魯正扣

(馬鞍山師范高等?？茖W(xué)校，安徽 馬鞍山 243041)

?

高職院校的組織個性及其評估研究

魯正扣

(馬鞍山師范高等?？茖W(xué)校，安徽 馬鞍山 243041)

高職院校的組織個性是其組織態(tài)度、組織行為和組織認知等特征的總和, 是這類院校的共同性與差異性在每個院校的具體統(tǒng)一, 表現(xiàn)為各利益相關(guān)方對院校面貌的評估結(jié)論和期望，其生成過程主要受價值選擇、組織學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)風格、自我診改和形象管理等因素影響。對高職院校的個性評估應(yīng)引導(dǎo)院校著力于構(gòu)建完整的組織人格，發(fā)展獨特的組織個性，全面加強共同性因素，科學(xué)處理差異性因素。

高職院校；組織個性；個性評估

高等職業(yè)教育是我國高等教育大眾化進程的主力軍，肩負著培養(yǎng)數(shù)以千萬計的高技能人才的使命。為更好地適應(yīng)人民群眾多樣化的高等教育需求，高等職業(yè)院校必須堅持個性化辦學(xué)、特色化發(fā)展。有研究表明，個性鮮明的組織對顧客和社會公眾更有吸引力。[1]高職院校構(gòu)建完整的組織人格，發(fā)展獨特的組織個性，對內(nèi)可強化師生的組織認同，對外可完善院校的組織形象，對提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進自身的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高職院校的組織個性

組織個性是將組織人格化產(chǎn)生的概念，是一個組織對環(huán)境和自身的態(tài)度和行為特征。有學(xué)者通過研究得出結(jié)論，認為組織個性與個體人格相類似但又不完全一樣，可從團隊、創(chuàng)新、誠信、節(jié)約、時尚等維度進行考察。[2]可以從以下幾個方面理解高職院校的組織個性。

(一)高職院校的組織個性是其組織態(tài)度、組織行為和組織認知等特征的總和

組織個性是由許多相互聯(lián)系、相互影響的特征構(gòu)成的有機整體。高職院校的組織態(tài)度特征主要體現(xiàn)在三個方面：一是對社會、對教育事業(yè)、對合作的行業(yè)企業(yè)是否認真負責、真情服務(wù)、誠實守信；二是對院校師生是否關(guān)心愛護、悉心培養(yǎng)，是否對他們的成長成才負責；三是對院校本身是否定位準確、規(guī)劃合理，對現(xiàn)狀和未來的信心如何等。組織行為取決于組織態(tài)度決定，又是組織個性的顯性表征。院校的組織行為特征主要表現(xiàn)在辦學(xué)與人才培養(yǎng)行為是自覺的、堅定的、有序的、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的還是盲目的、搖擺的、混亂的、矛盾沖突的，能否對院校的辦學(xué)定位、發(fā)展規(guī)劃形成有效支撐。高職院校的認知特征主要表現(xiàn)在師資隊伍結(jié)構(gòu)的合理性、對高等職業(yè)教育規(guī)律和相關(guān)政策法規(guī)把握的科學(xué)性以及組織學(xué)習(xí)、培養(yǎng)方案、課程實施、信息傳遞與共享的有效性等方面。

(二)高職院校的組織個性是這類院校的共同性與差異性在每個院校的具體統(tǒng)一

高等職業(yè)院校是我國學(xué)校教育系統(tǒng)的重要組成部分，其共同性主要體現(xiàn)在學(xué)校教育、職業(yè)教育和高等教育等幾個方面，立德樹人是其本質(zhì)要求，學(xué)生發(fā)展是其質(zhì)量的靈魂。同時，由于高等職業(yè)教育定位于培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才，面向區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才培養(yǎng)、技術(shù)技能積累與轉(zhuǎn)化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)研與咨詢等服務(wù)，因此高職院校培養(yǎng)目標的職業(yè)性、教育內(nèi)容的技術(shù)性、服務(wù)面向的區(qū)域性等特征較于其他教育類型顯著不同但在高等職業(yè)院校之間又有高度的概括一致性。但由于區(qū)域與行業(yè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策、經(jīng)濟水平、社會文化等方面的差異，高等職業(yè)院校在辦學(xué)理念、專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)模式、校企合作、實踐教學(xué)、教學(xué)運行、教學(xué)方法、質(zhì)量標準、校園文化等方面又呈現(xiàn)出各自不同特點和表現(xiàn)形式。這些特點和表現(xiàn)形式構(gòu)成了高等職業(yè)院校組織態(tài)度、組織行為和組織認知的獨特性，成為其組織個性的重要內(nèi)容。

