康帥（延安大學(xué)西安創(chuàng)新學(xué)院，陜西　西安　710100）

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試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

康帥
（延安大學(xué)西安創(chuàng)新學(xué)院，陜西西安710100）

摘要：企業(yè)的管理活動(dòng)的宗旨是以人為本，首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的管理才會(huì)使得企業(yè)的人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所貢獻(xiàn).要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源的管理就首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的薪酬管理，只有企業(yè)員工的薪酬得到了基本的保障以及企業(yè)對(duì)其管理有一種合理的手段才會(huì)真正實(shí)現(xiàn)員工的各項(xiàng)福利.本文從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，著重探討企業(yè)人力資源的薪酬管理并針對(duì)其存在的問(wèn)題給出具體的建議和解決辦法.

關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；薪酬管理；問(wèn)題及解決辦法

1　引言

1.1企業(yè)管理的基本內(nèi)容

企業(yè)管理的具體含義指的是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和提高宏觀調(diào)控方法等一系列職能的總稱.MBA、CEO12篇及EMBA等均為常見(jiàn)的企業(yè)管理教育.企業(yè)的工商管理可以根據(jù)其內(nèi)容和特點(diǎn)分為幾個(gè)部分的內(nèi)容.第一點(diǎn)就是根據(jù)企業(yè)管理的對(duì)象來(lái)分類，其主要內(nèi)容有人力資源、項(xiàng)目、資金、技術(shù)、市場(chǎng)、信息以及企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等.第二點(diǎn)內(nèi)容是按照企業(yè)的發(fā)展流程來(lái)進(jìn)行分類，主要內(nèi)容包括開(kāi)始的的調(diào)研到接下來(lái)的設(shè)計(jì)再到對(duì)具體項(xiàng)目的建設(shè)以及對(duì)項(xiàng)目的投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理，在逐漸發(fā)展完善后還要具體的更新以及項(xiàng)目的再運(yùn)營(yíng)和進(jìn)一步的更新等一直循環(huán)下去從而有利于項(xiàng)目生產(chǎn)的執(zhí)行環(huán)節(jié).第三點(diǎn)內(nèi)容是根據(jù)職能或者業(yè)務(wù)功能來(lái)進(jìn)行分類，主要內(nèi)容有計(jì)劃、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售以及質(zhì)量管理等等的管理工作.

1.2企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

關(guān)于企業(yè)的人力資源的薪酬管理的基本含義指的是根據(jù)企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展的需要以及發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)的未來(lái)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人力資源也就是企業(yè)的員工的薪酬支付的一般依據(jù)和準(zhǔn)則、員工工資發(fā)放的策略、薪酬發(fā)放的多少以及薪酬發(fā)放的各個(gè)組成部分進(jìn)行的一個(gè)詳細(xì)的編制以及管理的過(guò)程.薪酬管理的目標(biāo)是要以員工的最基本的利益為主，保障了員工的基本利益才能通過(guò)人力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展.對(duì)于員工的薪酬管理是依據(jù)于企業(yè)的人力資源管理的重大戰(zhàn)略而實(shí)施的，而企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略是依托于企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo).所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要的指標(biāo).

根據(jù)企業(yè)的人力資源薪酬管理的含義可以將薪酬管理分為兩個(gè)方面的內(nèi)容.第一個(gè)內(nèi)容就是人力資源薪酬管理的體系設(shè)計(jì)，第二個(gè)就是薪酬的日常管理方面.企業(yè)員工的薪酬的體系設(shè)計(jì)指的是對(duì)員工的薪酬水平以及薪酬的構(gòu)成部分這兩方面的內(nèi)容的探討.其主要的目的就是將企業(yè)的每個(gè)員工的薪酬的具體組成部分具體化，這樣有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)在對(duì)人力資源薪酬管理中的公平和透明化以減少企業(yè)員工之間以及員工和企業(yè)之間的不信任的行為.關(guān)于企業(yè)員工的薪酬日常管理指的是包含薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等內(nèi)容組成的部分以及這三個(gè)部分形成無(wú)限的循環(huán)以實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的循環(huán).從上文的描述我們可以得出的結(jié)論是：關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的兩個(gè)方面的內(nèi)容，第一個(gè)內(nèi)容是員工薪酬管理的基礎(chǔ)，第二點(diǎn)內(nèi)容是員工薪酬管理的重要工作內(nèi)容.只有當(dāng)這兩點(diǎn)內(nèi)容在企業(yè)的人力資源的薪酬管理活動(dòng)中同時(shí)順利地進(jìn)行才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系的建立并使得薪酬管理體系得到逐步的完善.

