雷 鴻 斌

(湖州師范學(xué)院　商學(xué)院， 浙江　湖州　313000)

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基于崗位管理的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)*

雷 鴻 斌

(湖州師范學(xué)院商學(xué)院， 浙江湖州313000)

根據(jù)崗位管理理論，按崗位制度競(jìng)爭(zhēng)上崗能實(shí)現(xiàn)人員最優(yōu)配置。通過(guò)對(duì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)中存在著崗位設(shè)置依據(jù)籠統(tǒng)、缺乏規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分類不科學(xué)、“一人雙職"、崗位聘任流于形式、崗位考核體系不完整等問(wèn)題。應(yīng)以崗位管理為契機(jī)，通過(guò)科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、按崗聘用，使人崗、人人在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)最佳配合，充分調(diào)動(dòng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性，以提高工作效率。

崗位管理； 高校； 實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍

在不斷深化高等教育改革，不斷推進(jìn)高等教育“質(zhì)量工程”的背景下，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)要與時(shí)俱進(jìn)，身份管理已不再適用[1]23，對(duì)這支隊(duì)伍而言，身份管理既滿足不了建設(shè)的需求，又不能保證健康發(fā)展。一些高校轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，對(duì)基于崗位管理的新模式進(jìn)行了一些有益的嘗試，也遇到了一些新問(wèn)題。

一、崗位管理理論及內(nèi)涵

(一)崗位管理理論

設(shè)計(jì)、分析、充填和評(píng)價(jià)是崗位管理的四項(xiàng)內(nèi)容，它們相互聯(lián)系、互相影響，構(gòu)成了一個(gè)完整、科學(xué)的崗位管理體系[2]36-38。通過(guò)崗位設(shè)計(jì)、分析、描述、規(guī)劃、考評(píng)、激勵(lì)、約束等過(guò)程控制，做到先定崗，再選人。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍逐步推行了崗位管理，以崗位為中心，一定程度上實(shí)現(xiàn)了工資分配與崗位直接掛鉤，在調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)員工作積極性上發(fā)揮了重要作用。該項(xiàng)改革舉措實(shí)行至今，取得了顯著成績(jī)。但目前高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍崗位管理還存在以下不足：

由于崗位設(shè)置涉及多個(gè)方面，又與實(shí)驗(yàn)員的切身利益相關(guān)，情況十分復(fù)雜，使得崗位設(shè)置工作難上加難。除了這樣一些客觀因素影響崗位設(shè)置外，“因事設(shè)崗”的崗位設(shè)置難以得到徹底落實(shí)，且一些崗位設(shè)置工作流于形式，結(jié)果仍是“因人設(shè)崗”。

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍崗位績(jī)效評(píng)估作為一種有效的管理手段，雖取得了一定成績(jī)，但也受到許多責(zé)疑與批評(píng)。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍大多以服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、滿足社會(huì)需求的程度出現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估缺乏具體的、明確的可量化的指標(biāo)，加上高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍績(jī)效考核易受到外界因素的影響，績(jī)效與能力不相匹配的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮[3]106。

(二)崗位管理內(nèi)涵

一般地，崗位管理的內(nèi)涵主要包括以下四個(gè)方面：

1.崗位設(shè)計(jì)崗位管理首先是設(shè)計(jì)崗位，在有崗位的基礎(chǔ)上，明確各個(gè)崗位的特定功能。崗位設(shè)計(jì)的基本原則是因事設(shè)崗，有以下四個(gè)原則：①有效配合原則[4]14-15，②責(zé)權(quán)相等原則，③目標(biāo)任務(wù)原則，④最低數(shù)量原則。

2.崗位分析梳理每一個(gè)崗位，充分發(fā)揮崗位的功能，便于對(duì)崗位更好地利用和管理，最終促進(jìn)本組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立關(guān)鍵崗位的職位描述是其核心。寫明崗位設(shè)置的目的，崗位的基本內(nèi)容，崗位職責(zé)和任職資格條件等。其中，崗位職責(zé)是職位描述的重點(diǎn)[5]107-110。

