付靖

摘要：企業(yè)的績效工資是企業(yè)對員工的主要福利。績效工資是把雙刃劍，一般的績效工資都存在一些風險：員工激勵偏向風險、戰(zhàn)略偏離風險、市場聲譽風險以及文化偏差風險。本文分析了企業(yè)績效工資設計中存在的種種風險，并就如何合理防范這些風險做一簡要討論。

關鍵詞：企業(yè) 績效工資 設計 風險 防范

在經(jīng)受了全球金融風暴、行業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)黑幕等危機的沖擊和洗禮后，越來越多的企業(yè)開始認識到員工的重要性，如何通過提高員工待遇、福利來留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀員工，越來越引起企業(yè)管理層的重視。作為員工福利待遇的重頭戲——企業(yè)的薪酬方案，它不僅是激勵員工工作熱情的利劍，也是企業(yè)經(jīng)營和資金統(tǒng)籌水平的體現(xiàn)。

一、企業(yè)績效工資的定義及作用

近些年來，企業(yè)績效工資已經(jīng)成為當前企業(yè)廣泛運用的工資制度，企業(yè)績效工資稱獎金或者激勵工資，是薪酬中根據(jù)本企業(yè)員工的工作績效、對企業(yè)的貢獻進行獎勵的工資回報。企業(yè)的績效工資的目的是為了對員工的努力工作的認可，通過現(xiàn)金的獎勵激勵廣大員工更好地完成工作目標，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

企業(yè)運用績效工資制度，不僅可以對公平性進行準確的衡量和把握，更可以正面激勵企業(yè)職工，與企業(yè)職工工作結(jié)果相聯(lián)系，同時滿足企業(yè)需求。通過實施績效工資制度，在營造企業(yè)公平文化氛圍和理念的同時，可以提升職工的貢獻和企業(yè)績效，提升有關利益群體滿意度。相關研究表明，績效工資不僅能夠有效提升企業(yè)職工生產(chǎn)效率，使職工通過自己的努力提升自身收入，改善職工薪酬滿意度以及工作滿意度，還可以有效降低職工離職傾向。

二、企業(yè)績效工資設計的風險

所謂企業(yè)績效工資設計的風險即企業(yè)管理部門在設計對各部門進行制定績效工資制度時，由于主觀或考慮欠合理、科學性，而造成方案設計的實施嚴重影響了員工工作的積極性。一般而言，引起企業(yè)績效工資設計風險的原因主要有員工激勵偏向風險、戰(zhàn)略偏離風險、市場聲譽風險以及文化偏差風險。

（一）員工激勵偏向風險

在企業(yè)進行薪酬方案設計時，會出現(xiàn)設計方案與員工對方案期待值之間的差距。員工的心里有一桿秤，如何將個人真實付出的努力與最終績效工資相統(tǒng)一，使二者和諧發(fā)展是十分重要的。如何在對每個員工使用績效度量指標的設計時，由于度量指標分散無法形成真實結(jié)果。有研究表明，合理的績效工資設計必須與企業(yè)的整體增長、短期盈利保持動態(tài)平衡。另外，當員工的收入與短期工作績效關系過于密切時，產(chǎn)生的高激勵制度可能出現(xiàn)不理想的結(jié)果。比如銷售人員完成任務使用虛假信息或承諾給客戶?！案呖冃?、高工資”會促使員工出現(xiàn)高風險的行為，對企業(yè)的口碑和長期健康發(fā)展造成很大的影響。

（二）戰(zhàn)略偏離風險

所謂戰(zhàn)略偏離風險具體是指企業(yè)的薪酬方案設計無法體現(xiàn)企業(yè)的“利益分配—績效—企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”三者間的高度統(tǒng)一。提出績效薪酬方案時要與公司企業(yè)的長期目標、發(fā)展方向、經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展不可能一帆風順，在企業(yè)所處的不同周期中，企業(yè)的績效工資設計如果與人力需求不相符，最終會造成人力資源頻繁流動的惡果。

（三）市場聲譽風險

市場聲譽風險是指企業(yè)績效工資的設計由于與公眾期望、認可度、甚至法律要求相悖，從而招致大部分股東、工作人員甚至公眾的批評，給企業(yè)的公眾形象抹黑。企業(yè)績效工資的設計應與本企業(yè)員工的行為、世界觀、價值觀進行好的引導，與企業(yè)的長期經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

（四）文化偏差風險

文化偏差風險是指企業(yè)的薪酬制度沒有體現(xiàn)或偏離了企業(yè)建立時提出的核心價值觀。薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵強度與核心價值觀有著千絲萬縷的關系。在設計薪酬方案時，管理人員不考慮績效工資企業(yè)文化價值的一致性，對企業(yè)的口碑和企業(yè)文化建設方面造成很大的麻煩。