(三)高職院校的組織個性表現(xiàn)為各利益相關(guān)方對院校面貌的評估結(jié)論和期望

高職院校的組織態(tài)度、智力認知等特征外化為組織行為，作用于師生、行業(yè)企業(yè)、社會大眾、政府部門等，形成有關(guān)各方對相應(yīng)院校的組織印象。這些利益相關(guān)方根據(jù)自身的需求或社會主流的價值取向?qū)M織個性進行評估，形成各自的態(tài)度和心理期望。社會大眾和政府部門對院校的評價比較概括，表現(xiàn)為對院校發(fā)展現(xiàn)狀與前景、教學(xué)質(zhì)量、師資水平、校園環(huán)境等的好壞優(yōu)劣的判斷。師生和行業(yè)企業(yè)對院校組織個性的期望比較直接，一般情況下學(xué)生關(guān)注的重點是專業(yè)是否適合自己，學(xué)習(xí)生活條件是否宜人，將來就業(yè)狀況如何等；教師關(guān)心更多的是自己將來的職業(yè)發(fā)展機會如何，校園人際關(guān)系是否和諧，工資福利待遇水平怎樣等；行業(yè)企業(yè)則主要考慮院校的教學(xué)安排能否與自己的生產(chǎn)計劃相適應(yīng)，培養(yǎng)的人才在能力和素質(zhì)方面是否適合企業(yè)的崗位要求，雙方的合作氣氛是否和諧等。這些期望與評估結(jié)論可以概括為對組織個性的創(chuàng)新、誠信、團隊等維度的判斷，是組織個性相關(guān)維度的評價性變式，經(jīng)過傳播途徑典型化、觀念化就成為受眾認知中的有關(guān)高職院校的組織個性。

二、影響高職院校組織個性生成的因素

影響高職院校組織個性生成的因素很多，主要有價值選擇、組織學(xué)習(xí)、自我診改、領(lǐng)導(dǎo)風格和形象管理等。

(一)價值選擇

組織的價值取向在組織個性中具有核心意義。組織態(tài)度和組織內(nèi)行為是由組織的價值取向支配的，組織的認知特征既包含對價值取向的選擇同時也是為實踐其價值選擇服務(wù)的。高職院校的組織個性也是如此。高職院校的價值取向在社會意義上主要有三個層面，依次為培養(yǎng)作為國家和社會合格公民的社會人、作為合格勞動者的職業(yè)人和符合相關(guān)規(guī)范要求的崗位工作人員；從個體生命意義上也有三個層次：塑造健全完整的人格、培養(yǎng)可持續(xù)的發(fā)展能力和適應(yīng)職后的工作崗位要求。高職院校構(gòu)建完整的組織人格，發(fā)展獨特的組織個性需要對其價值取向進行科學(xué)的選擇和管理。首先要正確認識高職教育和院校自身的職能要求和對國家、對社會、對學(xué)生以及其它利益相關(guān)方的意義；其次要全面把握院校的價值取向，對社會價值和個體生命價值的各個層面都要高度重視，不可片面強調(diào)一個或幾個方面而忽視其它；最后也是最重要的要選取的價值組合內(nèi)化成為組織認知，變成全體組織成員的共同的自覺的態(tài)度和行動。

(二)組織學(xué)習(xí)