3.崗位聘任必須遵守平等競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇和擇優(yōu)聘用原則，選擇那些具備能力，興趣符合的人員到本崗位任職，力爭(zhēng)做到人崗、人人的最佳搭配，刺激人才合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。在對(duì)崗位進(jìn)行人員充填時(shí)，采用面向校內(nèi)外公開(kāi)招聘的方法，招聘必須是科學(xué)的，可以是內(nèi)部員工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選擇崗位、或是崗位調(diào)整晉升，也可以是面向社會(huì)公開(kāi)招聘崗位人員等[6]39-41。

4.崗位評(píng)價(jià)在實(shí)際操作過(guò)程中，員工往往以崗位之間的橫向比較作為對(duì)崗位公平性的主要感受依據(jù)，對(duì)崗位內(nèi)部縱向的比較不夠重視。想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)、全面的崗位評(píng)價(jià)，應(yīng)將崗位評(píng)價(jià)納入崗位管理的整個(gè)過(guò)程中，從橫縱兩個(gè)維度全面進(jìn)行評(píng)判，準(zhǔn)確定位所設(shè)崗位，使崗位管理更健全[7]66。

二、高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍崗位管理存在的主要問(wèn)題

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍健康發(fā)展的制約因素有很多，關(guān)鍵問(wèn)題是崗位職責(zé)不明確、工作任務(wù)不明了。緊緊圍繞“崗位”這一問(wèn)題展開(kāi)，是實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵，但在崗位管理過(guò)程中存在以下問(wèn)題。

(一)崗位設(shè)置依據(jù)籠統(tǒng)

《高校崗位設(shè)置管理試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱試行辦法)將實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位劃分為初、中、高三種職稱、九個(gè)等級(jí)。其中，初級(jí)崗位為助理實(shí)驗(yàn)師，十一至十三級(jí)；中級(jí)崗位為實(shí)驗(yàn)師，八至十級(jí)；高級(jí)崗位為高級(jí)實(shí)驗(yàn)師，五至七級(jí)。實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位沒(méi)有明確應(yīng)具備的任職條件要求，籠統(tǒng)規(guī)定“實(shí)驗(yàn)技術(shù)初級(jí)、中級(jí)，高級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位的任職條件，由主管部門和高校按照《試行辦法》、《〈試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》以及行業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的任務(wù)、職責(zé)和崗位水平要求等因素綜合確定?！倍@一規(guī)定說(shuō)法籠統(tǒng)，不利于實(shí)際操作。另外，目前唯一能作為參考的是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的技術(shù)職稱，由于沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定，實(shí)驗(yàn)技術(shù)專業(yè)技術(shù)層級(jí)內(nèi)部各等級(jí)的劃分也不科學(xué)[8]25。

(二)缺乏規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)

主要存在如下問(wèn)題：第一，實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位設(shè)置只掛個(gè)空名，而沒(méi)有具體內(nèi)容；第二，部分崗位有說(shuō)明書(shū)，但是說(shuō)明不夠詳細(xì)；第三，極少數(shù)崗位說(shuō)明詳細(xì)，但是由于客觀原因，存在執(zhí)行不到位的問(wèn)題，崗位說(shuō)明內(nèi)容沒(méi)有落實(shí)，人、事不統(tǒng)一；第四，仍然存在“因人設(shè)崗”，崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有規(guī)范化。這就導(dǎo)致：要么崗位說(shuō)明書(shū)人為降低崗位的要求，不客觀，先有實(shí)驗(yàn)人員的情況，再有與現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)人員的情況相當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，與崗位管理因事設(shè)崗原則相背離；要么因人設(shè)崗后，與崗位管理根本無(wú)關(guān)，有些崗位說(shuō)明書(shū)甚至以在職實(shí)驗(yàn)人員目前的工作職責(zé)為模板進(jìn)行填寫，這種崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有實(shí)際價(jià)值[9]65-67。

(三)崗位分類不科學(xué)