三、企業(yè)績效工資設計中的風險防范管理

（一）確定企業(yè)的績效工資的設計思路

在績效工資的設計之初，管理者必須明確什么樣的員工行為屬于獎勵范圍，什么樣的個人成果和貢獻給予怎樣的獎勵。同時，企業(yè)還必須明確績效工資的支付方式、支付時間、支付簽收制度。在制訂出薪酬方案初稿時，應該吸取多方面的意見，聽取股東和員工代表、企業(yè)工會的意見，增加員工對獎勵制度的信任和理解程度。在進行績效工資設計的過程中，必須要進行綜合考慮，考慮如何在最大程度上，給予績效最差職工加薪，明確最高等級職工薪酬指標，加薪多少可以得到職工贊許，還要考慮加薪階梯是否能夠滿足職工要求等。

（二）優(yōu)化績效評價指標

績效工資制度一定要根據(jù)企業(yè)的績效評價結(jié)果，績效評價指標如果出現(xiàn)污染和缺失，必然會影響績效評價指標結(jié)果的有效性、可靠性、真實性。管理層在績效評價指標設計上，除了需要考慮到企業(yè)非財務指標、財務指標、定量指標、非定量指標，還要防止員工出現(xiàn)過激的行為。

（三）合理預防過度激勵

在設計績效工資引導員工積極工資的過程中，必須控制好員工對績效的正確理解，防止出現(xiàn)錯誤的行為方向；如果實施的績效工資體系過于偏激，一定要警惕員工出現(xiàn)激勵偏向的情況出現(xiàn)。所以，在薪酬設計時的激勵強度必須集合績效工資在所有部門不同員工總收入中所占的比重。建議根據(jù)員工的不同工作角色制定相應的績效工資制度，生產(chǎn)部門多勞多得，銷售部門需要警惕欺騙顧客、迷惑顧客而達到員工個人私欲的行為。

（四）避免使用單一的長期激勵方案

激勵方案和企業(yè)的發(fā)展一樣，不可能一成不變，無論是上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，均一樣避免風險的存在，采取單一長期的績效工資方案，不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展以及滿足員工變化的自身需求。

（五）處理好績效考核結(jié)果與獎勵程度的平衡

一般而言，績效獎勵的多少應該與員工績效的多少直接掛鉤，績效最好的員工應給予大幅度的加薪；績效一般的員工應得到適當?shù)募有?；績效差的員工不加薪，或者適當降薪，但要把握好降薪的標準，否則會造成員工的流失。

（六）維護不同部門績效獎勵的平衡

在部門眾多的大中型企業(yè)內(nèi)實行績效工資制度時，由于機構(gòu)部門繁多，各部門均存在自身利益，企業(yè)很難最初客觀準確地確定員工績效獎勵方案，從而引起各部門之間的攀比、拆臺等不良事件，比如銷售人員的績效往往高于生產(chǎn)部門的績效。另外，即使是同一部門，由于受到外界環(huán)境的影響（地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、價值觀念、消費習慣的差異）而出現(xiàn)績效的不同。

（七）合理選擇績效考核對象

由于企業(yè)文化不同，企業(yè)對于績效工資便存在認知差異。比如，對于認同績效價值的企業(yè)，會更加注重在企業(yè)文化中發(fā)揮團隊作用和情感作用，如果績效工資差異存在或太大，會對心理防線產(chǎn)生破壞，進而使職工工作積極性挫傷。所以，企業(yè)文化背景不同，企業(yè)推行工資的時候，要合理選擇考核對象，并且對各個成員角色進行平衡，使企業(yè)績效工資制度能夠在最大限度上與企業(yè)實際相符。同時，企業(yè)還要注重適當、適時將寬帶薪酬制度推出。適時寬帶薪酬實際上是對激勵空間進行拓展的重要舉措。在企業(yè)擴大規(guī)模以后，企業(yè)的崗位數(shù)量會大幅度增加，崗位復雜性也會有所提升。由于績效考核工作自身具有多樣性和復雜性，在實踐的過程中，必須要有更多的績效考核的方式方法，以便靈活應對僵化方式。此時，寬帶薪酬恰巧可以對這種要求進行滿足，因此，融合和實施寬帶薪酬的方式，已經(jīng)成為企業(yè)績效薪酬設計的一大趨勢。

（八）完善績效工資管理制度

企業(yè)績效工資管理制度是落實企業(yè)績效工資的根據(jù)，在企業(yè)績效工資管理制度設計的過程中，要聽取職工的意見和建議，通過職工建議不斷完善績效工資管理制度?？冃ЧべY設計的對象是企業(yè)職工，企業(yè)職工有權(quán)對于績效工資的設計方案和實施情況提出自己的想法和建議，要求績效工資設計人員必須要對職工開展相關調(diào)查研究工作，目的在于傾聽職工建議。通過調(diào)查研究，管理人員和設計人員可以了解職工的心聲，采取職工的建議，進而對設計方案的落實進行改進。

四、總結(jié)

企業(yè)的績效工資設計是一門高技術含量高風險的薪資管理學問，它一端連接著普通員工的勞動所得，一端連接著企業(yè)的經(jīng)營成本（資金）。任何不合理的績效工資變動都可能引起一系列巨大的變化，影響到企業(yè)的成敗。在績效工資方案的設計上，必須充分考慮企業(yè)自身的使命、文化、戰(zhàn)略、激勵方案的合理性，與公司戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，不斷激發(fā)員工的無限潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)造最大的社會價值。

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（作者單位：廈門海鴻石化碼頭有限公司）