謝麗華

(福建師范大學(xué)福清分校 金融投資研究中心，福建 福清 350300)

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我國商業(yè)銀行人力資源管理探究

謝麗華

(福建師范大學(xué)福清分校 金融投資研究中心，福建 福清 350300)

摘要：目前，我國商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題主要有：招聘和選拔員工的做法不規(guī)范，員工培訓(xùn)機(jī)制不健全，員工激勵(lì)機(jī)制不完善，員工績效評(píng)估機(jī)制不完善，人才結(jié)構(gòu)不合理，薪酬分配不合理等。這些問題嚴(yán)重制約了我國商業(yè)銀行的健康發(fā)展。要使我國商業(yè)銀行保持健康發(fā)展，就要多渠道解決員工的晉升問題，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，健全激勵(lì)機(jī)制，健全績效評(píng)估機(jī)制，優(yōu)化和整合人才結(jié)構(gòu)，合理分配薪酬。只有把我國商業(yè)銀行人力資源管理工作做好了，才能提升我國商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)機(jī)制；薪酬分配

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人。”從這句話中可以看出，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。商業(yè)銀行也是以營利為目的的企業(yè)，商業(yè)銀行要想創(chuàng)造更多的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

一、商業(yè)銀行人力資源管理概述

(一)商業(yè)銀行人力資源管理概念

我們通常所說的人力資源，是指企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力(資源)。廣義上的人力資源管理是指政府對(duì)社會(huì)人力資源的開發(fā)和管理，狹義上的人力資源管理是指企業(yè)的人力資源管理[1]4。簡(jiǎn)單地說，人力資源管理就是把勞動(dòng)者作為一種資源，并對(duì)其進(jìn)行合理有效的配置，為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)而采用的方法和手段。

商業(yè)銀行也是以營利為目的的企業(yè)，商業(yè)銀行人力資源管理指的是商業(yè)銀行為實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)和管理手段，通過不斷地獲得人力資源，并對(duì)其獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控以及開發(fā)，并給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，以達(dá)到雙贏的目的[2]。商業(yè)銀行應(yīng)該對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，優(yōu)化人力資源配置，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估方法，對(duì)商業(yè)銀行組織中的各級(jí)管理者和員工的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行綜合評(píng)估與考核，并按照建立的激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)所有員工。商業(yè)銀行人力資源管理既要有完善的考核機(jī)制和薪資機(jī)制，還要有一個(gè)集合人力資源管理組織策略的綜合系統(tǒng)。這個(gè)綜合系統(tǒng)主要包括相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)一協(xié)調(diào)的溝通平臺(tái)，全體員工的責(zé)任感、使命感、歸屬感以及企業(yè)文化等[3]。

(二)商業(yè)銀行人力資源管理的作用

1.可以提供更多高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才

商業(yè)銀行的目標(biāo)最終要通過內(nèi)部員工的努力來實(shí)現(xiàn)。員工的素質(zhì)高低和能力強(qiáng)弱，直接關(guān)系到銀行的企業(yè)形象，影響銀行的持續(xù)發(fā)展。商業(yè)銀行人力資源管理的目標(biāo)是篩選、培養(yǎng)出具有高素質(zhì)的人才，促進(jìn)人力資源的最優(yōu)配置，從而為銀行創(chuàng)造更多的利潤，促進(jìn)銀行更好更快的發(fā)展。

2.可以提高員工的工作效率，提高銀行的經(jīng)濟(jì)效益

加強(qiáng)人力資源管理、科學(xué)組織勞動(dòng)力、優(yōu)化人力資源配置的過程就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。人力資源在提高經(jīng)濟(jì)效益中起著決定性的作用，這種作用主要體現(xiàn)在人力資源成本的減少、工作效率的提高等方面。

3.可以推動(dòng)新技術(shù)的開發(fā)和金融產(chǎn)品的創(chuàng)新

加強(qiáng)人力資源管理可以最大限度地發(fā)揮人的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。商業(yè)銀行根據(jù)市場(chǎng)的需要，大力創(chuàng)新金融產(chǎn)品，革新金融技術(shù)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有份額。

4.可以提高銀行的競(jìng)爭(zhēng)力

在銀行這個(gè)行業(yè)中，各個(gè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的。無論是金融產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、金融企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)、管理方法和能力的競(jìng)爭(zhēng)，還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。只有利用好人才，經(jīng)營好人才，保留住人才，企業(yè)才具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，才能促進(jìn)企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展。要做到這一點(diǎn)，就必須加強(qiáng)人力資源管理。

