唐貴瑤　于冰潔　陳夢媛　魏立群

(1.山東大學管理學院； 2.香港浸會大學工商管理學院)

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基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究

唐貴瑤1于冰潔1陳夢媛1魏立群2

(1.山東大學管理學院； 2.香港浸會大學工商管理學院)

摘要：以我國中小企業(yè)為研究對象，構建了組織溝通質量、人力資源管理強度、授權管理、競爭強度和員工創(chuàng)新行為之間的影響關系模型，并對模型進行了實證分析。研究結果表明，組織溝通質量對人力資源管理強度具有顯著的正向影響，人力資源管理強度正向地影響員工創(chuàng)新行為，即人力資源管理強度在組織溝通質量和員工創(chuàng)新行為的關系中起著中介作用。此外，授權管理和競爭強度在人力資源管理強度和員工創(chuàng)新行為的關系中起著調節(jié)作用：當組織授權管理程度較高時，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向影響就越強；企業(yè)面臨的外部競爭強度越高，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向影響就越弱。

關鍵詞：組織溝通質量； 人力資源管理強度； 授權管理； 競爭強度； 員工創(chuàng)新行為； 中小企業(yè)

1研究背景

員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉，對組織的生存和持續(xù)發(fā)展起到關鍵作用[1]。如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為已經成為學界和實踐界關注的重要問題[2]。以往研究主要關注員工個體特征對其創(chuàng)新行為的影響[3]。例如，WOLFRADT等[4]研究了員工創(chuàng)新特質與創(chuàng)新行為之間的關系。近年來，組織因素對員工的影響日益受到研究者的重視[5]，但現(xiàn)有對組織內部因素的研究較少關注溝通對員工創(chuàng)新的作用，雖然這些方面對員工創(chuàng)新具有重要影響。由此，組織溝通可能是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素[6]。

作為組織活動的一個重要組成部分，組織溝通質量已受到我國企業(yè)界的廣泛重視，但國內相關理論研究尚不多見。例如，鄧麗芳等[7]探討了組織溝通對員工工作壓力的影響。

現(xiàn)有研究對組織溝通與員工創(chuàng)新行為之間的關系關注較少。有研究表明，開放的溝通有助于員工創(chuàng)新行為的產生[1]。由此，本研究還深入探究了組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為的內在機制。有研究表明，高質量的組織溝通有助于員工更加有效感知人力資源管理政策和實踐[8]，而有效的人力資源管理能夠激發(fā)和維持員工創(chuàng)新行為[9]。人力資源管理強度是指人力資源管理信息有效傳遞和人力資源管理措施被員工有效感知和認同的程度，實現(xiàn)高強度的人力資源管理是人力資源管理取得成功的關鍵[10]。高質量的組織溝通可以幫助企業(yè)實現(xiàn)高強度的人力資源管理，進而激發(fā)員工創(chuàng)新行為?，F(xiàn)有研究中，關于人力資源管理強度的理論探討和實證研究也較為匱乏[11]。由此，有學者提出，“未來研究應該關注人力資源管理的實施過程，探討人力資源管理強度與其影響因素和作用后果之間的關系”[10，12]。

圖1　研究框架

人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為的促進作用已經得到學者們的普遍認同[9]，但很難籠統(tǒng)地認為這種影響在不同情境下具有相同作用。根據RIBEIRO 等[13]的研究，高強度的人力資源管理有利于激發(fā)員工靈活的、創(chuàng)新的行為。與之相反的是，BEDNALL等[14]發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強度不利于員工創(chuàng)新行為的產生。由此，人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的關系中可能存在一些重要的調節(jié)機制。有研究表明，授權管理有助于鼓勵和支持創(chuàng)新的氛圍形成[1]。在這種組織氛圍下，高強度人力資源管理更容易使員工感知到組織重視靈活性、適應性和創(chuàng)新，并且能夠形成共同的價值觀念[10]，進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。此外，當市場競爭激烈時，環(huán)境的高度不確定性往往使得企業(yè)以往的規(guī)則和程序失去效力，不能有效地指導和控制員工行為[15]。在這種情況下，高強度的人力資源管理將很難有效地激發(fā)員工創(chuàng)新行為?；诖耍梢哉J為授權管理與競爭強度在人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的關系中起著調節(jié)作用。本研究的研究框架見圖1。

