閆　紅　井潤田　黃雪蓮

(1.上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院； 2.電子科技大學經(jīng)濟與管理學院)

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組織勢：研究現(xiàn)狀與未來研究展望

閆紅1井潤田1黃雪蓮2

(1.上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院； 2.電子科技大學經(jīng)濟與管理學院)

摘要：通過對組織勢以往研究的綜述，總結了學者們對組織勢定義的3種視角：概念應用視角、系統(tǒng)構型視角和戰(zhàn)略行為視角，比較了不同視角下研究方法和研究結論的差異性。此外，提出對組織勢未來研究的建議與展望，旨在加深對組織勢的清晰化和本土化理解，進而更有效地指導管理實踐。

關鍵詞：組織變革； 組織勢； 惰性

組織變革是組織針對環(huán)境變化所做出的適應性調(diào)整。在學術理論研究中，無論是宏觀還是微觀的，組織研究文獻大多都是將惰性或阻力作為組織變革過程的理論核心，認為即使是面臨生存危機，組織內(nèi)部的結構力量和員工觀念也會抵抗新的變革發(fā)生[1～3]。這里，組織當前的狀態(tài)被假設為其適應性變革的障礙。然而，在實踐中，人們經(jīng)常會用“勢”①的概念來描述社會活動(如政治運動、體育比賽或戰(zhàn)爭)中持續(xù)變化的力量，這里參與組織的當前狀態(tài)是指示其未來變化結果的基礎[4,5]。在生活中，人們常會使用一些與“勢”有關的詞語來比喻事情發(fā)展的勢頭，如“勢如破竹”、“順勢而為”、“審時度勢”等。同樣，在商業(yè)實踐和企業(yè)發(fā)展中，“勢”也作為一種保持變化的力量，被看作是能夠提升變革成功率的關鍵概念[6～8]。勢中蘊含著變化的力量，并且可以預示未來發(fā)展的趨勢和方向，因此，可以將勢與變化自然地聯(lián)系在一起。

作為對組織勢進行規(guī)范研究的開篇之作，MILLER等[9]認為，大多數(shù)組織都處在持續(xù)變化中，在組織適應的相關研究中，與變革阻力相比，組織勢是與變革更相關的概念?；诮M織適配的視角，他們強調(diào)了企業(yè)運營過程中相互依賴的環(huán)境、組織結構和戰(zhàn)略要素，同時，定義勢是“組織在同方向上保持發(fā)展的趨勢”。他們呼吁從與變革相關的“勢”等正向角度出發(fā)，相比于研究對變革的抵抗，組織勢對揭示組織變革現(xiàn)象更具有價值和意義。

在這之后的學者們對組織勢進行了大量的理論與實證研究[10]，但由于其采用不同的視角，且由于研究方法上的差異性，得出了層次各異的發(fā)現(xiàn)和結論[11～13]。同時，組織勢與組織惰性間的關系也含糊不清，已有研究沒有進行全面的梳理，影響了對組織變革的研究和理解。本研究試圖通過對組織勢以往研究的整理和綜述，分析目前在組織勢相關研究中包括定義和研究方法上存在的問題，提出對組織勢研究未來發(fā)展的建議并明晰方向。

①中文的“勢”在英文中經(jīng)常被翻譯為“energy”、“situation”、“position”。這里，本研究認為，較為貼切的翻譯是“momentum”。根據(jù)韋氏詞典，“momentum”的意思是“從運動或一系列事件中獲得的力量或動力”，而“situation”的意思是“相對位置或條件”。比如，當談及公路上的一輛運動的汽車的“situation”時，指的是關于其當前位置或狀況的一幅靜止圖像，但談到“momentum”時，指的是運動的動量(如以每小時100公里速度運動)，由此可以確定其在未來的10～30秒內(nèi)可能的運動方向和位置，是一種動態(tài)畫面。在這個意義上，變化過程中“momentum”比“situation”更具有對未來的指示能力，將“勢”譯為“momentum”更為合適。

1現(xiàn)有研究的回顧

1.1概念界定與理論視角

由于組織內(nèi)外部環(huán)境等因素的不確定性，組織通常處于對環(huán)境的適應過程中[14]，如何理解組織適應環(huán)境過程中的變革行為成為學者關注的焦點[15]。在很長一段時間里，研究的主題集中于組織在適應過程中的滯后與對變革的抵制[1,16]。例如，種群生態(tài)理論用“惰性”的概念來解釋組織對于核心結構變革的抵抗和核心變革對于組織生存的負面作用[17]。組織惰性理論認為，為了能夠表現(xiàn)出可靠性和行動的可預測理性，正式組織需要保持社會中的一致性身份。這些組織的可靠性和問責性特點使得組織結構可以復制或非常穩(wěn)定，在這種壓力之下，組織成員為了避免其利益受損而試圖保持一貫的做法，從而造成了對組織變革的抵抗[17]。