二、我國商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

人力資源管理在商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展中的作用是不容置疑的，但是由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，商業(yè)銀行的人力資源管理并不是非常完善或十分到位的，在許多方面還存在著不足之處。

(一)招聘和選拔員工的做法不規(guī)范

商業(yè)銀行招聘員工是銀行人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。銀行招聘的員工的素質(zhì)高低和品德好壞，直接影響銀行的形象，甚至影響銀行未來的發(fā)展。我國商業(yè)銀行在招聘員工過程中時(shí)常產(chǎn)生不公平、不合理的現(xiàn)象。銀行在招聘員工之前，應(yīng)考慮到所缺職位的種類和數(shù)量，但在招聘過程中卻往往出現(xiàn)招聘數(shù)量與崗位需求量不匹配的情況。同時(shí)，招聘辦法不夠科學(xué)和規(guī)范，對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)的要求不明確，被錄用人員的素質(zhì)與實(shí)際工作不相稱，沒有嚴(yán)格按照崗位說明書進(jìn)行招聘。在招聘時(shí)銀行只是簡(jiǎn)單地把應(yīng)聘者的學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)等作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。用這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)所招到的員工與實(shí)際崗位并不一定匹配，人為地造成了人力資源的浪費(fèi)，難以實(shí)現(xiàn)人員與崗位相匹配，影響了銀行的發(fā)展。另外，商業(yè)銀行在選拔和任用員工時(shí)存在講人情、拉關(guān)系的不公平現(xiàn)象，該做法不僅破壞了銀行系統(tǒng)內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，降低了員工的工作積極性，還影響社會(huì)的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，給社會(huì)帶來不良影響。

(二)培訓(xùn)機(jī)制不健全

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提升員工的職業(yè)技能，端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)[1]125。世界經(jīng)理人文摘網(wǎng)站進(jìn)行的一次網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示，在所提供的 7 項(xiàng)福利(醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保障、住房及補(bǔ)貼、帶薪休假、業(yè)務(wù)用車、進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、子女教育津貼)中，有43%的人首先選擇了進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會(huì)[4]。這說明，培訓(xùn)對(duì)一些員工來說還是相當(dāng)重要的，主要是因?yàn)樗麄儽容^注重自身能力的增強(qiáng)。培訓(xùn)的最終目的就是通過增強(qiáng)員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。

目前，我國商業(yè)銀行培訓(xùn)機(jī)制存在的問題主要有：培訓(xùn)目的不夠明確，沒有結(jié)合員工自身的需求進(jìn)行培訓(xùn)，不能最大限度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。銀行的培訓(xùn)投入較少，我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在500元到600元，而我國境內(nèi)的外資銀行員工的年人均培訓(xùn)費(fèi)都超過萬元，這必然會(huì)影響我國商業(yè)銀行培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。許多商業(yè)銀行管理者把培訓(xùn)投資看作成本支出，而不是把它當(dāng)作一項(xiàng)有價(jià)值的投資，導(dǎo)致其培訓(xùn)工作缺乏前瞻性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容單一，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系不健全，通常以筆試方式考核員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，但在實(shí)際運(yùn)用過程中培訓(xùn)所發(fā)揮的作用并不大。培訓(xùn)時(shí)間短，被培訓(xùn)者所學(xué)知識(shí)有限，且以學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)為主，員工素質(zhì)難以得到較大提高。

以四大國有商業(yè)銀行為例進(jìn)行分析。2011年中國銀行全年培訓(xùn)投入7.64億元，共組織各類國內(nèi)培訓(xùn)57415期，培訓(xùn)員工2000345人次，其中兩天以上面授培訓(xùn)班8152期，培訓(xùn)員工379238人次。2011年中國工商銀行共完成各類培訓(xùn)班4.7萬期，培訓(xùn)223萬人次，人均受訓(xùn)約8.2天。2011年中國建設(shè)銀行共舉辦各類培訓(xùn)班29166期，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出約8.99億元，培訓(xùn)132萬人次，人均參與培訓(xùn)4次。2011 年中國農(nóng)業(yè)銀行舉辦各類培訓(xùn)班4.4萬期，培訓(xùn)各類員工209.5萬人次，對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行輪訓(xùn)，全年辦班54期，培訓(xùn)高級(jí)管理人員4432人次[5]。