2研究假設與理論推演

2.1組織溝通質量與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作過程中提出新的、有價值的構想或問題解決方案，并努力尋求支持，將之付諸實踐的行為[16]。在中國情境下，員工創(chuàng)新行為主要分為以下兩個維度[17]：①產生創(chuàng)新構想，包括員工為了提升工作和服務質量，改進現(xiàn)有產品或發(fā)明新產品，廣泛地尋找、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機會，并提出構想或解決方案等行為表現(xiàn)[17]；②執(zhí)行創(chuàng)新構想，包括員工為了實現(xiàn)創(chuàng)新構想，充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源，且敢于承擔風險和接受挑戰(zhàn)等行為表現(xiàn)[17]。

組織溝通是指組織成員通過相互交換信息和交流感情，形成共同的目標和利益，并團結合作實現(xiàn)組織目標的過程[18]。有研究表明，溝通質量的高低是影響個體行為的重要因素[6]，開放的信息交流和溝通有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為[1]。高質量的組織溝通有利于組織成員相互信任和尊重的形成，有利于知識、信息等資源的共享，進而有利于員工創(chuàng)新行為的產生[19]。

高質量的組織溝通首先能夠促進知識、經驗和信息的共享與整合，有利于員工相互學習[19]，從而激發(fā)員工產生創(chuàng)新構想。通過高質量的組織溝通，員工可以獲得上級或同事有益的建議、反饋等，這些都會激發(fā)員工產生創(chuàng)新構想[2]。其次，高質量的組織溝通有利于創(chuàng)新構想的執(zhí)行。通過高質量的組織溝通，員工可以互通有無、交流思想，從而為其執(zhí)行創(chuàng)新構想提供所需要的知識或信息。此外，高質量的溝通有利于員工獲得上級和同事的信任和支持[2]。在高質量的組織溝通環(huán)境下，信息的共享有助于激勵員工更加主動和樂意地承擔風險，嘗試新挑戰(zhàn)[19]。上級和同事的關愛和支持有利于調動員工的積極性和主動性[2]。由此，提出以下假設：

假設1組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2人力資源管理強度的中介作用

近年來，人力資源管理對企業(yè)績效、競爭力的影響日益受到學者的重視[11]，但在以往有關人力資源管理作用效果的研究中，有關人力資源管理實施過程的研究較少，大多數研究只關注人力資源管理的內容選擇問題[10]。這樣就不能有效地提高人力資源管理活動的質量。這表明人力資源管理措施是否能夠高效執(zhí)行，即人力資源管理強度問題同樣應受到重視[10，11]。由此，對人力資源管理強度的研究具有重要的理論意義和實踐意義。

現(xiàn)有研究中對人力資源管理強度的關注都非常少[11]。在目前關于人力資源管理強度的研究中，大多數研究探討了人力資源管理強度的影響因素、作用后果和調節(jié)作用。例如，RYU 等[20]提出一線管理者的人力資源投入可以提高人力資源管理強度；BEDNALL等[14]探討了人力資源管理強度在員工感知到的績效評估質量和員工非正式學習活動關系之間的調節(jié)作用，但卻都沒有探討人力資源管理強度的中介作用?；诖?，本研究將探討人力資源管理強度在組織溝通質量與員工創(chuàng)新行為之間的關系中所起的中介作用，以期為未來有關研究提供有益的參考。