高職院校首先要集思廣益對組織個性進行整體設(shè)計。在堅持和完善高等職業(yè)教育共同性的基礎(chǔ)上充分考慮院校的歷史傳統(tǒng)、現(xiàn)實優(yōu)勢和服務(wù)面向等因素充分挖掘和發(fā)展自己的深層內(nèi)涵，凝練自己的特色，并通過組織行為堅持和發(fā)揚。其次要在實踐中將組織個性外化為組織行為，強化有關(guān)各方對組織個性的感知和認同。一方面要根據(jù)院校的價值取向和個性設(shè)計，探索科學(xué)有效的組織行為策略，豐富和完善院校的組織認知資源，更好地彰顯組織個性；另一方面要迅速有效地適應(yīng)組織內(nèi)外的環(huán)境變化，創(chuàng)新組織思維的方式方法，堅持和完善自身的組織個性。再次，要通過組織學(xué)習(xí)促進院校的組織變革和能力生成，為實踐和發(fā)展組織個性提供保障。郭建如、周志光的研究表明，組織學(xué)習(xí)是高職院校新能力生成與組織變革的重要機制。[3]組織學(xué)習(xí)可以實現(xiàn)理念認同、意志傳遞、能力更新、流程再造和組織革新，促進組織個性的生成和優(yōu)化。

(三)領(lǐng)導(dǎo)風格

領(lǐng)導(dǎo)因其在組織中舉足輕重的地位而在組織個性生成中發(fā)揮引領(lǐng)作用，組織個性一定程度上反映了領(lǐng)導(dǎo)尤其是組織的創(chuàng)始人或最高領(lǐng)導(dǎo)人的世界觀與價值觀。一個好校長就是一所好學(xué)校。高職院校領(lǐng)導(dǎo)的教育價值觀、辦學(xué)理念、對人對事的看法和態(tài)度通過組織學(xué)習(xí)和行政推動等獲得組織認同就可以內(nèi)化成為院校組織個性的重要內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格還影響下屬單位和員工的行為方式。美國學(xué)者伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)風格分成變革型和交易型兩種。陳維政等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風格與企業(yè)文化具有協(xié)同性，即變革型領(lǐng)導(dǎo)風格會導(dǎo)致較強的發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化，交易型領(lǐng)導(dǎo)風格會導(dǎo)致較強的經(jīng)濟導(dǎo)向的企業(yè)文化。[4]企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中積淀下來的思想觀念、道德準則等精神特征的總和，是企業(yè)組織個性的重要內(nèi)容。楊德廣認為，高等教育兼有事業(yè)和產(chǎn)業(yè)屬性。[5]因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)風格會一定程度上左右校園文化的建構(gòu)，規(guī)定著下屬員工完成任務(wù)的行為方式，對組織個性的生成產(chǎn)生重要影響。

(四)自我診改

根據(jù)教育部文件，高職院校的診改工作堅持“需求導(dǎo)向、自我保證、多元診斷、重在改進”的工作方針，既考察高職院校遵循高等職業(yè)教育規(guī)律和國家規(guī)定的有關(guān)辦學(xué)標準情況，又鼓勵高職院校開拓創(chuàng)新，科學(xué)定位，特色發(fā)展，在各自的定位上爭創(chuàng)一流。需求導(dǎo)向的質(zhì)量觀體現(xiàn)的是高職院校對社會、對合作伙伴、對師生負責的價值取向。自我保證的診改機制提倡的是一種堅持獨立的組織人格，持續(xù)創(chuàng)新和完善的組織態(tài)度和行為特征。在職業(yè)院校內(nèi)部，學(xué)校、專業(yè)、課程、師資、學(xué)生五類主體按照“PDCA”循環(huán)，從頂層設(shè)計和目標規(guī)劃入手，在推進工作的過程中經(jīng)常進行自我診斷，發(fā)現(xiàn)異常及時改進，修正組織的行為和學(xué)習(xí)方式，完善相關(guān)的制度和運行機制，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。在自我診改的工作機制下，高職院校內(nèi)部質(zhì)量的提升過程，也是高職院校健全組織人格強化組織個性的過程，兩者相輔相成協(xié)調(diào)一致。

