李璐璐

?

我院門診藥房績效分配方案的實踐

李璐璐

【摘要】隨著公立醫(yī)院綜合改革的全面展開，現有的人事薪酬模式已不能適應醫(yī)院藥學的發(fā)展需求，亟需建立行之有效的薪酬激勵制度，變革醫(yī)院藥學工作的現狀。根據我院門診藥房的特點，我們采取細化分工，明確崗位職責，制定考評細則，利用360度評價法綜合考評量化、質化指標，并且運用PDCA循環(huán)的方法對考核方案的可行性進行評估，旨在建立科學合理、公平有效的績效分配方案，以提高藥學服務質量。。

【關鍵詞】門診藥房；績效考核；藥學服務

作者單位：471000 鄭州大學附屬洛陽市中心醫(yī)院藥學部

《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》中指出要完善公立醫(yī)院服務體系，充分利用和優(yōu)化配置現有醫(yī)療衛(wèi)生資源，改革公立醫(yī)院內部運行機制［1］，深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機制。公立醫(yī)院改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革方案確定的五項重點改革內容之一，中小城市公立醫(yī)院是改革的重中之重［2］。作為試點城市之一，我院在2011年率先進行了產權制度改革，推進全成本核算和崗位績效工資制度。

績效考核是組織管理不可或缺的工具，可以周期性檢討和評價組織中各個成員的工作表現。建立科學有效的績效考核，不僅能提高工作效率，而且能提高全員自律意識，有利于科室管理。與此同時，也為科室薪酬調整、職務變更、培訓進修等人事決策提供依據［3］。在2014年8月，我門診藥房開始建立績效考核制度，該制度實施以來，取得了階段性進展。

1　我院門診藥房概況

我院門診藥房開設了3個普通發(fā)藥窗口（主要負責西藥和中成藥的發(fā)放），1個急診發(fā)藥窗口，1個特殊管理藥品窗口，1個咨詢窗口和1個中草藥發(fā)藥窗口，在我院兒科門診另設了兒科專用發(fā)藥窗口。日門診量達8 000人次，日平均處方2 000多張。

我院藥學部的獎金分配制度一直以來采用基礎工資+部門績效獎金的方式，以往在基礎工資分配上依據學歷、職稱以及工齡進行區(qū)分，而在部門績效獎金的分配上根據各部門的工作強度實行不同的部門系數，但各個部門內部績效獎金采取“平均主義”。雖然各部門之間實行了“績效”，但對于部門內部卻體現不出多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，嚴重影響藥房人員的工作積極性。

2　制定績效工資分配方案

2.1制定崗位職責，確定崗位系數

根據工作的實際情況，我門診藥房首先制定各崗位職責，明確工作內容；同時結合崗位的工作難易程度、工作強度制定各個崗位系數。我門診藥房中草藥窗口（簡稱中藥班）和急診（夜）班（簡稱夜班）以及門診組長有固定專人負責，單獨制定崗位系數；其他人員各崗位滾動輪轉。

2.2制定考核細則，構建考核體系

在制定績效考核細則時，我們以增量與增效兩個點為目標，堅持激勵機制和約束機制并重，運用360度考核法分別從量化指標和質化指標兩個方面進行考核，細化考核點，使各項獎懲有章可依，有據可循；并且運用PDCA循環(huán)的方法對考核方案的可行性進行評估。

2.3確定績效工資分配方案

經過多次修改和完善，確定了門診藥房績效工資分配方案，簡要概括如下：（1）量化指標。工作數量=門診藥房獎金的1/2×個人系數+門診藥房獎金的1/2；門診藥房獎金=1.15×全科平均獎金；個人系數（每月）=個人得分（每月）（N）/各小組成員平均分（每月）（M）。中藥班工作數量核算也按照上述方法進行，個人系數（每月）=個人得分（每月）（N）/中藥組成員平均分（每月）（M）；夜班績效獎金=門診藥房當月平均獎金+夜班補助；組長績效獎金=門診藥房當月平均獎金+組長補助；發(fā)藥班=發(fā)藥處方數（1分/張）×崗位系數×N0/M0；調配班=調配處方數（1分/張）×崗位系數×N0/M0；其他班=當月發(fā)藥處方平均數×崗位系數×N0/M0。（附注：N0為已完成的崗位職責，M0為崗位職責）（2）質化指標。主要包括工作效果、勞動紀律、工作創(chuàng)新、教學科研、科室貢獻以及其它等六個方面，設置不同的的權重，根據日常要求細化考核指標，按完成情況打分（分次），按月統(tǒng)計。

3　實施效果

績效考核實施以來，從客觀上提高了藥師的自律意識，服務效率和服務質量［4-5］。在方案制定的初期，由于之前的獎金分配思維模式根深蒂固，所以一時無法適應分配模式的革新。隨著績效考核工作的深入開展，崗位分工逐步明確，崗位職責不斷細化，加上對藥學服務質量和專業(yè)能力考核的偏重，藥師的學習主動性也得到增強。通過一系列的修改和完善，也提高了藥師績效管理的參與度和認可度，為制定公平、可行的績效考核方案提供重要的決策參考。

4　結語

現行的績效工資分配方案中有些考核項目特別是質化指標，還無法量化處理，一些分次、權重也仍然值得商榷。此外，還有一些方向正在探討，例如加強業(yè)務知識技能的考核，每月定期組織測試，不合格者扣除當月部分績效獎金；加強中高級職稱藥師的考核，制定考核指標，年終評比，如果連續(xù)兩年沒有達標，實行職稱降級處理；加強門診組長工作的考核等，因此績效管理是一個循環(huán)往復的過程，需要在實踐中不斷更新與完善。

參考文獻

［1］劉瑩.公益性基礎上的醫(yī)院績效考核體系建設［J］.中醫(yī)臨床研究，2015，7（12）：145-148.

［2］韓震霖，王桂云，張靜，等.中小城市公立醫(yī)院基礎設施建設的必要性分析［J］.中國醫(yī)院管理，2013，33（9）：17-19.

［3］尹妍，吉訓明.醫(yī)院專職科研人員績效考核問題新探索［J］.中國醫(yī)院，2014，18（11）：39-40.

［4］高燕文，廖靖萍，于西全.醫(yī)院門診藥房績效管理實踐與體會［J］.中國藥業(yè)，2015，24（14）：89-91.

［5］邊寶生，顏冰，馬小磊，等.績效考核促進醫(yī)院藥學管理的探索與實踐［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2015，31（7）：524-527.

Practice of Performance Evaluation-related Distribution Program in Outpatient Pharmacy of Our Hospital

LI Lulu，Department of Pharmacy，Luoyang Central Hospital Affiliated to Zhengzhou University，Luoyang 471000，China

［Abstract］With fully comprehensive reform of public hospital，the existing personnel salary model has been unable to meet the needs of the development of hospital pharmacy.Thus there is an urgent need to establish effective compensation incentive system to change the status quo of hospital pharmacy.According to the characteristics of our hospital outpatient pharmacy，we take a detailed division of labor，a clear job responsibility to formulate detailed rules for examination and assessment，using 360 degree evaluation method for comprehensive evaluation of quantitative and qualitative indicators，and the method of PDCA cycle to evaluate the feasibility of the evaluation scheme.This is aimed at building scientific and reasonable，fair and effective performance bonus distribution program to improve the quality of pharmaceutical service.

［Key words］Outpatient pharmacy，Performance evaluation，Pharmaceutical service

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-9308（2016）08-0027-02

doi：10.3969/j.issn.1674-9308.2016.08.018