根據社會影響理論，BOWEN等[10]提出人力資源管理強度包括以下3個維度：①獨特性，指人力資源管理措施能夠吸引員工注意并激發(fā)其工作興趣的突出特征，包括可視性、可理解性、職權正當性和相關性4個方面[10,11]。②一致性，指人力資源管理的各項措施及其實施過程具有統(tǒng)一性，并可以使員工理解組織所期待和獎勵的行為，獲得一致的人力資源管理信息。③共識性，指在人力資源管理實踐活動中員工普遍認同組織人力資源管理，包括人力資源管理決策者共識和公平性兩個方面[10,11]。

現(xiàn)有關于人力資源管理強度的研究大都只關注其作用效果，忽視了人力資源管理強度的影響因素。唐貴瑤等[11]認為，未來研究應探討人力資源管理強度的前因以更好地指導企業(yè)提高人力資源管理強度。鑒于此，本研究探討組織溝通質量對人力資源強度的影響。以往研究表明，高水平的組織成員溝通和討論有助于提高氛圍強度[21]。高質量的組織溝通有助于員工有效感知人力資源管理政策和實踐[8]。由此，本研究認為，組織溝通質量對人力資源管理強度具有正向影響。

首先，高質量的組織溝通有利于提高獨特性。在高質量的組織溝通環(huán)境下，員工可以清楚地表達自己對人力資源管理措施的意見和看法，并且可以獲得上級和同事的意見和觀點，從而有利于員工理解組織的戰(zhàn)略目標[22]，建立對人力資源管理目標的群體信心，提高個人目標與人力資源管理目標的相關性。其次，高質量的組織溝通有利于提高一致性。高質量的組織溝通有助于員工理解組織所獎勵和期待的行為[22]，促進組織內部的信息交流和共享，減少人力資源管理者與員工的認知分歧，提高人力資源管理信息的一致性。最后，高質量的組織溝通有利于提高共識性。在高質量的組織溝通環(huán)境下，知識、經驗和信息的交流共享，信任、尊重和支持等友好關系的建立均有利于人力資源管理決策者達成共識[23]。此外，高質量的組織溝通也有利于提高員工感知的互動公平程度[18]。通過高質量的組織溝通，員工可以表達自己的意見和看法，這都可以提高員工感知的人力資源管理措施的公平性程度。鑒于此，組織溝通質量是人力資源管理強度中一個重要的前置因素。由此，提出以下假設：

假設2 組織溝通質量對人力資源管理強度具有正向影響。

以往研究表明，組織中高效的人力資源管理有利于員工創(chuàng)新行為的產生[9，13]。高強度的人力資源管理可以幫助員工感知和認同人力資源管理措施，有利于員工形成共同信念和認同感，從而有利于實現(xiàn)高質量的人力資源管理，取得人力資源管理的成功[10，11]。由此，本研究認為，高強度的人力資源管理有利于員工創(chuàng)新行為的產生。

首先，在具有獨特性的人力資源管理實踐中，員工可以感知到企業(yè)為其提供了充足的外部資源支持，這將有利于員工創(chuàng)新行為的產生[24]。其次，具有充分性的人力資源管理可以幫助員工理解組織所激勵和期待的行為，促使員工相應地調整自己的工作行為[10,11](如表現(xiàn)出更多的員工創(chuàng)新行為)。另外，具有有效性的人力資源管理有利于員工感受到人力資源管理溝通的權威，在精神上和行為上產生順從[11]，從而提高其對組織的認同感和歸屬感。當員工獲得一致的人力資源管理信息時，員工更能明晰其工作職責、工作內容和工作獎勵等，更容易感知到工作的意義和挑戰(zhàn)，獲得自我實現(xiàn)感，從而有利于激發(fā)其創(chuàng)新行為[19]。最后，人力資源管理決策者之間達成共識，有利于提高員工對人力資源管理措施的認同和接受，從而有利于員工形成共同的價值觀[11]。此外，員工如果感知到自己處在公平的組織氛圍中，會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[24]。當員工感知到人力資源管理公平性時，便更可能擁有積極的情緒狀態(tài)[25]，這有利于員工創(chuàng)新行為的產生[4]。