1.3企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

2　我國(guó)目前的薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1薪酬管理的基本情況

我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向以企業(yè)的發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式.對(duì)于企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)大批的人力資源進(jìn)行管理.在人力資源的管理方面，對(duì)于其薪酬的管理是一個(gè)重要的部分.我國(guó)的企業(yè)的人力資源的薪酬管理是從20世紀(jì)90年代才開(kāi)始得到重視的，原因在于人才市場(chǎng)的擁擠狀況的出現(xiàn).很多高端的專業(yè)人才出現(xiàn)了不同程度的流失導(dǎo)致我國(guó)損失了大批的優(yōu)秀的人才.從這個(gè)時(shí)候開(kāi)始，國(guó)家以及企業(yè)才意識(shí)到應(yīng)該對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)有效的管理.薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人力資源福利的第一個(gè)方面，因此得到了較高程度的關(guān)注.

然而從當(dāng)時(shí)到現(xiàn)在我國(guó)在人力資源的管理上遇到的同一個(gè)難題就是：大量的國(guó)外的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，他們利用其良好的發(fā)展前景以及豐厚的資金待遇和完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度吸引了一批又一批最為優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)的人才，使得我國(guó)的企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力全無(wú).因此，面對(duì)這世界性的一流大型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的企業(yè)在人力資源的薪酬的管理中更應(yīng)該做出相應(yīng)的努力和改革來(lái)使得我國(guó)的企業(yè)在人才市場(chǎng)中能夠挽回相當(dāng)慘烈的局面.

2.2薪酬管理的缺陷和問(wèn)題

上文提到了我國(guó)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中的基本現(xiàn)狀，現(xiàn)狀我們將根據(jù)目前企業(yè)的人力資源的薪酬管理的現(xiàn)狀指出其存在的問(wèn)題和缺陷.其具體內(nèi)容表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

目前，我國(guó)的大型企業(yè)的構(gòu)成部分絕大部分都是被國(guó)有企業(yè)占據(jù)的.對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源的薪酬管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)本身的自主權(quán)很小.雖然我國(guó)目前已經(jīng)逐步把各項(xiàng)權(quán)利都下放到企業(yè)本身，但是一直以來(lái)的發(fā)展模式使得國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方式形成了一種定勢(shì)思維式的發(fā)展方式.大多國(guó)有企業(yè)的員工的工資的總額以及各項(xiàng)獎(jiǎng)金和福利都是國(guó)家規(guī)定的.這就使得國(guó)有企業(yè)的工作效率極其低下，因?yàn)橛泄潭ǖ墓べY收入，員工之間完全沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí).大家的觀點(diǎn)都是以為進(jìn)入了國(guó)有企業(yè)就意味著“鐵飯碗”在手.所以說(shuō)，對(duì)于構(gòu)成我國(guó)大部分的大型企業(yè)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其有關(guān)于人力資源的薪酬管理制度的弊端是顯而易見(jiàn)的.如果這種現(xiàn)狀不得到改善的話，會(huì)使得我國(guó)的資源會(huì)被不斷地被浪費(fèi)掉.最終的結(jié)果就是既浪費(fèi)了人力資源也使得其他方面的資源沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值.

另外一個(gè)方面的問(wèn)題就是我國(guó)的企業(yè)的針對(duì)人力資源的薪酬的分配方式.我國(guó)針對(duì)企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的分配方式中主要采用的是堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則.雖然這項(xiàng)內(nèi)容在改革開(kāi)放以后就已經(jīng)被提出來(lái)，在我國(guó)也經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，但是我國(guó)的企業(yè)在員工的薪酬分配中還是存在很?chē)?yán)重的問(wèn)題.主要的內(nèi)容體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)與員工的薪酬的分配活動(dòng)中存在嚴(yán)重的均化主義.具體的內(nèi)容表現(xiàn)在同屬于一個(gè)企業(yè)的員工，其在薪酬的分配中沒(méi)有體現(xiàn)出很明顯的差別.這樣做雖然有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)與人力資源薪酬分配的公平性但是不利于實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的管理活動(dòng)以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高.員工于員工之間的能力的確是存在差異的，企業(yè)要針對(duì)員工的業(yè)績(jī)給予不同的員工不同的薪酬待遇.如果每個(gè)員工的薪酬待遇都相差不大的話就會(huì)使得一部分有能力的員工完全沒(méi)有工作的積極性和前進(jìn)的動(dòng)力，對(duì)于能力不怎么出色的員工的話就不會(huì)形成一股緊迫感.最后，所有的員工將會(huì)得過(guò)且過(guò)導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率越來(lái)越低難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展以及利潤(rùn)的提高.