然而，在社會生活和商業(yè)實踐中，“勢”與變化是聯(lián)系在一起的。組織勢作為一種保持變化的力量，推動著社會活動或組織在同方向上的變化發(fā)展，同時，當前的狀況指示著其未來變化的可能方向和結果。由此，與組織對變革的抵抗相對應的，還有一些學者從組織主動變革的發(fā)展趨勢與方向方面入手，來研究組織對于環(huán)境的適應過程，并指出關于組織變革過程的“勢”的概念的重要性。MILLER等[9]對于組織勢的開創(chuàng)性研究挑戰(zhàn)了在組織變革中占主導位置的“惰性”觀點，他們對于組織勢存在于組織的什么地方和組織勢存在的原因進行了解釋。通過對26個企業(yè)中24項包括環(huán)境、組織結構和組織策略的變量的實證研究，發(fā)現(xiàn)了組織勢在組織中的普遍存在，同時，定義組織勢為“組織在同方向上保持發(fā)展的趨勢”[9]。組織由于持續(xù)的機械化結構會趨向于更加機械化，而組織所擁有的持續(xù)的有機化結構也會趨向于更加有機化；初始的集權可能會帶來更多的集權，初始的分權也可能會帶來更多的分權。換言之，任何組織趨勢，無論其方向如何，都會有一種發(fā)展勢頭伴隨其中。他們提出了造成組織勢普遍存在于組織中的以下原因：①成功法則：管理者很難分辨什么促使成功，什么導致失敗，所以，當公司表現(xiàn)良好時就會傾向于延續(xù)以往做法保持平衡，不改動任何元素。同時，領導的聲望也來自于過去的積累，過去的做法都會得到加強和延續(xù)。②認知局限和現(xiàn)實模型：管理者對于現(xiàn)實的估計有所局限，一些代表著變革需要的關鍵信號或元素可能并沒有得到重視，因此組織會延續(xù)以往的做法。③組織內(nèi)多因素相互依賴，以及策略與結構等因素構成系統(tǒng)：環(huán)境、組織結構和組織戰(zhàn)略之間的內(nèi)部依賴和相互增強機制形成了一種適配的系統(tǒng)，其中一個要素的變化往往會帶動其他各種要素的共同變化；由于逆轉式的變革會損壞這種機制，所以，組織會自然抵抗而保持一種自我發(fā)展的方向和速率。

在組織勢概念引入管理學后的30年中，組織和戰(zhàn)略學者繼續(xù)進行了這方面的很多理論和實證研究。由于該概念的抽象性，學者們從不同的視角提出了自己對于組織勢的定義：一些學者從物理現(xiàn)象中尋找社會組織規(guī)律，如SCHUBERT等[18]認為組織勢是“在質(zhì)量、速度和方向上的穩(wěn)定狀態(tài)”。JING 等[19]認為組織勢是組織中作用力和抑制力的作用結果，可以促進也可以抑制變革。一些學者采用組織適配的視角深入組織系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系，如MILLER等[9,20]定義其為“組織在相同發(fā)展方向上保持變化的趨勢”；還有一些學者著重于觀察組織的特定戰(zhàn)略行為特點，如KELLY等[11]將組織勢定義為“由于重復以往變革而產(chǎn)生的變革推動力”；BAUM等[21]定義組織勢為“組織維持以往戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略行動的趨勢”；LEHMAN等[13]將組織勢定義為“績效的跨時間軌跡”。另外，借鑒金融研究中的定義[22]，一些管理學者將組織勢看作績效的趨勢或是優(yōu)秀績效的歷史[23]。

以上不同的概念界定也導致研究者對組織勢的不同視角的認識。本研究將學者們對組織勢的研究視角總結為3個方面：①基于概念應用視角的研究。在抽象的概念層面描述組織勢的產(chǎn)生及其影響，并不打開這個概念的內(nèi)涵，而是將其作為一種組織發(fā)展趨勢的比喻來描述管理現(xiàn)象。②基于系統(tǒng)構型視角的研究。定義從組織適配理論或系統(tǒng)論角度出發(fā)，考慮組織勢與組織內(nèi)部要素之間的相互關系，并嘗試進行度量和解釋組織在維持同方向變化的機理。③基于戰(zhàn)略行為視角的研究。將組織勢視作重復出現(xiàn)的戰(zhàn)略行為，尤其是在組織兼并、多元化等戰(zhàn)略事件中出現(xiàn)，著重于檢驗組織勢在某種戰(zhàn)略行為中的趨勢。對于組織勢研究的3種視角的示意圖見圖1。