綜上所述，高質量的組織溝通有利于提高組織的人力資源管理強度，高強度的人力資源管理則有助于激發(fā)員工創(chuàng)新行為。LINDELL等[26]認為，員工對組織氛圍的一致感知在組織情境與員工層面的后果之間的關系中起著中介作用。鑒于此，本研究認為，作為員工對人力資源管理實踐感知的一致性程度，人力資源管理強度可能在組織溝通質量和員工創(chuàng)新行為之間的關系中發(fā)揮著中介作用。由此，提出以下假設：

假設3人力資源管理強度在組織溝通質量和員工創(chuàng)新行為之間的關系中起著中介的作用。

2.3授權管理的調節(jié)作用

授權管理是包括授權給員工，與員工一起工作，鼓勵溝通等行為的一種管理模式[27]。授權管理可以使員工獲得更多的工作自主權[27]，提高員工的組織承諾感和工作滿意度[28]，有利于創(chuàng)新行為。有研究表明，授權管理有助于鼓勵和支持創(chuàng)新的氛圍形成[1]，在這種組織氛圍下，高強度人力資源管理的實施更可能使員工感知到組織重視靈活性、創(chuàng)新和適應性，并且形成相應的共同價值觀念[14]，從而促使員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。由此，本研究認為，授權管理影響人力資源管理強度和員工創(chuàng)新行為之間的關系。

首先，授權管理者鼓勵員工發(fā)言和參與決策[27]，與下屬分享更多的信息和資源，提高下屬對組織目標的認知，因此，下屬對組織相關信息有更加充分地了解[29]，更容易理解和認同人力資源管理措施，感知到人力資源管理目標與自己的目標一致，從而更加積極主動地進行工作創(chuàng)新。其次，授權管理者的下屬與上級的交流溝通更加頻繁[27]，下屬對組織期待和獎勵的行為有更好的理解和感受，從而做出更多組織期望的行為(如員工創(chuàng)新行為)。最后，授權管理者的下屬能夠獲得更多的信息，擁有更多的決策參與權和發(fā)言權，因而更能夠感知到組織公平[30]，具有更高程度的人力資源管理公平性感知，從而更加積極地進行創(chuàng)新。由此，提出以下假設:

假設4 授權管理調節(jié)人力資源管理強度和員工創(chuàng)新行為之間的關系；當組織的授權管理程度較高時，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響越強；反之越弱。

2.4競爭強度的調節(jié)作用

競爭強度是指企業(yè)在市場中面臨的競爭壓力的強烈程度[31]。很多研究都表明，當行業(yè)競爭強度較高時，企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性也會提高。在高度不確定的環(huán)境中，企業(yè)以往的規(guī)則和程序往往會失去效力，不能有效地指導和控制員工行為，員工行為更多地受自我概念的引導[15]。在這種環(huán)境中，員工更有可能覺得自己無法了解環(huán)境變化的方向以及環(huán)境變化對企業(yè)的影響，并且對采取某種措施(如創(chuàng)新)能否成功產生懷疑[15]。由此，當企業(yè)面臨激烈的市場競爭時，環(huán)境的高度不確定性會使得企業(yè)的人力資源管理措施不能有效地改善員工的工作行為，高強度的人力資源管理不能有效地激發(fā)員工創(chuàng)新行為。此外，在高度不確定的環(huán)境中，環(huán)境基礎的變化使得人力資源管理戰(zhàn)略的繼續(xù)實施受到極大的挑戰(zhàn)[32]。當市場競爭激烈時，環(huán)境的高度不確定性會對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)提出更高的適應性和靈活性要求。在這種情況下，高強度的人力資源管理系統(tǒng)往往不能滿足環(huán)境的要求，容易造成組織僵化，員工的自主權減少，進而抑制員工創(chuàng)新行為的產生[14]。綜上所述，當行業(yè)競爭強度較高時，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響會減弱。以往研究也表明，動態(tài)環(huán)境會減弱人力資源管理實踐對人力資本的直接影響[33]。由此，提出以下假設：