劃分標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，邏輯關(guān)系混亂是目前高校實(shí)驗(yàn)崗位分類不科學(xué)的主要原因。通過(guò)縱向比較，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前崗位等級(jí)劃分仍然以職稱為標(biāo)準(zhǔn)，很容易使職稱等級(jí)和崗位等級(jí)混淆，由于評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂，容易導(dǎo)致日常崗位管理的困難。另外從實(shí)驗(yàn)崗位的招聘實(shí)際情況分析，由于高校對(duì)實(shí)驗(yàn)崗位專業(yè)人才有較大自主權(quán)，實(shí)驗(yàn)崗位本來(lái)就不受重視，出現(xiàn)借崗位管理改革之名，行“因人設(shè)崗”之實(shí)的問(wèn)題，根據(jù)人來(lái)設(shè)崗，以此消化多年來(lái)所堆積的人事問(wèn)題，與崗位管理背道而馳。這種做法，忽視了實(shí)驗(yàn)人員的成長(zhǎng)規(guī)律，不利于職業(yè)生涯規(guī)劃，雖然矛盾暫時(shí)掩蓋了，但不利于實(shí)驗(yàn)人員的發(fā)展，也不利于后續(xù)崗位管理的實(shí)施。

(四)一人雙職

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中的“一人雙職”產(chǎn)生了很多問(wèn)題，主要有：第一，雖然專業(yè)技術(shù)知識(shí)淵博，卻對(duì)崗位管理并沒(méi)有多大幫助。“一專多能”者擴(kuò)展了知識(shí)的廣度，但是缺乏相對(duì)的深度；第二，科學(xué)管理知識(shí)的缺乏制約管理效率的提高。管理者需要有交際與溝通、預(yù)見(jiàn)與決策、組織與控制等能力。專業(yè)技術(shù)人員雖然具有豐富的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，但普遍欠缺管理者所需的能力；第三，存在不公平競(jìng)爭(zhēng)?！半p肩挑”會(huì)導(dǎo)致不公平，很難保證一些人不會(huì)利用管理職務(wù)的便利為其個(gè)人的專業(yè)技術(shù)服務(wù)，利用職務(wù)之便去擴(kuò)展自己的關(guān)系網(wǎng)，從而為個(gè)人謀取額外的利益。

(五)崗位聘任流于形式

有些高校在實(shí)驗(yàn)崗位聘任時(shí)，由于前期工作中存在根據(jù)現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)人員情況進(jìn)行崗位設(shè)置的問(wèn)題，導(dǎo)致崗位聘任很難執(zhí)行。高校對(duì)實(shí)驗(yàn)人員往往采取先有人，再有崗的模式，或人為降低崗位要求，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人員都能上崗，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，不能做到優(yōu)勝劣汰。能力優(yōu)秀，興趣合適的人才不能到最佳的崗位工作，削弱了崗位管理的作用，不僅影響聘任制的后續(xù)推行，對(duì)崗位績(jī)效考核也產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。另外，一些高校實(shí)驗(yàn)人員雖然簽訂了聘任合同，但是沒(méi)有從根本上改變體制、機(jī)制。實(shí)施崗位聘任，僅僅是口頭上說(shuō)說(shuō)，有些甚至弄虛作假，走形式主義，不改變實(shí)驗(yàn)人員原有工作環(huán)境，不改變管理模式，再簽訂一個(gè)沒(méi)有實(shí)際意義的崗位聘任合同，這些做法，都使聘任制的作用得不到充分發(fā)揮[10]162-168。

(六)崗位考核體系不完整

現(xiàn)行高校實(shí)驗(yàn)人員崗位考核體系存在下列問(wèn)題：①考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定抽象、籠統(tǒng)。②考核要素簡(jiǎn)單、缺乏可操作性?，F(xiàn)行考核體系沒(méi)有實(shí)際的評(píng)估效能，不能準(zhǔn)確地反映實(shí)驗(yàn)室人員的真實(shí)工作，從而導(dǎo)致評(píng)估考核工作受主觀因素影響大，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，想要客觀準(zhǔn)確地考核根本不可能，普遍根據(jù)印象打分。崗位考核周期也需要合理規(guī)劃，不能太長(zhǎng)，目前的一年一周期，顯然過(guò)長(zhǎng)，許多問(wèn)題被掩蓋、原因找不到、不利于后期整改。因此績(jī)效考核不能顧此失彼，要全面的考察，考核結(jié)果才能真實(shí)有效，考核才不至于走過(guò)場(chǎng)，才能達(dá)到預(yù)期的效果[11]263-264。

