shí)務(wù)對(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移有著直接的影響。

2 國內(nèi)研究評(píng)述

國內(nèi)較成熟的研究主要是高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效。程德俊和趙曙明（2006）發(fā)現(xiàn)高參與工作系統(tǒng)通過人力資源專用性對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)高參與工作系統(tǒng)和企業(yè)績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。劉善仕和劉婷婷等（2007）研究結(jié)果顯示探討高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系，找到適合高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，探討創(chuàng)新能力對(duì)人力資源管理系統(tǒng)和組織績效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)通過認(rèn)知信任和情感信任對(duì)組織公民行為產(chǎn)生積極影響，同時(shí)2種信任與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系受到分配公平感的調(diào)節(jié)作用。王輝和吳榮斌等（2012）以組織知識(shí)學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，提出包含吸收能力、整合能力及知識(shí)創(chuàng)新三項(xiàng)要素的理論模型，綜合理論研究成果，從提升科研機(jī)構(gòu)知識(shí)創(chuàng)新績效的角度，對(duì)目前知識(shí)學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、方式進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。杜旌和李難難（2014）研究顯示高績效工作系統(tǒng)能顯著促進(jìn)員工幸福感（提升工作活力、降低情緒耗竭），員工自我效能在該作用過程中起部分中介作用。這表明高績效工作系統(tǒng)不僅能提高員工工作產(chǎn)出，還能通過培養(yǎng)員工獲取幸福的能力，來提升員工的幸福感。金昕和陳松（2014）發(fā)現(xiàn)企業(yè)采用人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的知識(shí)管理方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新過程中的概念構(gòu)想活動(dòng)顯著正向影響最大；基于業(yè)務(wù)流程融合和知識(shí)內(nèi)容積累的方式對(duì)研發(fā)生產(chǎn)活動(dòng)表現(xiàn)出顯著貢獻(xiàn)；采用人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和核心能力培育對(duì)驗(yàn)證上市活動(dòng)相對(duì)有效。陳萬思和丁玨（2014）研究顯示高績效工作系統(tǒng)不但有助于形成關(guān)心員工的氛圍、還能提高員工積極態(tài)度，并且關(guān)心員工氛圍在高績效工作系統(tǒng)與員工工作滿意度間起中介作用，進(jìn)一步證實(shí)了產(chǎn)業(yè)特征（第二產(chǎn)業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)）在該過程中的調(diào)節(jié)作用。

3 結(jié)語

國內(nèi)對(duì)企業(yè)績效的研究可以發(fā)現(xiàn)，在高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的影響方面，跟國外的研究結(jié)果是一致的。都顯示出了高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的滿意度、員工的幸福感、員工信任等都有積極的作用。國內(nèi)文獻(xiàn)有一個(gè)特點(diǎn)，就是運(yùn)用中介和調(diào)解變量的很多，同時(shí)結(jié)合中國產(chǎn)業(yè)問題，環(huán)境問題，都當(dāng)成中介或調(diào)節(jié)作用。國外對(duì)管理決策和企業(yè)績效進(jìn)行了研究，國內(nèi)目前幾乎沒有特別相關(guān)的研究。在知識(shí)和企業(yè)績效方面，國內(nèi)的研究是比較雜，各種知識(shí)分享，創(chuàng)新知識(shí)等等。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 程德俊，趙曙明.高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效：人力資本專用性和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響[J].管理世界，2006（3）：

86-93.

[2] 劉善仕，劉婷婷，等.人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績效關(guān)系——以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].科學(xué)學(xué)研究，2007（4）：764-771.

[3] 程德俊，王蓓蓓.高績效工作系統(tǒng)、人際信任和組織公民行為的關(guān)系分配公平的調(diào)節(jié)作用[J].管理學(xué)報(bào)，2011

（5）：727-733.

[4] 王輝，吳榮斌.基于知識(shí)學(xué)習(xí)視角的科研機(jī)構(gòu)知識(shí)創(chuàng)新績效差異性研究[J].中國軟科學(xué)，2012（9）：98-105.

[5] 蘇屹，李柏洲.基于隨機(jī)前沿的區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)創(chuàng)新績效分析[J].系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)，2013（1）：125-132.

[6] 杜旌和李難難等.基于自我效能中介作用的高績效工作系統(tǒng)與員工幸福感研究[J].管理學(xué)報(bào)，2014（2）：215-

243.

[7] 金昕，陳松.企業(yè)知識(shí)管理方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新過程和創(chuàng)新績效的影響研究[J].預(yù)測(cè)，2014（3）：15-33.

[8] 陳萬思丁玨.高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作滿意度的直接與間接影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2014（5）：696-703.