圖1　3種研究視角示意圖

一些管理研究基于概念應用視角，從物理學的現(xiàn)象出發(fā)獲取靈感，進而推演并應用于管理學的現(xiàn)象中。具體來說，學者們將自然科學中物體保持其運動趨勢的特點與管理學中組織保持變化方向的特點聯(lián)系起來。根據(jù)牛頓經(jīng)典力學理論，所有運動的物體都有一種在當前運動方向上保持運動的趨勢，這種物理量即momentum(物理學上稱為“動量”)，從而詞匯momentum被定義為“運動的推動力，或者與運動物體相關的能量或推動力”[24]。管理學者將這種物理學的概念引入組織管理當中，指出在組織變革過程中組織的同方向連續(xù)變化與其在物理定義上的相似性[18,25]。基于概念應用視角的研究，主要關注概念層面的組織勢現(xiàn)象與規(guī)律，而并非涉及概念的內(nèi)涵和影響機制。

在對組織勢現(xiàn)象的了解之上，為了更加深入地了解這個概念內(nèi)部的黑箱，一些研究基于系統(tǒng)構型視角，關注組織系統(tǒng)內(nèi)部各個元素之間的相互作用。系統(tǒng)構型視角的研究從組織適配的視角出發(fā)，強調(diào)組織運行和發(fā)展過程中組織結構、戰(zhàn)略決策和環(huán)境之間的相互依賴和匹配，認為組織的變革方向與系統(tǒng)要素保持協(xié)調(diào)一致。組織系統(tǒng)不會單獨受到內(nèi)部某一個要素變化的影響，相對地，系統(tǒng)內(nèi)部各個元素像互相制約的齒輪一樣運轉，它們之間相互依賴的運動變化產(chǎn)生了組織勢的力量，進而影響整個組織的變化。以MILLER等[9]為代表的系統(tǒng)構型視角的研究，著重對于組織系統(tǒng)中各個要素間相互作用和聯(lián)系的解釋，通過對組織勢的存在原因與作用機制的研究，更加深入和系統(tǒng)地闡述了這一概念在組織管理和變革中的重要作用。

還有一些研究基于戰(zhàn)略行為的視角，從組織特定戰(zhàn)略行為的層面進行觀察，通過組織勢可以更好地理解某些戰(zhàn)略行為的產(chǎn)生和發(fā)展。戰(zhàn)略行為視角認為，在變革過程中，不斷出現(xiàn)的戰(zhàn)略行為具有重復原有行為的趨勢，組織勢體現(xiàn)在每一種戰(zhàn)略行為(如兼并重組、多元化發(fā)展戰(zhàn)略等)的重復性變化中。在對于組織變革有所感知之后，管理者會將戰(zhàn)略行為與組織勢的變化節(jié)奏進行匹配。在組織變革情境中，“領導通過象征性的管理手段建立組織勢和影響力，進而環(huán)境中的事件能夠被識別，并解釋為戰(zhàn)略機會，促使組織產(chǎn)生相應的戰(zhàn)略行為”[26]。與概念應用視角相類似，戰(zhàn)略行為視角也并未打開組織勢這個概念內(nèi)部的作用機制，而是將其作為一種抽象的思想，來對組織戰(zhàn)略行為進行理論上的解釋。

此外，對于組織勢和組織惰性之間的關系，以往的研究也進行了一些討論。HANNAN等[17]認為，組織種群的選擇過程促使組織結構表現(xiàn)出可復制性和穩(wěn)定性，同時，組織結構的制度化和標準化也促進了這種穩(wěn)定，在面對環(huán)境變化時，當組織的響應速度慢于環(huán)境變化速度時，就產(chǎn)生了組織惰性。MILLER等[9]認為，組織惰性和組織勢是組織變革過程中抵制變化與促進變化的相對的兩個方面，因為變化有方向問題，所以組織變化又分為連續(xù)變化和逆轉式變化。KELLY 等[11]認為，組織勢作為一種重復以往變革的趨勢，是組織惰性理論的一個很好的補充。當組織面對環(huán)境變化而不斷重復以往的行為時，組織惰性與組織勢表達了相同的含義。JANSEN[25]則認為，學者對于組織惰性和組織勢的含義和聯(lián)系之所以分不清，是因為他們都從靜止的角度進行研究，他自己卻從動態(tài)的視角研究，區(qū)分了組織惰性和組織勢，并將組織勢分為基于靜止的勢和基于變化的勢，三者作用于變革的不同階段。首先，組織惰性描述組織保持原有狀態(tài)，沒有考慮對發(fā)展的推動力；其次，基于靜止的勢描述組織在原本方向上發(fā)展的推動力；最后，基于變化的勢描述的是組織尋找新的發(fā)展方向的力量。