假設5 競爭強度調節(jié)人力資源管理強度和員工創(chuàng)新行為之間的關系；當競爭強度較高時，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響越弱；反之越強。

3研究方法

3.1研究樣本

改革開放以來，我國中小企業(yè)盡管獲得了快速發(fā)展，但受外部環(huán)境和內部條件的限制，其發(fā)展面臨著諸多問題(如融資困難、人才匱乏、行業(yè)競爭無序等)。在獲取外部資源難度增大的形勢下，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的作用就顯得更為重要。人力資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源，中小企業(yè)想要謀求發(fā)展，就必須對企業(yè)人力資源進行高效的管理與運用。鑒于此，本研究以中小企業(yè)作為研究對象，共向315家企業(yè)發(fā)出問卷，在企業(yè)人力資源部的工作人員參與幫助下，有效收回了118家企業(yè)樣本。在這118家企業(yè)中，回收了來自240名員工、118名總經理完整填寫的問卷。員工樣本中，性別方面，男性占61.3%；年齡方面，26歲以下占16.1%、26～30歲占27.3%、31～35歲占26.0%、36～40歲占17.4%、41～45歲占7.0%、46～50歲占3.3%、51～55歲占0.5%、56～60歲占1.6%、60歲以上占0.8%。在學歷方面，初中及以下占10%、中專占19.2%、高中占2.5%、大學?？普?6.7%、大學本科占45.8%、研究生占5.8%。此外，所有被調查員工的平均工作年限為6.39年。

為盡可能地減少同源偏差所產生的影響，本研究根據文獻[34]的建議，采取以下措施：①在研究設計上，將調研問卷分成兩部分，一部分內容由員工填寫(如組織溝通質量、人力資源管理強度等)；一部分由企業(yè)總經理填寫(如競爭強度等)。②在數據分析過程中，采用Harman單因素檢驗來檢查是否存在同源偏差。本研究對所有關鍵變量做了因子分析，產生了5個因子，特征值都大于1，表明同源方差對本研究的影響較小。

3.2變量測量

為確保測量工具的效度及信度，本研究根據研究目的對有關量表進行適當修改。在正式調研前，為評估正式調研問卷的設計及措辭的恰當性，先對調查企業(yè)的部分高層管理人員進行了預調查，并根據其意見修訂了問卷。鑒于個體層面員工填寫的組織溝通質量、人力資源管理強度、授權管理以及員工創(chuàng)新行為都是集聚成組織層面的分數，而本研究是組織層面的研究，為避免同源偏差，競爭強度的評價由企業(yè)的總經理提供。這是因為總經理作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者和執(zhí)行者，對于該企業(yè)在行業(yè)中所處的競爭情況有深刻的了解和把握。

(1)組織溝通質量 該變量的測量采用KERNAN等[18]開發(fā)的量表，共3個題項，如“公司領導給我們提供了足夠的工作相關信息”等。該量表的Cronbach’sα值為0.898(大于管理學研究中常用的0.70)，滿足相關研究的信度要求。

(2)人力資源管理強度 該變量的測量采用DELMOTTE[12]開發(fā)的量表，共31個題項，如“在我們公司，員工不會因為他們和人力資源部的員工是朋友而受到優(yōu)待”等。該量表的Cronbach’sα值為0.973，滿足相關研究的信度要求。

(3)授權管理該變量的測量采用TANG等[27]開發(fā)的量表，共3個題項，如“公司領導善于向下屬分享權力”等。該量表的Cronbach’sα值為0.854，滿足相關研究的信度要求。