(三)激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制是管理者根據(jù)一定規(guī)定和采取一定措施對(duì)管理對(duì)象在物質(zhì)、精神等方面給予鼓勵(lì)，以促進(jìn)員工繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的主要目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高員工的工作績效。激勵(lì)有短期激勵(lì)和長期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、職位升遷激勵(lì)等。我國商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制不完善之處主要表現(xiàn)是：我國商業(yè)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)，而且激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)手段也過于短期化，缺乏長期激勵(lì)手段。而外國一些商業(yè)銀行的激勵(lì)手段比較多樣化和長期化，如美國，除了具有我國的激勵(lì)手段之外，還包括各種長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。因?yàn)槲覈Y本市場(chǎng)不是很發(fā)達(dá)，期貨處于初期發(fā)展階段，股票期權(quán)沒有完全推廣，所以缺少股權(quán)分配或股票期權(quán)制度等現(xiàn)代長期激勵(lì)手段，這樣就會(huì)造成高級(jí)管理人員的外流。中國工商銀行、交通銀行都將股票期權(quán)發(fā)行的對(duì)象定位為公司高級(jí)管理人員，并未涉及普通員工。而中國銀行雖然制訂了員工持股計(jì)劃，但遲遲沒有施行，普通員工的股票激勵(lì)措施仍是紙上談兵。目前企業(yè)年金計(jì)劃也只有中國建設(shè)銀行推行了[4]。薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。目前薪酬激勵(lì)是商業(yè)銀行采用的最主要的激勵(lì)方式，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資和績效工資，但基本工資所占比例較高，績效工資所占比例較低，不能完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(四)績效評(píng)估機(jī)制有待完善

績效評(píng)估又稱績效考核，它是指對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行程度、發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程[1]200。簡(jiǎn)而言之，績效考核是對(duì)員工在工作期間的任務(wù)完成情況、服務(wù)態(tài)度、工作能力等各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核。對(duì)員工進(jìn)行績效考核很重要，但我國商業(yè)銀行在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)還存在以下不足之處：一是對(duì)績效考核的目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，過分注重對(duì)員工業(yè)務(wù)完成情況的考核，忽略員工自身需要的發(fā)展，導(dǎo)致員工的工作能力難以提升。二是績效考核缺乏科學(xué)依據(jù)。目前我國商業(yè)銀行未建立完善的崗位分析制度，對(duì)于各種不同工作崗位的描述、規(guī)范、操作流程等還缺乏明確的規(guī)范，這樣，在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)就缺乏科學(xué)的考核依據(jù)。三是績效考核缺乏量化評(píng)價(jià)。目前我國大部分商業(yè)銀行在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，統(tǒng)一用“德、能、勤、績”這四項(xiàng)指標(biāo)對(duì)員工的工作情況作出籠統(tǒng)的、模糊的判斷，難以對(duì)員工的績效進(jìn)行具體量化，難以作出具體評(píng)價(jià)?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有完全與員工職位的晉升、工資的分配聯(lián)系起來，使得員工缺乏積極工作的精神動(dòng)力。

(五)人才流失嚴(yán)重，人才結(jié)構(gòu)不合理

近幾年，我國商業(yè)銀行人才流失嚴(yán)重，尤其是核心人才流失更是如此。很多核心人才被外資銀行通過高薪酬、高福利以及良好的工作環(huán)境給挖走。如此下去，我國商業(yè)銀行將面臨嚴(yán)重的人才危機(jī)。資料顯示，近幾年我國四大國有商業(yè)銀行人才流失4.13萬人，其中中國銀行有4000多人辭職。中國工商銀行從2002年到2005年流失的高層次人才占人員總數(shù)的13%，其中高學(xué)歷人才占33%，技術(shù)型人才占33%，高級(jí)管理人才占34%[6]。嚴(yán)重的人才流失造成銀行商業(yè)機(jī)密泄露、核心技術(shù)流失，給銀行帶來極大的損失。另外，銀行的人才結(jié)構(gòu)不合理，傳統(tǒng)專業(yè)人才太多，高新技術(shù)人才缺乏。熟悉存款、貸款、結(jié)算等傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)的人員較多，而對(duì)個(gè)人理財(cái)、網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行等新興業(yè)務(wù)精通的專業(yè)人才較少。具備單項(xiàng)功能的人員多，而那些集專業(yè)知識(shí)、計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)與操作、外語等多項(xiàng)功能于一身的復(fù)合型人才少。銀行高層機(jī)構(gòu)的高素質(zhì)人才較多，而基層一線的員工大多是綜合素質(zhì)不高的人員，這種人才結(jié)構(gòu)阻礙了銀行總體質(zhì)量的提高，加大了銀行開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的難度。以上兩種情況都難以使商業(yè)銀行適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)多元化、金融全球化的發(fā)展趨勢(shì)。