根據(jù)對以往文獻中對組織勢定義的整理與分析，本研究發(fā)現(xiàn)，學者基于3種不同視角對組織勢進行定義或描述：①概念應用視角側重將物理現(xiàn)象中的“勢”作為一個解釋框架應用于描述社會組織的發(fā)展規(guī)律；②系統(tǒng)構型視角則深入組織系統(tǒng)內(nèi)部，關注系統(tǒng)中各個要素之間的相互依賴和相互制約性，試圖回答組織勢的作用機理；③戰(zhàn)略行為視角則采用了一個相對簡化性的假設，認為企業(yè)的任何一種戰(zhàn)略行為都在組織發(fā)展過程中存在重復性發(fā)生的傾向，研究者以此作為對組織勢的定義，并通過實證研究對以上假設進行檢驗。

1.2研究方法

通過整理有關文獻，本研究發(fā)現(xiàn)，組織勢的研究主要運用3種研究方法：案例研究方法、偏差分析方法和事件史分析方法。這3種方法各有優(yōu)缺點。

(1)案例研究 適合針對復雜現(xiàn)象的研究，且結果不依賴于抽樣原理，資料豐富且靈活，能夠說明組織變革過程的整體動態(tài)和細節(jié)變化，但在現(xiàn)有文獻中，對于組織勢的研究大多采用單案例研究方法。一方面，目前的研究主要關注組織勢的整體現(xiàn)象或抽象概念[19,27]，并非其運行機制，所以沒有對組織勢進行測量，受到此側重點的限制，也很難應用多案例分析進行比較。由于單個案例具有獨特性，單案例研究只能觀察到特定組織通過某種變革方式所產(chǎn)生的結果，無法重復支持研究結論[28,29]。另一方面，由于組織的系統(tǒng)特性，組織內(nèi)部要素互相結合、相互增強，環(huán)境、組織結構和組織戰(zhàn)略等要素進行適配而形成統(tǒng)一的系統(tǒng)[30]。要素間關系屬于復雜性非線性關系，并且往往系統(tǒng)的不同匹配方式會引致同一結果，組織通過不同方法路徑的發(fā)展最終達到同一狀態(tài)，即組織適配具有等效性的特點[31,32]。單案例研究由于無法進行案例之間的比較，以致于無法很好地分析組織系統(tǒng)在匹配過程中所具有的等效性特點。

(2)偏差分析方法 測量實際模型和理想模型的偏差程度，可以通過組織變革前后的偏差分測度組織變革前后的變化，從而判斷變革的方向，確定組織勢的存在。由于匹配機制仍為黑箱，偏差分析方法不能解釋具體的影響機理，同時，基于其依賴變量和樣本的選取及組合，容易具有主觀性。

(3)事件史分析方法 利用縱向歷時性事件數(shù)據(jù)進行多元回歸分析。通過同一對象在不同時間上的差別的測算，可以更直接地反映因果關系，這種方法適合運用變革事件的數(shù)據(jù)，通過回歸分析能夠精確測算變革過程中各個要素對于結果的平均凈效應和時間上的交互效應①。對于事件史分析方法的一個爭議是，其模型中沒有考慮未觀察到的異質(zhì)性的隨機擾動項的影響[34]。同時，在事件史分析方法應用的標準泊松或邏輯回歸中，各個自變量分別作用于因變量，要素間呈現(xiàn)相互競爭和控制的關系，而非交互或相互結合的關系。為了關注某個重要變量的作用，需要控制其他變量不變[35]，這與組織適配的假設相悖，忽視了解釋變量的作用情境，即無法解釋具體系統(tǒng)中元素之間是如何相互結合進而影響到結果的。對組織勢的研究方法及其優(yōu)缺點的總結見表1，3個視角的代表性研究的數(shù)據(jù)樣本來源情境差異性較大，包括不同國家、不同類型的行業(yè)和企業(yè)數(shù)據(jù)，沒有特定的傾向性。