(4)競爭強度 該變量的測量采用JAWORSKI 等[35]開發(fā)的量表，共3個題項，如“我們這個行業(yè)經常有很多的促銷活動”等。該量表的Cronbach’sα值為0.665，滿足相關研究的信度要求。

(5)員工創(chuàng)新行為 該變量的測量采用SCOTT等[16]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我會搜索新技術、新工藝、新技能，以及新產品理念”等。該量表的Cronbach’sα值為0.919，滿足相關研究的信度要求。

鑒于員工的年齡、性別、學歷、工作年限等與員工創(chuàng)新行為等有關，因此，本研究將這些變量作為控制變量處理。

4數據分析和結果

4.1描述性統(tǒng)計和相關分析

變量的平均值、方差以及相關系數見表1。由表1可知，組織溝通質量與人力資源管理強度(r=0.806,p< 0.01)正向相關；同時，人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出顯著的正相關關系(r=0.604,p<0.01)。這些結果同本研究假設的方向相一致，為研究假設的驗證提供了初步的證據。

表1　各主要變量的均值、方差和相關關系(N=118)

注：**、*分別表示p<0.01、p< 0.05，下同。a.性別：男=1、女=2；b學歷：初中及以下=1、中專=2、高中=3、?？?4、本科=5、研究生=6；c少數民族情況：否=1、是=2。

4.2假設檢驗分析

4.2.1主效應和中介效應

對于主效應和中介效應的檢驗(假設1～ 假設3)，本研究根據文獻[36]的建議，分以下4個步驟進行分析：①自變量對因變量的影響。先將控制變量(年齡、性別、學歷、工作年限和少數民族情況)引入回歸方程，其次放入自變量(組織溝通質量)，分析組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為的影響。②自變量對中介變量的影響。先將控制變量引入回歸方程，其次放入自變量(組織溝通質量)，分析組織溝通質量對人力資源管理強度的影響。③中介變量對因變量的影響。先將控制變量引入回歸方程，其次放入中介變量(人力資源管理強度)，分析人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響。④中介效應。先將控制變量和自變量引入回歸方程，其次放入中介變量，分析組織溝通質量和人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響。層級回歸分析結果見表2。

表2　假設檢驗結果(N=118)

表2中，由模型4可知，組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.501,p<0.01)。由此，假設1得到支持。由模型2可知，組織溝通質量對人力資源管理強度具有顯著正向影響(β=0.843,p<0.01)。由此，假設2得到支持。由模型5可知，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β= 0.620,p<0.01)。由模型6可知，在加入中介變量后，組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為的正向作用受到影響且變?yōu)椴伙@著(β= -0.081)。由此，假設3得到支持。

4.2.2調節(jié)效應

為檢驗假設4和假設5，本研究首先將員工創(chuàng)新行為設為因變量，其次依次將控制變量、中介變量(人力資源管理強度)和調節(jié)變量(授權管理和競爭強度)放入回歸方程，最后加入中介變量和調節(jié)變量的乘積項。為了消除共線性，采用中介變量和調節(jié)變量的標準化來構造二者的乘積項。層級回歸分析結果見表2。

圖2　不同程度的授權管理下人力資源管理強度　　對員工創(chuàng)新行為的影響差異

表2中，由模型8可知，人力資源管理強度與授權管理的交互項對于員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響(β=0.191,p<0.01)，這表明授權管理正向調節(jié)人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的關系。即授權管理程度越大，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向影響越大；反之，越小。由此，假設4得到支持。由模型8還可知，人力資源管理強度與競爭強度的交互項對于員工創(chuàng)新行為具有顯著的負向影響 (β= -0.152, p <0.05)，這表明競爭強度弱化人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的關系。即競爭強度越大，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向影響越?。环粗?，越大。由此，假設5得到支持。上述交互作用的模式分別見圖2和圖3。