(六)薪酬分配不合理

薪酬管理是商業(yè)銀行人力資源管理的重要組成部分。合理的薪酬分配是銀行對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可和給以相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬，它對(duì)員工積極工作會(huì)起到很大的激勵(lì)作用。員工薪酬包括員工的基本薪金、績效薪酬、紅利以及股票期權(quán)計(jì)劃等。我國大部分商業(yè)銀行實(shí)行的是等級(jí)工資制，員工的薪酬分配與其行政級(jí)別、工齡和職位掛鉤。普通員工的薪酬與高管的薪酬相比，差別巨大，這種狀況嚴(yán)重挫傷了普通員工的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，各個(gè)崗位之間沒有形成合理的薪酬差距，各個(gè)級(jí)別工資之間的差距過小，造成“多做事，少回報(bào)”的薪酬分配不公平現(xiàn)象。

三、解決我國商業(yè)銀行人力資源管理問題的對(duì)策

(一)多渠道解決員工的晉升問題

針對(duì)商業(yè)銀行在招聘和錄用員工的過程中存在的人崗不匹配的問題，商業(yè)銀行應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的崗位需求量來確定人員招聘數(shù)量，缺哪類人就招聘哪類人。在招聘員工時(shí)要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重應(yīng)聘者的品德、專業(yè)知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)，認(rèn)真細(xì)致地考核應(yīng)聘者各方面的能力，做到將適當(dāng)?shù)娜税才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫?，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，避免大材小用而導(dǎo)致人才流失，或避免小材大用而不能勝任工作。商業(yè)銀行在招聘、錄用員工時(shí)要遵循公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，嚴(yán)格按照招聘考試成績進(jìn)行取舍。在選拔人才時(shí)，要按規(guī)定的公開報(bào)名、資格審查、筆試、面試、體檢等程序進(jìn)行，避免講人情、拉關(guān)系的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，建立和健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(二)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展

在培訓(xùn)目的上，銀行要注重員工的個(gè)人發(fā)展，通過培訓(xùn)讓員工感受到組織對(duì)其的器重，提高員工對(duì)個(gè)人發(fā)展前途的樂觀度。商業(yè)銀行要為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，并根據(jù)員工之間的差異性，有針對(duì)性地為不同的員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，有計(jì)劃、有目標(biāo)地為員工設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識(shí)水平和實(shí)踐能力。對(duì)于拓展培訓(xùn)內(nèi)容，銀行不僅要重視員工的技能培訓(xùn)，也要加強(qiáng)對(duì)員工綜合素質(zhì)和潛能開發(fā)的培訓(xùn)。商業(yè)銀行可以根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)以及在工作中存在的不足之處，相應(yīng)地加強(qiáng)金融專業(yè)知識(shí)、計(jì)算機(jī)技能、管理知識(shí)、服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。根據(jù)員工個(gè)人的發(fā)展需要進(jìn)行分批分類別的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。不能把培訓(xùn)知識(shí)僅僅局限于基礎(chǔ)知識(shí)，更重要的是培訓(xùn)其他深層次的知識(shí)，提高員工的個(gè)人能力，培養(yǎng)全能型的人才。也可以將培訓(xùn)內(nèi)容與商業(yè)銀行的發(fā)展趨勢(shì)聯(lián)系起來，有針對(duì)性地進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。要重視培訓(xùn)工作，增加培訓(xùn)費(fèi)用，延長培訓(xùn)時(shí)間，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)實(shí)效的考察，重點(diǎn)考察被培訓(xùn)員工的實(shí)踐能力，驗(yàn)證被培訓(xùn)員工是否學(xué)有所用。