①BECK等[12]從方法論的角度分析這個問題，認為以往這些事件歷史分析方法沒有考慮到“組織內(nèi)在變革傾向中存在的未被觀察到的內(nèi)生性問題” 。本研究認為問題其實更復雜，因為組織作為系統(tǒng)的內(nèi)在結構會隨時間而變化，也就意味著在研究期間，應該包括的變量及其之間關系結構可能已經(jīng)發(fā)生了變化。例如：MEYER等[33]對加州醫(yī)院產(chǎn)業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，20世紀60年代，這些醫(yī)院是漸進式變革，并與穩(wěn)定的環(huán)境相適應，而在20世紀70～80年代，衛(wèi)生保健成本的增加使得包括醫(yī)院在內(nèi)的醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)生了革命性的戰(zhàn)略和結構變化。在這樣的過程中，變革系統(tǒng)的結構和因素都發(fā)生了劇烈的變化。

表1　組織勢的研究方法情況匯總

通過上述分析，目前在組織勢研究中常用的3種方法并不能很好地解釋系統(tǒng)中要素如何相互結合來作用于結果，也無法說明組織適配的等效性的特點，從而造成了組織勢的理論與方法上的不一致，所以，通過這幾種方法得到的結論并不能很好地闡釋和分析組織勢這一概念。

1.3實證發(fā)現(xiàn)

組織勢的概念沒有一個明確的定義，在實證研究中對其測量方法也不盡相同，因此，基于各個視角的研究都有一些不同層面的發(fā)現(xiàn)：①基于概念應用視角的研究大多應用組織勢這一概念對所研究的現(xiàn)象進行比喻和解釋，如GERSICK[27]用變革事件所間隔的時間段來描述組織勢，發(fā)現(xiàn)管理者會運用針對時間和針對事件的兩種不同手段來激發(fā)組織勢。DENIS等[26]用員工對變革的承諾和參與作為對組織勢的衡量，研究發(fā)現(xiàn)，組織領導者會主動運用不同變革手段來引發(fā)和抑制組織勢。JING 等[19]的研究認為，中國陰陽觀念中的應勢和造勢等可以為組織變革問題的研究提供概念模型。②在基于系統(tǒng)構型視角的研究中，MILLER等[9]運用問卷調(diào)查，通過24項組織結構和戰(zhàn)略制定方面的跨時間變量變革方向的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)組織勢是普遍存在的，組織中目標、戰(zhàn)略、意識形態(tài)和使命等各方面相互協(xié)調(diào)形成整合的系統(tǒng)。③基于戰(zhàn)略行為視角的研究注重用組織勢的概念來解釋某種戰(zhàn)略行為的產(chǎn)生和發(fā)展趨勢，如KELLY等[11]用變革發(fā)生次數(shù)的累積數(shù)字來表示組織勢，發(fā)現(xiàn)組織顯著傾向于重復以往戰(zhàn)略行動。AMBURGEY等[36]將組織勢分為重復勢、位置勢和情境勢，在其研究中發(fā)現(xiàn)，重復勢體現(xiàn)在組織的合并行為中，情境勢體現(xiàn)于組織的多樣化戰(zhàn)略中。同時，位置勢部分表現(xiàn)在產(chǎn)品市場多樣化戰(zhàn)略中；LEHMAN 等[13]通過對球隊比賽的研究，用比賽分數(shù)和獲勝次數(shù)分別衡量某賽季內(nèi)組織勢和跨賽季組織勢，發(fā)現(xiàn)兩種組織勢在對組織產(chǎn)生冒險行為的過程中分別起著不同的重要作用。

從組織勢對變革影響的結論上，無論是規(guī)范研究還是實證研究，大部分的研究結果都發(fā)現(xiàn)以往變革會促進之后的變革，基于勢的組織變革被看作是一種自我增強的過程[11,37，38]。MILLER等[20]的研究發(fā)現(xiàn)，保守型企業(yè)傾向于回避創(chuàng)新，只有當遇到重大挑戰(zhàn)和壓力時才會進行創(chuàng)新；而創(chuàng)新型企業(yè)將積極創(chuàng)新視為組織發(fā)展的必要環(huán)節(jié)，傾向于不斷創(chuàng)新，即組織勢作用于組織的創(chuàng)新形式，組織是否進行創(chuàng)新與其一貫的發(fā)展方向保持一致，但也有少數(shù)學者得出了相反的研究結果[39，40]。BECK等[12]發(fā)現(xiàn)，由于組織會從以往變革經(jīng)驗中進行學習并且不斷調(diào)整和改進，當控制了組織固有變革傾向的變量之后，以往變革經(jīng)歷會減少將來變革的可能性。