我國(guó)的企業(yè)的人力資源的薪酬制度的另外一個(gè)缺陷體現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的員工的福利上.員工的福利管理是企業(yè)人力資源薪酬掛了內(nèi)容中非常重要的一個(gè)內(nèi)容.保證了員工的福利之后，員工才會(huì)安靜下來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做出自己的最大努力而沒(méi)有后顧之憂.然而我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源的福利制度主要采取的還是以傳統(tǒng)的方式為主.員工的福利僅僅是保險(xiǎn)金、養(yǎng)老金以及退休工資之類的.目前的社會(huì)環(huán)境，人類更多的需要人文關(guān)懷而對(duì)于物質(zhì)上的需求較以往相比已經(jīng)沒(méi)有那么突出的表現(xiàn).還有，我國(guó)的企業(yè)為員工提供的福利基本上都是一成不變的.每一年的每一個(gè)節(jié)日等的福利基本上都是一模一樣的而且是由公司規(guī)定的.企業(yè)應(yīng)該多為員工的切身利益以及員工的人文關(guān)懷需求出發(fā)考慮其福利待遇的問(wèn)題.

3　我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

根據(jù)上文描述的我國(guó)企業(yè)的人力資源的薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題和缺陷.我們將會(huì)針對(duì)這些內(nèi)容對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源薪酬管理制度做出具體的思考.

企業(yè)出現(xiàn)對(duì)人力資源的薪酬管理是一個(gè)不可避免的局面.因?yàn)槠髽I(yè)的一切管理的源頭都要回到對(duì)人力資源的管理.然而要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的高效利用就要滿足他們對(duì)薪酬的滿足以及期待.隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展以及我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大以及改革開(kāi)放政策的實(shí)施，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高.但是我國(guó)作為一個(gè)具有幾千年傳統(tǒng)文化的人文環(huán)境，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)受到很多固有的傳統(tǒng)文化思想的影響.對(duì)于企業(yè)的人力資源的薪酬管理或多或少也會(huì)受到傳統(tǒng)思維的限制.所以，由于我國(guó)傳統(tǒng)思維的原因以及我國(guó)企業(yè)發(fā)展的起步較晚和發(fā)展環(huán)境的問(wèn)題，我國(guó)的企業(yè)的人力資源的薪酬管理制度和西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比還存在比較大的差距.

在我國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放以前，我國(guó)從全國(guó)上下來(lái)看的話是不存在企業(yè)這個(gè)概念的.所有的一切均是來(lái)自于國(guó)家的統(tǒng)一的安排.雖然我國(guó)進(jìn)入了改革開(kāi)放，企業(yè)也得到了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展.但是由于會(huì)受到以前的長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)的企業(yè)對(duì)于其人力資源的薪酬管理還存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影子.具體就表現(xiàn)在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展模式.要使得我國(guó)的企業(yè)對(duì)于企業(yè)人力資源的薪酬分配完全掌握自己的主動(dòng)權(quán)以及在不久的將來(lái)可以實(shí)現(xiàn)讓員工自己來(lái)決定自己的薪酬以及福利的發(fā)放還需要很長(zhǎng)的一段路要走.

在企業(yè)的人力資源的薪酬制度的管理過(guò)程中會(huì)涉及到對(duì)我國(guó)基本國(guó)情的考慮.由于我國(guó)一直以來(lái)的機(jī)構(gòu)設(shè)置方面的原因?qū)е挛覈?guó)的企業(yè)在機(jī)構(gòu)的設(shè)置上也是具有我國(guó)鮮明的特色.具體的內(nèi)容就是我國(guó)的企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)又復(fù)雜又繁復(fù).這樣的結(jié)果就是如果企業(yè)要實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)內(nèi)容的話就需要經(jīng)過(guò)重重考驗(yàn)和審核以后才能實(shí)施.這樣做就會(huì)使得最后被審批下來(lái)的內(nèi)容已經(jīng)過(guò)了最佳的時(shí)期.另外，由于機(jī)構(gòu)的復(fù)雜導(dǎo)致了大批閑置人員的存在，既浪費(fèi)了企業(yè)的工作崗位又損失了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益.這項(xiàng)制度的存在還嚴(yán)重影響著企業(yè)的人力資源薪酬管理活動(dòng)的順利進(jìn)行.這樣說(shuō)的原因是由于企業(yè)存在很多閑置的工作人員，所以對(duì)于企業(yè)的員工的薪酬分配方面的話企業(yè)的管理人員就會(huì)有一種平均化的觀點(diǎn).反正每個(gè)員工的工作也都沒(méi)有太大的差異，員工的人數(shù)也是比較大的一個(gè)數(shù)字，所以為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)的最大化就將成本考慮到了對(duì)職工的薪酬的節(jié)約中.從目前的企業(yè)的角度來(lái)講，企業(yè)對(duì)于人力資源的薪酬管理基本不怎么考慮員工的個(gè)體差異，這種盲目的薪酬制度根本不能激發(fā)員工的工作熱情，反而會(huì)使得較優(yōu)質(zhì)的員工的工作熱情大大降低.

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收稿日期：2015年10月27日

中圖分類號(hào)：F640

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）01-0075-02