摘 要：人才對各企業(yè)發(fā)展其重要性都是不言而喻的，但由于市場競爭激烈影響，各企業(yè)對人才的爭奪也日趨激烈。受來自企業(yè)內(nèi)外部兩方面因素影響，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較突出，如何防止人才流失成為民營企業(yè)面對的重大問題。本文從人才流失對企業(yè)造成的影響出發(fā)，分別從民營企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面來尋求民營企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；原因；對策

一、人才流失對企業(yè)造成的影響

1.人才流失給企業(yè)帶來無形資產(chǎn)損失

當前，人才流失是大多民營企業(yè)普遍情況。隨著市場激烈化程度加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的無形資產(chǎn)。缺乏人才的民營企業(yè)，其人才資源優(yōu)勢必將匱乏，對整個企業(yè)的無形資產(chǎn)也是損失。然后，民營企業(yè)人才資源沒有經(jīng)營好，直接關(guān)系著企業(yè)是否長遠發(fā)展。最直接體現(xiàn)在民營企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、乃至生存發(fā)展上，人才流失將對企業(yè)成本、工作績效、企業(yè)凝聚力產(chǎn)生巨大沖擊。

2.人才流失造成企業(yè)人力成本增加

表面上看，民營企業(yè)人才流失將直接增加企業(yè)經(jīng)營成本，包括流出人才流失成本和獲取新人才成本兩部分。更深一步講，除了給企業(yè)帶來直接成本外，民營企業(yè)人才流失造成企業(yè)間接成本損失。另外，在大多數(shù)情況下，客戶通常是通過某個人才來與企業(yè)簽約與保持聯(lián)系的，這個人才的流失會引發(fā)客戶多方面的信任危機，甚至對企業(yè)管理產(chǎn)生質(zhì)疑等。

二、民營企業(yè)人才流失的因素分析

1.缺乏有效的激勵機制

與其它所有制企業(yè)相比，我國民營企業(yè)的工資水平普遍缺乏市場競爭力，尤其是目前緊缺的高級科技人才、高級管理人才的工資水平嚴重低于勞動力市場價格水平。我國民營企業(yè)工資分配關(guān)系極不合理，不能充分體現(xiàn)管理、科技崗位與一般崗位之間，高級崗位與一般崗位之間的勞動差別。

2.企業(yè)用工制度對人才流失的影響

新《勞動法》的頒布實施，在很大程度上給予勞動者更多的保護，也為人才平等競爭提供了相應(yīng)保障。并且呈現(xiàn)出更加靈活和迅猛的勢頭，導(dǎo)致民營企業(yè)中的大量優(yōu)秀人才流失。

3.企業(yè)管理水平對人才流失的影響

通常認為，大企業(yè)的管理是屬于分工明確、權(quán)責清晰，其企業(yè)文化氛圍較濃，具有小企業(yè)無法比擬的福利待遇優(yōu)勢和自我實現(xiàn)優(yōu)勢。其員工對大企業(yè)的忠誠度相對較高，自然人才流失率不高。而民營企業(yè)則完全相反，呈現(xiàn)的大多是企業(yè)規(guī)模不大、內(nèi)部福利機制不健全和企業(yè)文化不鮮明等特征，人才流失也就成為了再正常不過的事情。

4.工資水平對人才流失的影響

民營企業(yè)工資結(jié)構(gòu)僵化。如今，我國民營企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種工資結(jié)構(gòu)十分僵硬、死板，拉不開差距。這種僵化、拉不開差距的工資結(jié)構(gòu)必然極大的抑制了人才的積極性，使感到分配不公平的人才大量外流。

三、提高民營企業(yè)人才保持水平的策略

1.高度重視人才開發(fā)工作

人力資源是企業(yè)真正意義上的第一資源。作為民營企業(yè)而言，應(yīng)樹立人才資源是企業(yè)內(nèi)最寶貴資源的觀念，正確認識到企業(yè)之間競爭的背后是人才競爭。運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和技術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在市場競爭中取勝的觀念。

2.構(gòu)建與市場經(jīng)濟相匹配的人才資源管理制度

首先，逐步完善專業(yè)技術(shù)人才崗位管理制度。堅持公開公平公正和競爭擇優(yōu)的原則，實施科學定責和競爭上崗。結(jié)合具體崗位特點，建立符合各類人才職業(yè)特點崗位分類體系。

其次，要建立以崗位管理為核心的競爭機制。對企業(yè)緊缺的關(guān)鍵崗位，實行公開競聘，擇優(yōu)錄取。在重大工程項目方面落實招投標制，公開競聘項目管理負責，難以實行項目管理的工作則實行競爭上崗制度?？傊?，為人才的選定創(chuàng)造競爭機會和條件。

3.建立有針對性的激勵制度

第一，針對普通人才的激勵機制。對于普通人才而言，在薪酬設(shè)計上納入績效與技能等激勵因素，并有一套公平的績效評估體系。還可采用與績效掛鉤的表彰、贊揚、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等激勵手段。

第二，針對普通管理者的激勵機制。民營企業(yè)應(yīng)建立一套科學的晉升系統(tǒng)和健全的人才培訓機制，晉升作為管理人員最有吸引力的激勵措施，包括建立科學的管理人員考評機制、選拔和提升管理人員的程序以及保證有供應(yīng)各層次管理人員的工作計劃等。

第三，針對經(jīng)營者的激勵機制?？梢圆捎霉べY、獎金、在職消費、股票等形式對經(jīng)營者進行激勵。根據(jù)雙因素理論中強調(diào)經(jīng)濟利益至上，經(jīng)濟利益也是關(guān)鍵的保健因素。因此，將經(jīng)營者的工資獎金收入擺在首位。

4.注重對技術(shù)型人才的職業(yè)培訓

我國民營企業(yè)中已有相當一部分人員已出現(xiàn)了知識老化的問題，知識結(jié)構(gòu)和內(nèi)容亟待更新。因此，民營企業(yè)要有長遠的戰(zhàn)略眼光，重視培訓在人才培養(yǎng)中的重要性，并將這種重視落到實處，才能更好保持人才。

5.提供寬松的人才成長環(huán)境

第一，對于管理型人才，他們對企業(yè)的需求不僅是物質(zhì)上的需求，對人生價值的追求實現(xiàn)也是其工作最大的需求。企業(yè)就必須為其創(chuàng)造不斷升遷的機會，使其管理思路逐步實現(xiàn)。

第二，對于技能型人才，為其提供安全、舒適的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，先進的技術(shù)設(shè)備和優(yōu)良的工作設(shè)施是必不可少的。民營企業(yè)要想留住更多的人才，就必須在企業(yè)樹立一種正氣，營造一個良好的人才成長環(huán)境。

參考文獻：

[1]高雪，張立煥.民營中小企業(yè)人才流失的問題探討[J].經(jīng)營管理者，2014，29：185.

[2]馬蘭.我國民營企業(yè)人才流失問題的博弈分析[J].中國市場，2015，12：59-61.

作者簡介：呂丙芳，男，漢族，山東龍泉管道工程股份有限公司