基于3種視角組織勢研究中的代表性研究見表2。由表2可知，學者對于組織勢的研究角度可以分為3種視角：概念應用視角、系統(tǒng)構型視角和戰(zhàn)略行為視角。同時，通過比較這3種視角和研究方法，本研究發(fā)現(xiàn)：研究所應用的方法通常與其采用的研究視角相適應，概念應用視角的研究傾向于采用案例研究的方法；系統(tǒng)構型視角的研究傾向于采用偏差分析的方法；戰(zhàn)略行為視角的研究傾向于采用事件史分析方法。

3種不同視角的實證發(fā)現(xiàn)對組織勢的理論發(fā)展做出了相應的貢獻(見表3)。由表3可知，3種視角的研究結論對于組織勢現(xiàn)象的存在性、組織勢的產(chǎn)生原因及作用機理、組織勢對變革的影響等幾個方面分別有著不同的討論和結果。3種視角對組織勢現(xiàn)象的存在性都進行了討論：①概念應用視角的結論側重于描述組織管理者激發(fā)組織勢這一現(xiàn)象；②系統(tǒng)構型視角的結論針對于組織勢在組織系統(tǒng)要素之間相互依賴關系上的承載；③戰(zhàn)略行為視角的結論側重說明組織勢在重復性的戰(zhàn)略行為上的體現(xiàn)。對于組織勢的產(chǎn)生原因和作用機理的實證發(fā)現(xiàn)，只有系統(tǒng)構型視角試圖進行解釋，即組織的系統(tǒng)特性促使組織勢的產(chǎn)生，同時，組織勢又反過來作用于相互依賴的系統(tǒng)元素和整個組織系統(tǒng)的變革傾向。此外，關于組織勢對變革影響的發(fā)現(xiàn)上，概念應用視角并未涉及；系統(tǒng)構型視角發(fā)現(xiàn)并討論了組織變革方向與環(huán)境變化方向的一致性；戰(zhàn)略行為視角的研究發(fā)現(xiàn)其中存在一些相互矛盾的結論。

3種視角的實證發(fā)現(xiàn)從不同角度出發(fā)，得到了不同層面的結論：①概念應用視角和系統(tǒng)構型視角是組織層面的研究，對組織勢在組織中的產(chǎn)生和影響進行討論；②戰(zhàn)略行為視角是行為層面的研究，用組織勢這一概念對于組織特定戰(zhàn)略行為的反復出現(xiàn)進行理論解釋。然而，由戰(zhàn)略行為視角得到的矛盾性結論也表明，組織勢并不簡單承載于某一種戰(zhàn)略行為的變化中，前期的研究主要是基于組織慣例的角度來解釋戰(zhàn)略行為的持續(xù)性， 但事實上組織慣例不僅影響穩(wěn)定性，也會促使組織內(nèi)部的變革和創(chuàng)新[41]。本研究認為，從深層次而言，組織勢其實是承載于組織要素之間的相互依賴關系基礎上，由這些相互依賴關系構成的構型系統(tǒng)，決定著戰(zhàn)略行為變化的可能性，這也進一步說明了組織構型視角對于解釋組織勢的產(chǎn)生與發(fā)展規(guī)律的重要性。

表2　組織勢的研究視角及代表性研究的總結

表3　3種視角下實證發(fā)現(xiàn)的理論貢獻

另外，在組織層面的研究中，概念應用視角從外部出發(fā)，將物理現(xiàn)象中的規(guī)律牽引到組織理論中，研究在環(huán)境變化的過程中組織勢的存在現(xiàn)象；而系統(tǒng)構型視角從組織內(nèi)部出發(fā)，不僅對組織勢的存在現(xiàn)象進行討論，還解釋組織勢的產(chǎn)生原因及其對行為的影響，不斷變化的環(huán)境會作用于組織系統(tǒng)內(nèi)部的組織勢，不斷增長的組織勢又會影響到組織變化，呈現(xiàn)出組織系統(tǒng)中間相互依賴的特點。