圖3　不同程度的競爭強度下人力資源管理強度　　對員工創(chuàng)新行為的影響差異

5討論與分析

5.1理論意義

本研究的結果表明，組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，人力資源管理強度在兩者關系中具有中介作用。此外，通過分析企業(yè)內外部兩個情境因素表明，授權管理和競爭強度在人力資源管理強度和員工創(chuàng)新行為之間起著調節(jié)作用，即組織授權管理程度越高，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向影響就越強；行業(yè)競爭強度越高，人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向影響就越弱。

本研究的理論意義在于以下幾點。

(1)證實了組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響本研究的發(fā)現(xiàn)與已有研究結果基本一致，即溝通有利于員工創(chuàng)新行為的產生；同時，本研究的這一發(fā)現(xiàn)也豐富了我國組織溝通作用效果的研究，拓展了對于員工創(chuàng)新行為影響因素的認識。

(2)在組織溝通質量和員工創(chuàng)新行為之間的關系中引入了中介變量(人力資源管理強度)，為打開組織溝通質量和員工創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供了依據本研究首次探討了人力資源管理強度的中介作用，探究了人力資源管理強度與其前因和后果之間的關系，呼應了文獻[10,12]的號召，為未來研究進行深入探討提供了有益的參考。本研究也發(fā)現(xiàn)了一個重要的新觀點，即高質量的組織溝通有利于提高組織的人力資源管理強度。目前，關于人力資源管理強度的研究很少涉及其他影響因素[11]，本研究通過首次探討組織溝通質量對人力資源管理強度的影響，豐富了以往關于人力資源管理強度影響因素的研究，有利于加深對人力資源管理強度的了解。另外，本研究探討了人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響，是對以往關注人力資源管理強度作用后果研究的一個補充[8]，拓展了現(xiàn)有研究對人力資源管理強度積極作用的認識。

(3)授權管理在人力資源管理強度影響員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮著重要的調節(jié)作用當管理者進行授權管理時，組織更容易形成鼓勵和支持創(chuàng)新的氛圍[1]。在這種組織氛圍下，高強度的人力資源管理可以更有效地激發(fā)員工創(chuàng)新行為。本研究的這一發(fā)現(xiàn)在一定程度上證實了文獻[10]的觀點，即在重視靈活性和創(chuàng)新的組織氛圍下，高強度的人力資源管理會使員工感知到組織重視靈活性和適應性，并且能夠形成相應的共同價值觀念，從而改善自身工作行為。本研究的這一發(fā)現(xiàn)也有助于認識人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的作用邊界。

(4)競爭強度在人力資源管理強度和員工創(chuàng)新行為之間的關系中起著重要的調節(jié)作用當行業(yè)競爭強度較高時，高強度的人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的正向影響會減弱。該研究發(fā)現(xiàn)進一步加深了對人力資源管理強度作用過程的了解，也是對以往關于人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間關系研究的不同結果的一種解釋[13，14]。此外，通過深入探討競爭強度在人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間關系中的調節(jié)作用，一定程度上補充了以往關注動態(tài)環(huán)境在人力資源管理實踐過程中的作用研究[33]。

5.2實踐意義

中小企業(yè)在我國經濟增長、科技創(chuàng)新、增加就業(yè)等方面起到重要支撐作用[37]。為獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，中小企業(yè)必須開展自主創(chuàng)新，激發(fā)員工創(chuàng)新行為。在這種形勢下，為員工提供良好的創(chuàng)新“軟環(huán)境”就顯得愈加重要。

(1)高質量的組織溝通在激發(fā)員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮著重要作用這啟示中小企業(yè)的管理者可以通過提高組織溝通質量來激發(fā)員工創(chuàng)新行為。在高質量組織溝通下，中小企業(yè)可以促進員工間相互信任、尊重、支持等友好關系的形成，促進知識、信息等資源的共享，進而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