三、解決高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍崗位管理存在問(wèn)題的對(duì)策

(一)根據(jù)科學(xué)依據(jù)設(shè)崗

必須在基于每個(gè)崗位的權(quán)責(zé)范圍、內(nèi)容、任職資格與條件、效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等信息的基礎(chǔ)上，設(shè)置科學(xué)合理的崗位體系，使特定的崗位與適當(dāng)?shù)墓δ芤灰粚?duì)應(yīng)，每個(gè)崗位寫明崗位說(shuō)明書(shū)，內(nèi)容明確，包括崗位特性和任職條件，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)定崗位，包括崗位個(gè)數(shù)和符合條件人選人數(shù)、比例等[12]127-128。高校應(yīng)更加重視實(shí)驗(yàn)崗位，編制科學(xué)的實(shí)驗(yàn)崗位設(shè)置辦法，合理設(shè)置實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和工勤輔助人員的崗位職數(shù)。做到分類、分層次設(shè)置實(shí)驗(yàn)崗位，盡量避免專業(yè)方向劃分過(guò)細(xì)的情況，結(jié)合現(xiàn)有任務(wù)完成情況，做到隨時(shí)按工作需要調(diào)配實(shí)驗(yàn)、科研任務(wù)等[13]90-92。

(二)制定崗位說(shuō)明書(shū)

先進(jìn)行分析，才能對(duì)高校實(shí)驗(yàn)崗位進(jìn)行描述。在崗位設(shè)置的原則、規(guī)定和要求指導(dǎo)下，對(duì)每個(gè)崗位的職能、職責(zé)范圍、工作關(guān)系及對(duì)人員的素質(zhì)要求等做出明確的定義，使之形成有效的“崗位說(shuō)明書(shū)”。制定和完善崗位說(shuō)明書(shū)，是高校實(shí)驗(yàn)工作人員管理的重點(diǎn)，也是崗位管理后續(xù)工作的基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，要避免形式主義，同時(shí)確保其內(nèi)容的完整性。崗位管理作為高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍有效的激勵(lì)手段，在工作關(guān)系方面，該崗位的職業(yè)發(fā)展階梯和路線可以明確地列出，如從當(dāng)前實(shí)驗(yàn)崗位可以晉升的上級(jí)崗位，與當(dāng)前實(shí)驗(yàn)崗位可以相互輪換的崗位等[14]190-192。

(三)優(yōu)化崗位分類

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位可優(yōu)化分為：實(shí)驗(yàn)教學(xué)輔助崗位、科研實(shí)驗(yàn)輔助崗位、儀器設(shè)備維護(hù)維修崗位、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理崗位。實(shí)驗(yàn)教學(xué)輔助崗位主要承擔(dān)與人才培養(yǎng)相關(guān)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)，對(duì)此類人員應(yīng)有一定的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作任務(wù)；科研實(shí)驗(yàn)輔助崗位主要承擔(dān)科研工作，對(duì)此類人員應(yīng)有一定的科研工作任務(wù)，聘期內(nèi)需發(fā)表一定數(shù)量的相關(guān)專業(yè)論文；儀器設(shè)備維護(hù)維修崗位主要負(fù)責(zé)儀器設(shè)備的技術(shù)保障工作，包括驗(yàn)收、檢測(cè)、維護(hù)、維修、保全、技術(shù)改造等；實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理崗位主要承擔(dān)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，以及安全、衛(wèi)生、環(huán)保、儀器設(shè)備等日常管理工作。

(四)解決“一人雙職”

雙肩挑是“一人雙崗”，而不是“一人雙職”，高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍崗位管理要解決的是“一人雙職”問(wèn)題。事實(shí)證明，既是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，又是高層次管理人員的現(xiàn)象并不罕見(jiàn)。因此可以讓實(shí)驗(yàn)人員在專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間相互轉(zhuǎn)換。此外，崗位管理還在起步階段，改革的重點(diǎn)主要集中在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的改革。而目前高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員仍然要按照干部管理權(quán)限進(jìn)行任命。因此，可以嘗試“一人雙崗”，這樣做可以吸引和留住實(shí)驗(yàn)崗位的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，雖然待遇還是原來(lái)一樣，但另外進(jìn)行內(nèi)部行政任命，賦予他們行政類職務(wù)，作為對(duì)他們工作能力的一種認(rèn)可，可以大大激發(fā)他們的工作積極性。