2研究評述與未來研究展望

組織勢一詞在實證研究中被廣泛使用，大多用來表示組織戰(zhàn)略或結構上在同方向保持變化發(fā)展的趨勢。然而，在組織勢的具體內(nèi)涵和影響機制的討論中，由于沒有明確的內(nèi)涵定義，對組織勢的測量手段和研究方法也層出不窮，得出了不同層次的研究結論。目前，對于組織勢的研究主要存在以下問題：首先在對組織勢的定義方面，以往研究中缺乏內(nèi)涵清晰的定義。根據(jù)規(guī)范的邏輯要求，下定義時需要遵循以下公式：被定義概念=種差+鄰近屬概念。這里，“種差”是指同一屬概念下的種概念所獨有的屬性(即和其他屬概念的本質(zhì)的差別)，而“鄰近屬概念”是指包含被定義者的最小的屬概念。從這點而言，以往這些定義更像是對“勢”這個概念的詮釋，而非定義。以往研究中的定義僅僅描述了“勢”這個概念的一些特征(如“維持變化趨勢”、“基于靜止的勢”和“基于變化的勢”、與“組織惰性”的比較等)，但沒有回答“勢”到底是什么。學者們對“勢”這個概念本質(zhì)屬性的差異性認識產(chǎn)生了各種內(nèi)涵不明確的認識和定義，導致學者們在對于組織勢這一概念還沒有清晰共識的基礎之上，就產(chǎn)生了不同方向的研究傾向，基于概念應用視角、系統(tǒng)構型視角和戰(zhàn)略行為視角的3種不同視角的定義并沒有系統(tǒng)性地幫助組織勢的理論發(fā)展。

其次，不同視角的研究對于組織勢的度量有所差異。概念應用視角和戰(zhàn)略行為視角關注組織勢的現(xiàn)象及應用作為對組織發(fā)展或戰(zhàn)略行為抽象的比喻，并未系統(tǒng)地度量這一概念，也沒有深入解釋組織勢的作用機理；而系統(tǒng)構型視角對組織勢進行了概念的度量和機制的解釋。關于組織勢的研究方法方面，組織勢研究中常用的單案例分析方法、偏差分析方法和事件史分析方法由于受到其所采用的研究視角的限制，以及方法本身的局限性，不能很好地解釋組織適配過程中的要素匹配機制與等效性的特點，因而無法充分的解釋組織勢在組織系統(tǒng)中的作用機理，這些方面還存在著改進和創(chuàng)新的空間。

最后，雖然3個視角的研究結論對于組織勢概念的理論貢獻有深有淺，但本質(zhì)上而言，概念應用視角和戰(zhàn)略行為視角只是關注于將組織勢這個概念作為解釋框架對研究問題進行理論說明，并沒有注重概念的本質(zhì)屬性和作用機理，因此，這兩種視角的實證發(fā)現(xiàn)只是在比較淺層的結論上揭示組織勢現(xiàn)象的存在性與影響。由于視角的不同和概念界定的差異性，結論之間無法進行比較和印證。同時，研究中得到的矛盾性的結論也驗證了其所選取視角的局限性，如關于組織勢對于組織變革影響的結論，指出了戰(zhàn)略行為視角對于企業(yè)變革傾向的內(nèi)生變量的忽視，戰(zhàn)略行為視角得到的矛盾性結論也表明，組織勢并不簡單承載于某一種戰(zhàn)略行為的變化中。

此外，關于組織惰性與組織勢之間的關系界定還不甚清晰。組織作為一個系統(tǒng)，其中的元素和組合不斷發(fā)生變化，表面上看起來不變的狀態(tài)其實每時每刻都在發(fā)生變化，不存在絕對的靜止而只有相對的維持不變，因此，JANSEN[25]所區(qū)分的組織惰性與基于靜止的勢之間的差距很難描述。本研究認為，組織惰性和組織勢之間的區(qū)別關鍵在于組織變化與環(huán)境變化的相對方向。當組織與環(huán)境同向變化時，組織勢會產(chǎn)生促進和加速變化的力量；而當組織與環(huán)境變化方向相反時，由于組織要適應環(huán)境變化，因而原有的組織勢會變成一種惰性或阻力，阻礙組織的變化。

通過對組織以往研究的綜述，本研究發(fā)現(xiàn)前期關于組織勢的研究關注點不同，例如，概念應用視角是將物理現(xiàn)象中的規(guī)律引申到組織情境中，用“勢”的原理描述和解釋組織變革案例中的持續(xù)變化現(xiàn)象。戰(zhàn)略行為視角是行為層面的研究，用組織勢這一概念對組織特定戰(zhàn)略行為的反復出現(xiàn)進行理論解釋。雖然不同視角對組織勢的研究都有不同程度上的貢獻，但本質(zhì)上而言，以上兩類研究只是將物理學的“勢”作為解釋某種組織現(xiàn)象或行為持續(xù)變化的原理，并不關心組織情境中的“勢”本質(zhì)上的屬性和作用機理，同時并未試圖對組織勢的概念進行系統(tǒng)性的度量，因此，組織構型視角對于解釋組織勢的產(chǎn)生與發(fā)展規(guī)律具有非常重要的意義。

