陸翠麗

[摘 要]以滬深A(yù)股上市公司2009—2014年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。更進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距較之非國(guó)有企業(yè)激勵(lì)效果更好，國(guó)有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與績(jī)效呈現(xiàn)出更強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]薪酬；薪酬差距；企業(yè)績(jī)效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.33.177

1 引 言

進(jìn)入21世紀(jì)后，中國(guó)收入分配差距持續(xù)擴(kuò)大，收入分配不公引起了學(xué)術(shù)界和政府決策部門越來(lái)越多的關(guān)注。近幾年，媒體和學(xué)術(shù)界不斷呼吁對(duì)行業(yè)薪酬進(jìn)行改革，政府決策部門也相應(yīng)出臺(tái)了一系列的文件。2009年，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》；2014年8月29日中共中央通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，該方案指出要對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。這說(shuō)明，對(duì)薪酬差距的分析具有重大的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的特點(diǎn)決定了所有者與管理者利益存在相背離的情況，管理者可能會(huì)為了自己的利益而不顧所有者的利益。因此，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，將兩者的利益相互協(xié)調(diào)起來(lái)，能夠降低代理成本。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，除了要使得薪酬能夠發(fā)揮其最大的激勵(lì)作用外，還要兼顧薪酬的公平性。對(duì)薪酬、薪酬差距和績(jī)效的研究有著深遠(yuǎn)的理論意義。

在以往的研究中，大多數(shù)學(xué)者將研究重點(diǎn)放在高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響上，取得了豐富的研究成果，但研究結(jié)論不一。林浚清[1]（2003）、劉春和孫亮[2]（2010）、黎文靖和胡玉明[3]（2012）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系，兩者更符合錦標(biāo)賽理論；張正堂[4]（2007）利用2001—2004年上市企業(yè)年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是負(fù)向的。那么，高管薪酬到底對(duì)企業(yè)績(jī)效起到促進(jìn)作用還是抑制作用？高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效又存在著怎樣的關(guān)系？在中國(guó)特殊的背景下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)又會(huì)對(duì)薪酬差距和績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生怎樣的影響？這些問(wèn)題，都成為亟待解決的問(wèn)題。本文選取2009—2014年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)，從薪酬的兩個(gè)方面即高管薪酬數(shù)額和高管薪酬差距為切入點(diǎn)，考察高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并結(jié)合不同的企業(yè)情景，為企業(yè)的薪酬激勵(lì)提供理論支撐并提出意見(jiàn)。

2 理論分析

2.1 薪酬與績(jī)效

委托代理理論認(rèn)為，由于股東無(wú)法做到事必躬親，因此不得不雇用經(jīng)理人來(lái)替股東管理企業(yè)，而經(jīng)理人有可能為了追求一己私利而做出有損于股東利益的行為。為了降低委托人與代理人的成本，股東需要采取一定的措施。薪酬激勵(lì)能夠?qū)⒔?jīng)理人的利益與股東的利益相互協(xié)同起來(lái)，促使經(jīng)理人更賣力地為股東管理公司，通過(guò)提升企業(yè)績(jī)效來(lái)獲得報(bào)酬上的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，提出假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

2.2 薪酬差距與企業(yè)績(jī)效

薪酬差距方面的研究具有代表性的基礎(chǔ)理論有錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論的核心理念是，不同層級(jí)之間的薪酬差距可以看作企業(yè)對(duì)在晉升錦標(biāo)賽中獲勝而晉升到更高層級(jí)者的一種獎(jiǎng)勵(lì)，其并不意味著獲勝員工相對(duì)失敗員工具有更高的生產(chǎn)力，而是為促使員工在晉升錦標(biāo)賽中付出最大努力。正如Lezear和Rosen[5]（1981）指出“一旦某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加，我們很難說(shuō)是由于這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了”。錦標(biāo)賽理論在我國(guó)也得到了相應(yīng)的實(shí)證研究，如：林浚清[1]（2003）、魯海帆[6]（2007）等。而行為理論提倡縮小薪酬差距會(huì)有利于提高企業(yè)績(jī)效。該理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距越小越能夠提高員工間的合作意識(shí)，改變工作態(tài)度，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。張正堂和李欣[7]（2007）采用上市公司近4年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效符合行為理論的預(yù)期。還有一部分學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性關(guān)系。魯海帆[8]（2009）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響具有內(nèi)生性，在控制內(nèi)生性的基礎(chǔ)上實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)。

總體而言，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系仍存在爭(zhēng)議。本文認(rèn)為錦標(biāo)賽理論更符合我國(guó)的實(shí)際，因此，提出假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

在國(guó)企中高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距能夠更進(jìn)一步激勵(lì)處于低層次的高管為了謀求仕途或者更高的社會(huì)地位而付出努力，從而提升企業(yè)績(jī)效。因此，提出假設(shè)3：企業(yè)最終控制人類型為國(guó)有將增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

本文數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，選取2009—2014年滬深兩市A股上市公司作為樣本，并做出以下篩選：剔除金融業(yè)公司；剔除高管薪酬差距為0或者負(fù)值的公司；剔除ST公司；剔除指標(biāo)缺失的公司。本文所采用的主要變量定義如下：

被解釋變量：企業(yè)績(jī)效ROE（凈利潤(rùn)/股東權(quán)益平均余額）；解釋變量：高管薪酬EXECOM[ln（董事、監(jiān)事及高管年薪總額/實(shí)際領(lǐng)薪人數(shù)）]；薪酬差距TMTGAP[（董事、監(jiān)事及高管年薪總額/3）/（董事、監(jiān)事及高管總?cè)藬?shù)-3）]；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)CONT為虛擬變量，國(guó)有為1，非國(guó)有為0。其余為控制變量規(guī)模SIZE（年末資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)）、財(cái)務(wù)杠桿LEV（負(fù)債/資產(chǎn)）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況AND（兼任取1，否則取0）。

研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響采用分樣本檢驗(yàn)的方法。

4 檢驗(yàn)結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。從表中可看出，樣本公司的ROE相差較大；從高管薪酬的中位數(shù)和均值來(lái)看，半數(shù)的樣本公司薪酬相當(dāng)；薪酬差距相差大，最小值為0、最大值為704489.6；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)方面，半數(shù)以上公司為非國(guó)有公司；財(cái)務(wù)杠桿和規(guī)模的差距比較大，其中規(guī)模最小值為13.07597、最大值為28.50873；財(cái)務(wù)杠桿最小值為-0.194698、最大值為1。說(shuō)明樣本公司在規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿上有顯著的差異。

4.2 回歸結(jié)果與分析

從表2可看出，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，換言之，高管薪酬越高則企業(yè)績(jī)效越好；從表3的回歸結(jié)果可以看出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。兩者均在1%水平上顯著。從表4的回歸結(jié)果可以看出國(guó)有企業(yè)薪酬差距的激勵(lì)效果較優(yōu)于非國(guó)有企業(yè)。

5 結(jié) 論

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，因此不可忽視對(duì)高管實(shí)施貨幣性薪酬激勵(lì)；薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，因此企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大高層次管理人員與低層次管理人員的薪酬差距，借以激勵(lì)低層次管理人員為了升職加薪而不斷付出努力。本文進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效較之非國(guó)有更具有激勵(lì)性，因此國(guó)家政策在加強(qiáng)引導(dǎo)薪酬制度更合理、更規(guī)范的同時(shí)，可適當(dāng)利用合理的薪酬差距來(lái)提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效。

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