(五)形象管理

高職院校的組織形象是其組織個性的外在表現(xiàn)，是社會公眾對組織個性的面貌感知。健全的組織人格，獨特的組織個性不僅要通過組織形象來獲得組織內(nèi)外受眾的感知和認可，還應(yīng)通過組織形象的設(shè)計、塑造、管理和傳播，使組織形象能充分反映院校的完整的獨特的個性特征。根據(jù)CIS理論，組織形象識別包括理念識別(MI)、行為識別(BI)和視覺識別(VI)。其中理念識別是核心，也就是說與高職院校組織個性相協(xié)調(diào)一致的組織形象首先要能準確反映其理念與定位。行為識別和視覺識別是理念識別的表現(xiàn)形式。從行為識別的角度塑造高職院校的組織形象關(guān)鍵是將組織個性中的組織行為特征制度化。視覺識別的載體包括校徽、校訓(xùn)、校歌等，主要是通過具體的視覺符號的形式來展示高職院校的組織態(tài)度、行為和認知特征。組織個性與組織形象的主要交集就在組織的理念、態(tài)度和行為之中，組織形象準確反映組織個性是組織個性獲得受眾有效認可的前提，但組織形象的傳播與維護對此也很關(guān)鍵。

三、關(guān)于高職院校個性評估的建議

高職院校的個性評估堅持“以評促建、以評促改、以評促管、評建結(jié)合、重在建設(shè)”的二十字方針?；诟呗氃盒＝M織個性的內(nèi)涵特點，為推動高職院校健康可持續(xù)發(fā)展，對高職院校的個性評估提出如下建議：

(一)引導(dǎo)高職院校全面加強組織個性中的共同性

高職院校組織個性中的共同性主要表現(xiàn)在教育性、社會性和職業(yè)性等方面。教育性要求高職院校把立德樹人作為根本任務(wù)，將實踐教育、社會責任教育、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育三位一體協(xié)調(diào)推進，促進學(xué)生全面發(fā)展。高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這類人才的規(guī)格要求是具有良好道德品質(zhì)、勇于創(chuàng)新精神和高度社會責任感，理論功底扎實，實踐能力突出，擁有就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，具備繼續(xù)學(xué)習(xí)能力。高職院校切忌以重視職業(yè)技能為由窄化甚至片面化對人才的規(guī)格要求。社會性要求高職院校妥善處理好為國家、為社會培養(yǎng)人才和為區(qū)域、為行業(yè)企業(yè)培養(yǎng)人才之間的關(guān)系。雖然許多高職院校是地方政府或行業(yè)企業(yè)舉辦的，但高職教育是國家教育事業(yè)的重要組成部分，高職院校培養(yǎng)的人才首先是國家的，是社會的，然后才是為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)、為行業(yè)企業(yè)服務(wù)。高職院校在確定自己的“服務(wù)域”和“發(fā)展域”時應(yīng)避免將它的區(qū)域性、行業(yè)性導(dǎo)向片面化或絕對化。職業(yè)性要求高職院校科學(xué)理解和踐行對學(xué)生職業(yè)發(fā)展的責任。職業(yè)是生活的一部分，為生命發(fā)展服務(wù)。高職院校培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能要充分關(guān)注學(xué)生內(nèi)在的發(fā)展需求，既要為學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)，又要求培養(yǎng)學(xué)生積極樂觀的生活態(tài)度；既要幫助學(xué)生畢業(yè)后成功就業(yè)，還要為學(xué)生今后職業(yè)的長遠發(fā)展、二次甚至多次就業(yè)選擇奠定基礎(chǔ)。

(二)引導(dǎo)高職院校科學(xué)處理組織個性中的差異性

組織個性中的差異性是共同性基礎(chǔ)上的差異性，既不可將差異性看成是組織個性的全部，也不可將差異性等同于組織的個性特色。高職院校應(yīng)在強化內(nèi)在的共同性因素的基礎(chǔ)上科學(xué)合理地處理差異性，不足的部分要通過建、改、管來彌補，不協(xié)調(diào)的部分要從構(gòu)建完整組織人格的角度來優(yōu)化，優(yōu)秀的有特色的部分要保持或加強，使其成為組織的個性化特征并得到進一步凸顯。高職院校組織個性中的差異性首先表現(xiàn)為“服務(wù)域”和“發(fā)展域”上的差異性。各高職院校在培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才的總體定位下結(jié)合區(qū)域、產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求具體確定自己的服務(wù)面向，與其它相關(guān)院校合理錯位，避免同質(zhì)化。先進的辦學(xué)理念，科學(xué)合理的定位可在院校的“服務(wù)域”和“發(fā)展域”上形成獨特的個性，其次表現(xiàn)為服務(wù)與發(fā)展具體策略與行為上差異性。在理念科學(xué)定位準確合理的前提下，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等如何具體地支撐定位，實踐理念，在組織行為上具體怎樣做，主動構(gòu)建并形成辦學(xué)、人才培養(yǎng)、課程實施、院校管理等方面合理有效的行為模式，這也可以成為高職院校的獨特的組織個性。最后表現(xiàn)為組織形象上的差異性。要使這種差異性形成高職院校獨特的組織個性，強化組織形象設(shè)計與管理當然重要，但更重要的是要加強院校的內(nèi)涵建設(shè)，協(xié)調(diào)一致地強化優(yōu)化高職院校的組織認知、態(tài)度和行為等特征。