在今后對組織勢的研究過程中，本研究建議：①有必要對“勢”的概念進行澄清，首先應對組織勢進行含義明確的定義。建議將組織勢的研究回到系統(tǒng)構型視角上，考慮組織內(nèi)部元素之間，以及系統(tǒng)與環(huán)境之間的相互作用，著重于組織勢在組織系統(tǒng)內(nèi)部影響機理的解釋。在定義組織勢的基礎之上，本研究建議，在研究組織惰性與組織勢的關系時應考慮變革方向的問題，通過組織與環(huán)境變化方向是否相一致來判斷其聯(lián)系和差別，而非簡單依據(jù)組織是否維持不變的狀態(tài)。②在測量方法方面，有必要開發(fā)和建立度量標準，可以參考MILLER等[9,20]通過對特定變革時期內(nèi)變革前后的變量打分，并測算分數(shù)的差異，從而應用指標變量進行對組織勢的度量。除此之外，未來還可以根據(jù)組織勢本身的內(nèi)涵，應用扎根理論等進行概念描述和歸納總結，開發(fā)可以用于調(diào)查的量表，確定其維度、結構和測量指標，同時可以結合跨文化情境開發(fā)本土化的測量量表等。③在研究方法方面，如FISS[35]文章中提到的，應該注重解釋組織系統(tǒng)的適配過程中元素是如何相互結合來作用于結果的，并且要嘗試說明不同適配最終達到同一狀態(tài)，即等效性的特點?？梢酝ㄟ^多案例研究，或單案例的多階段跟蹤性研究進行交叉和比較分析，通過重復支持的論證增強分析的有效性[30]。在對組織勢概念進行有效測量的基礎上，通過案例間比較可以更好地解釋組織系統(tǒng)要素的匹配的等效性特點，對組織勢和組織變革過程產(chǎn)生更深入清晰的理解。④作為中國的研究學者，可以從中國傳統(tǒng)文化關于“勢”的思考中獲取靈感和知識，如《易經(jīng)》中“陰陽”辯證觀點所體現(xiàn)出的要素之間相互制約和匹配的系統(tǒng)觀，以及《孫子兵法》中戰(zhàn)場上的領導者通過“應勢”和“造勢”來調(diào)整形勢并制定決策等。將中國文化中的“勢”與西方管理理論中的“momentum”相結合進行研究，幫助組織勢理論的構建和發(fā)展，從而得到更加深刻、全面的理解和認識，更好地指導本土管理實踐。

3結語

通過對現(xiàn)有關于組織勢研究的梳理，本研究認為，現(xiàn)有研究視角可以分為概念應用視角、系統(tǒng)構型視角和戰(zhàn)略行為視角3個角度。然而，對組織勢不同視角的研究沒有對組織勢概念進行明確地定義，同時，常用的研究方法受限于其所選視角，無法很好地解釋組織適配特點，得到的結論之間也很難進行比較分析，阻礙了對于組織變革過程的理解。鑒于此，未來的研究應側重如下3點：①組織勢的定義應該回到最初的系統(tǒng)觀點上，進而開發(fā)具體的度量標準；②在研究方法上通過多案例研究或單案例多階段研究方法更好地解釋組織適配過程；③中國學者可以從本土文化出發(fā)，將中西方對勢的認識相結合，從而得到更富洞見的視角與結論。

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(編輯桂林)

Organizational Momentum: The State of Art and Future Research Prospects

YAN Hong1JING Runtian1HUANG Xuelian2

(1. Shanghai Jiao Tong University, Shanghai,China；

2. University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu,China)

Abstract：Organizational momentum is a key concept in the process of organizational change. Based on a review of previous studies, this study summarizes three perspectives which researchers used to define momentum: phenomenon application perspective, systematic configuration perspective, and strategic action perspective. This study compares divergence of research methods and conclusions of momentum studies under three different perspectives. Finally some suggestions and prospects for future studies on organizational momentum are proposed, aiming at enhancing the understanding of momentum more clearly and more indigenously, by which some efficient guidance to management practice can be provided.

Key words：organizational change; organizational momentum; inertia

通訊作者：井潤田(1971～)，男，陜西蒲城人。上海交通大學(上海市200030)安泰經(jīng)濟與管理學院教授，博士。研究方向為組織變革、領導行為。E-mail: rtjing@sjtu.edu.cn

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)01-0148-09

基金項目：國家自然科學基金資助重點項目(71432005)

收稿日期：2014-12-23

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.019