(2)高質量組織溝通通過提高人力資源管理強度來影響員工創(chuàng)新行為中小企業(yè)可以從獨特性、一致性和共識性3個維度入手來提高人力資源管理強度：①將企業(yè)人力資源管理目標與員工個人目標相關聯(lián)，從而提高人力資源管理的獨特性特征；②與員工充分溝通，使得員工獲得的人力資源管理信息相一致，從而提高人力資源管理的一致性特征；③企業(yè)人力資源管理決策者之間應達成共識，盡可能確保企業(yè)人力資源管理決策與管理方式的一致性，從而提高人力資源管理的共識性特征。

(3)授權管理會增強人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向作用這啟示中小企業(yè)管理者在管理實踐中，可以通過授權管理來激發(fā)員工創(chuàng)新行為。例如，可以給予下屬更多的工作自主權和決策發(fā)言權，積極與下屬共享知識、信息等資源，從而使下屬表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。此外，中小企業(yè)應通過嚴格的招聘和相應的培訓，壯大授權管理者的隊伍，促進授權管理常態(tài)化。

(4)競爭強度會減弱人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的正向作用在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)在構建高強度人力資源管理系統(tǒng)的同時，應該根據市場變化適時調整人力資源管理實踐，提高人力資源管理系統(tǒng)的靈活性和適應性，從而能夠不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，使其始終在共同價值觀念的引領下，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

5.3研究局限與未來展望

本研究也存在一些局限性：①只證明了組織溝通質量對人力資源管理強度的正向影響，并沒有對組織溝通質量與人力資源管理強度之間是否存在相互影響進行詳細研究；②聚焦于組織溝通質量對人力資源管理強度的影響，未考慮人力資源管理強度的其他影響因素；③發(fā)現(xiàn)授權管理和競爭強度在人力資源管理強度影響員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮著重要的調節(jié)作用，未來研究可以進一步深入探討人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為影響的其他調節(jié)變量(如員工的創(chuàng)新自我效能感等)；④中小企業(yè)的特殊性，以及不同國家文化習俗和制度環(huán)境等方面的差異可能會影響研究結論的一般性，未來的研究可在現(xiàn)有研究基礎上，將有關結論推廣到大型企業(yè)和其他文化制度環(huán)境。

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(編輯郭愷)

Organization Communication and Employee Innovative Behavior: The Roles of Human Resource Management Strength, Devolved Management and Competitive Intensity

TANG Guiyao1YU Bingjie1CHEN Mengyuan1WEI Liqun2

(1. Shandong University, Jinan, China; 2.Hongkong Baptist University, Hong Kong， China)

Abstract：This paper based on China’s small and medium-sized enterprises, tests the organization communication-employee innovative behavior linkage and proposes a model with HRM strength as a mediator, devolved management and competitive intensity as moderators in this linkage. The results show that organization communication is positively related to employee innovative behavior, and the relationship is mediated by HRM strength. In addition, devolved management and competitive intensity moderate the relationship between HRM strength and employee innovative behavior: When the SMEs implement higher level of devolved management, the positive relationship between HRM strength and employee innovative behavior becomes stronger. The higher competitive intensity; the weaker the positive relationship between HRM strength and employee innovative behavior.

Key words：organization communication; human resource management strength; devolved management; competitive intensity; employee innovative behavior; the small and medium-sized enterprises

通訊作者：唐貴瑤(1980～)，女，山東臨沂人。山東大學(濟南市250100)管理學院副教授，博士。研究方向為人力資源管理與組織領導。E-mail: tangguiyao2010@gmail.com

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)01-0076-09

基金項目：國家社會科學基金資助項目(13CGL072)；山東大學“青年學者未來計劃”培養(yǎng)人基金資助項目(2015WLJH15)；山東大學自主創(chuàng)新人文社會科學青年團隊資助項目(IFYT12063)

收稿日期：2015-08-20

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.010