(三)健全激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)作用

促進(jìn)激勵(lì)手段的多元化。商業(yè)銀行應(yīng)該綜合利用多種激勵(lì)手段，包括薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、信任激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。要發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，對(duì)于在工作中遇到困難的員工，要給予情感激勵(lì)和信任激勵(lì)，相信員工是有能力做好工作的。要調(diào)整薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高績效工資的比重，將薪酬激勵(lì)與員工的工作表現(xiàn)掛鉤。對(duì)于工作表現(xiàn)好的，應(yīng)給予加薪；對(duì)于工作表現(xiàn)差的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕敌?。?duì)于缺乏上進(jìn)心、責(zé)任感的員工，銀行管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)貙?duì)其施加壓力，合理有效地應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。為了吸引人才、留住人才，我國商業(yè)銀行應(yīng)引入長期激勵(lì)機(jī)制，為高層管理人員、優(yōu)秀員工提供分享公司股權(quán)或股票期權(quán)的機(jī)會(huì)，以便更好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

(四)健全績效評(píng)估機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性

績效考核要符合商業(yè)銀行的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的首要任務(wù)是要先制定有效可行的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核有理有據(jù)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要制定得清楚明確，并且制定的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)，使一般員工在經(jīng)過一定的努力后可達(dá)到該指標(biāo)。如果指標(biāo)定得太高，則沒有人能夠達(dá)到；如果指標(biāo)定得太低，則會(huì)使績效考核失去意義，不能發(fā)揮考核的作用。商業(yè)銀行可采用數(shù)學(xué)方法，制定可量化的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即制定一些業(yè)績指標(biāo)或評(píng)分法對(duì)員工的任務(wù)完成情況、職責(zé)履行情況等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，避免使用“德、能、勤、績”四項(xiàng)指標(biāo)作出籠統(tǒng)的、模糊的判斷。績效考核要與員工的升職、加薪聯(lián)系在一起，對(duì)于績效考核為優(yōu)秀的員工，銀行要給予適當(dāng)?shù)纳?、加薪等?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工再接再厲；對(duì)于考核為差評(píng)的員工，銀行要給予警告或降職、減薪等處罰，促使差評(píng)者努力做好本職工作。

(五)留住人才，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

面對(duì)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)，我國商業(yè)銀行需要提高員工的工資水平，完善福利制度，留住本行的優(yōu)秀員工，同時(shí)，還要吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷壯大投資研究隊(duì)伍。在總量上要建設(shè)梯次性的人才隊(duì)伍，包括中間層、基層都要有一定的人才儲(chǔ)備。加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)專業(yè)人才的培訓(xùn)，若一些老員工通過培訓(xùn)還不能勝任現(xiàn)代高級(jí)業(yè)務(wù)的話，可以安排適當(dāng)?shù)暮?jiǎn)單的工作或予以辭退?，F(xiàn)代商業(yè)銀行對(duì)人才的要求是多方面的，要注重對(duì)復(fù)合型人才的任用，對(duì)管理類員工進(jìn)行新管理知識(shí)的培訓(xùn)等，使他們適應(yīng)銀行企業(yè)發(fā)展的需要。大力開展商業(yè)銀行的創(chuàng)新教育，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使銀行人才結(jié)構(gòu)趨于合理。

(六)合理分配薪酬，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

商業(yè)銀行要根據(jù)本行的經(jīng)營效益情況確定本行員工的總體工資水平，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)員工個(gè)人的級(jí)別、工齡、職位和工作業(yè)績，確定各個(gè)員工的具體工資水平。對(duì)級(jí)別、工齡、崗位等差別不大的員工，可根據(jù)其業(yè)績拉開工資差距，并使那些有突出工作業(yè)績的員工有機(jī)會(huì)上升到高一層的級(jí)別。合理拉開收入差距，避免平均主義，確保薪酬發(fā)揮積極的激勵(lì)作用。對(duì)比國內(nèi)外資銀行員工的工資水平，適當(dāng)調(diào)整我國商業(yè)銀行員工的整體工資水平，防止人才流失。商業(yè)銀行可以派遣一部分員工到國內(nèi)外資銀行進(jìn)行考察，對(duì)比兩者之間的差異，分析為什么近幾年我國商業(yè)銀行人才大量流失到國內(nèi)的外資銀行，并借鑒外資銀行在分配薪酬方面的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身的具體情況進(jìn)行改進(jìn)。

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【責(zé)任編輯李敬】

收稿日期：2016-01-06

基金項(xiàng)目：福建省新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃項(xiàng)目(JA13350S)

作者簡(jiǎn)介：謝麗華(1971—)，女，福建仙游人，教授，碩士，研究方向：金融學(xué)、管理學(xué)。

中圖分類號(hào)：F832.33

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-7726(2016)04-0011-04