(五)完善崗位聘任

實(shí)驗(yàn)管理崗位聘任工作由分管校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人事處和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)管理處負(fù)責(zé)具體實(shí)施，抽調(diào)校內(nèi)專家形成領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)實(shí)行崗位聘任。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，上崗后和學(xué)校簽訂崗位聘任合同，直接對(duì)分管校領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)[15]78-79。在進(jìn)行崗位聘任時(shí)，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)上崗，高校應(yīng)注重競(jìng)爭(zhēng)的真實(shí)、客觀、公正性，著重考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的品行、能力、業(yè)績(jī)。對(duì)于空缺崗位，可以面向校內(nèi)外進(jìn)行公開(kāi)招聘，吸引校內(nèi)外熱愛(ài)實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作、有興趣，有能力的高技能優(yōu)秀人才到實(shí)驗(yàn)崗位工作。高校要?jiǎng)?chuàng)新用人機(jī)制，在現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員基礎(chǔ)上，可短期聘用在讀博士研究生、博士后或校外高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員兼職學(xué)校實(shí)驗(yàn)室管理、教學(xué)、技術(shù)指導(dǎo)以及科研工作。

(六)健全崗位考核

結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員特點(diǎn)、產(chǎn)出、貢獻(xiàn)，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)行分層次、分類的評(píng)價(jià)與考核，以業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)作為考核主要指標(biāo)，做到“人盡其才”，有利于實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的合理分流，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)不同工作性質(zhì)和工作內(nèi)容人員分門別類的制定不同的考核內(nèi)容，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。在合同管理中明確工作職責(zé)，使每一名實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員清楚自己的崗位任務(wù)。在考核時(shí)，應(yīng)主要考核實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員本職工作是否做好，以及在職責(zé)范圍內(nèi)所完成的突出業(yè)績(jī)，既追求質(zhì)，也追求量，使考核機(jī)制更健全，并將考核結(jié)果作為評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)、崗位聘任的重要依據(jù)。

四、結(jié)　語(yǔ)

崗位管理作為高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，如能正確加以運(yùn)用，將能大大調(diào)動(dòng)廣大實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性[16]1-3?；趰徫还芾淼母咝?shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，目前還處于初步嘗試階段。作為新事物，它需要進(jìn)行反復(fù)的研究和試驗(yàn)，要根據(jù)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍崗位管理的特點(diǎn)，集思廣益，多聽(tīng)取和吸收包括實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在內(nèi)的多方面意見(jiàn)和建議。要根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的特點(diǎn)和實(shí)際，明確各類實(shí)驗(yàn)崗位的工作職責(zé)和要求，逐步推進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的健康發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)為教學(xué)科研工作提供技術(shù)保障的目標(biāo)。

[1] 江德文.基于崗位管理的“海西”高職師資隊(duì)伍建設(shè)的研究[D].西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009.

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The Construction of Laboratory Technical Team in Colleges and Universities:Based on Post Management

LEI Hong-bin

(School of Business, Huzhou University, Huzhou 313000, China)

According to theories on post management, competing for the posts bases on the post system can achieve the optimal configuration. Survey of technical personnel in colleges and universities has shown that there are many problems like the over-general basis for post setting in the laboratory technical team construction in colleges and universities, lack of standard job description, unscientific post classification, “one person double duty”, mere formality of employment, incomplete job evaluation system and so on. Therefore, taking post management as an opportunity, suggestions are provided in this essay such as scientific post setting, clarifying responsibilities, employment based on different posts. In this way, in the interaction of the staff members and posts, we can realize the best match between the staff members and the posts, as well as cooperation between the staff members, and thus to help the university laboratory technical team play their role and seek the improvement of work efficiency.

post management; colleges and universities; laboratory technique team

2016-03-24

本文系2015年度浙江省高校實(shí)驗(yàn)室工作研究一般項(xiàng)目“基于崗位管理的高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策研究(YB201504)”的成果。

雷鴻斌(1982-)，男，畬族，浙江建德人，實(shí)驗(yàn)師，公共管理碩士，主要從事實(shí)驗(yàn)室管理研究。

G472.3

A

1672-2388(2016)03-0032-04