(三)引導(dǎo)高職院校正確對待對組織個性的評估

首先，組織個性主要是平時養(yǎng)成的，從根本上講不是評估評出來，更不是一蹴而就包裝出來的。因為有價值取向，組織個性當然有好壞優(yōu)劣之分。為了在個性評估中獲得好評，高職院校應(yīng)更多地將功夫用在平時，價值選擇、領(lǐng)導(dǎo)推進、組織學(xué)習(xí)、自我診改、形象設(shè)計與管理都應(yīng)該將重心放在平時。其次，組織個性是深層次的穩(wěn)定的組織態(tài)度、行為和認知等特征。對高職院校的組織個性進行的評估所采用的方法主要有聽自評報告、實地考察、查閱資料、專業(yè)剖析、聽課說課、師生訪談、制度跟蹤等，其中大部分屬于時間壓縮版或情節(jié)回放性的考察探測技術(shù)。在迎接專家考察評價之前，高職院校應(yīng)先組織自評，但自評的關(guān)鍵應(yīng)該是努力將相關(guān)的深層次的典型的個性特征挖掘并充分合理地呈現(xiàn)出來。再次，組織個性是需要不斷優(yōu)化完善的。個性評估后對專家的反饋意見高職院校需要認真對待，立足于完善組織人格，強化個性特色批判地吸收，并通過整改對組織個性進行科學(xué)合理地修正和優(yōu)化。

[1]Tom.V.R.The role of personality and organizational images in the recruiting process[J].OrganizationalBehaviorandHumanPerformance, 1971(6):573-692.

[2]Jerel E.Slaughter,David C.Mohr,Micheal J.Zickar,Scott Highhouse.Personality trait inferences about organizations:development of a measure and assessment of construct validity[J].JournalofAppliedPsychology, 2004(1):85-103.

[3]郭建如，周志光．項目制下高職場域的組織學(xué)習(xí)、能力生成與組織變革[J]．北京大學(xué)教育評論，2014(2)：141-164．

[4]陳維政，忻蓉，王安逸．企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風格的協(xié)同性實證研究[J]．管理世界，2004(2) ：75-83．

[5]楊德廣．高等教育學(xué)概論[M]．修訂版.上海：華東師范大學(xué)出版社，2010：9．

(責任編輯 文雙全)

A Study of the Organizational Individual Quality and the Assessment of Vocational Colleges

LU Zheng-kou

(Ma’ anshan Teachers’ College, Ma’anshan 243041, Anhui, China)

The organizational individual quality of vocational colleges is the sum of organizational attitude, organizational behavior and organizational cognition and other quality. It is the concrete unity of similarities and differences of vocational colleges in each college which manifests in terms of stakeholders’ assessment conclusion and their expectation to college visage. The generative process of organizational individual quality is mainly affected by value choice, organizational learning, leadership style, self-diagnosis and improvement, image management and other factors. The individual quality assessment of vocational colleges should guide the colleges to concentrate their efforts on building complete organizational quality, developing unique organizational quality, strengthening general factors comprehensively and dealing with different factors scientifically.

vocational colleges; organizational individual quality;Individual quality assessment

2016-06-30

高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃任務(wù)(RW-52)

魯正扣(1968-)，男，安徽肥東人，馬鞍山師范高等專科學(xué)校教務(wù)處處長，講師，碩士。

G717

A

1671-9247(2016)05-0093-03