侍文君

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新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探析

侍文君

【摘要】新醫(yī)改下，隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入，新醫(yī)改在進(jìn)一步的推進(jìn)運(yùn)行，此類政策為醫(yī)院人事改革搭建了廣闊的平臺(tái)，但隨著各大平臺(tái)不斷擴(kuò)大，人力資源管理也面臨著空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而在人力資源管理的大體制中，最重要的就是對(duì)于薪酬的管理，其為人力資源管理成效的決定性因素之一。因此，在新時(shí)期，建立健全薪酬管理體系是改善醫(yī)院管理工作質(zhì)量的必然要求。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理

如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關(guān)鍵的因素之一，合理的薪酬制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)能起到一個(gè)激勵(lì)效應(yīng)［1］。新醫(yī)改環(huán)境下，科學(xué)、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫(yī)院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會(huì)服務(wù)。另外，醫(yī)院對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展占據(jù)著很重要的地位，因此其管理機(jī)制必須以競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。

1 當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理概述

薪酬一般指的就是勞動(dòng)力價(jià)格，可以歸屬于醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇。但在新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫(yī)院對(duì)員工績(jī)效的回報(bào)，這樣醫(yī)院的業(yè)績(jī)也與員工是息息相關(guān)的，有助于員工與醫(yī)院的共同發(fā)展?；窘∪男匠曛贫纫话惆ㄓ新殬I(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、員工工資、獎(jiǎng)金，所謂的職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)指的是具有晉升的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)指的是來(lái)自社會(huì)各方的肯定與表?yè)P(yáng)［2］。

2 目前人力資源管理的普遍性問(wèn)題

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院由于受編制限制，人才隊(duì)伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當(dāng)一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區(qū)別，人事管理和經(jīng)費(fèi)來(lái)源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級(jí)、教育培訓(xùn)等與在編職工有一定差別，勞動(dòng)待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會(huì)影響他們的工作積極性，個(gè)人的主觀能定性得不到充分的發(fā)揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫(yī)改時(shí)期下，傳統(tǒng)的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學(xué)性。但是在推行過(guò)程中，還是會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的實(shí)際性的問(wèn)題［3］。這些問(wèn)題會(huì)對(duì)新的薪酬制度產(chǎn)生一定的影響，因此，基于這些問(wèn)題，醫(yī)院必須盡快拿出針對(duì)這些問(wèn)題的可行性方案，盡快加以解決。

2.1 忽視了績(jī)效薪酬管理

薪酬與績(jī)效是相互融合、相互推進(jìn)的關(guān)系。在正常情況下，應(yīng)該以正常的業(yè)績(jī)情況作為員工的薪酬依據(jù)，之后再利用績(jī)效工資作為提高員工業(yè)績(jī)的一個(gè)目的［4］。醫(yī)院應(yīng)該采取崗位工資和績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行，以此為一個(gè)工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動(dòng)醫(yī)院自身的發(fā)展，這兩者并未得到一個(gè)良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實(shí)不到位，在現(xiàn)實(shí)中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個(gè)人檔案工資基本能夠發(fā)放到位。

2.2 公平問(wèn)題未得到解決

公平問(wèn)題來(lái)自內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)方面，外部的公平通常指的是與來(lái)自于同一級(jí)別的醫(yī)院相比的公平程度，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度非常激烈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，醫(yī)院要想在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人才的優(yōu)勢(shì)將是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最大保障，醫(yī)院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎(chǔ)［5］。第二是來(lái)自于內(nèi)部的公平，現(xiàn)在很多員工的薪酬很大一部分取決于級(jí)別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產(chǎn)生不滿的情緒，不利于醫(yī)院內(nèi)部的管理工作，影響醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

2.3 績(jī)效薪酬的比例不合理

在目前的薪資結(jié)構(gòu)中，有一個(gè)十分不合理的問(wèn)題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒(méi)有制定一個(gè)很好的制度，而即便制定出一個(gè)合理規(guī)范的制度，在實(shí)際操作中也難以運(yùn)行。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的工資有固定工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成，固定工資是不變的，而績(jī)效工資是可以變化的，當(dāng)員工的固定收入較大的時(shí)候，可變的績(jī)效工資則較難對(duì)員工的收入產(chǎn)生影響。

3 合理性薪酬管理制度的建立

3.1 變化部分比例的調(diào)整

崗位工資屬于固定工資，績(jī)效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院可以結(jié)合自身的基本條件，適當(dāng)去調(diào)整可變部分的比例，增大績(jī)效工資的比例，績(jī)效工資是除崗位工資之外，主要依靠個(gè)人能力的所得［6］。適當(dāng)?shù)恼{(diào)高績(jī)效工資比例更能激發(fā)員工的能動(dòng)性，有利于醫(yī)院健康、穩(wěn)步發(fā)展。

3.2 保證公平性的準(zhǔn)則

薪酬制度的設(shè)計(jì)必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫(yī)院完善傳統(tǒng)的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優(yōu)化與升級(jí)［7］。首先要對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握行業(yè)的一些發(fā)展?fàn)顩r與薪資水平，然后再結(jié)合實(shí)際，制定適合自身的、科學(xué)的、可行性強(qiáng)的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部的公平可采取一種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行“分類”，“分類”結(jié)束以后將不同的員工依據(jù)不同的特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)［8］。內(nèi)部的公平重點(diǎn)體現(xiàn)在績(jī)效考核和績(jī)效分配上，同一工種的人員，無(wú)論什么級(jí)別和身份，考核標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該是一樣的?？茖W(xué)、中肯的評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部公平將起到一定的決定性作用。

3.3 改善績(jī)效工資的比例

對(duì)于傳統(tǒng)的薪資模式中，績(jī)效管理的模式存在于市場(chǎng)的時(shí)間相對(duì)較短，在各方面也不完善，在實(shí)際的操作過(guò)程中還會(huì)有許多的問(wèn)題出現(xiàn)，因此對(duì)員工的作用也不是很明顯。要想把這些問(wèn)題解決，首先就要建立起醫(yī)院的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位的各個(gè)方面都要有具體的制度，并按照這些制度來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核。對(duì)于薪酬的多少，要認(rèn)真的分析每一個(gè)崗位的主要職責(zé)、市場(chǎng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)、具體任務(wù)的技術(shù)含量與要求等等，科學(xué)合理的制定一系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)束語(yǔ)

從某種程度上來(lái)說(shuō)，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時(shí)期醫(yī)改下醫(yī)院所要面對(duì)的一個(gè)重要的問(wèn)題，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)也是一樣，薪酬管理制度是企業(yè)在新時(shí)期背景下不容忽視的一個(gè)重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運(yùn)用，在合理的薪酬制度下，能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用，而對(duì)于大型醫(yī)院來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才是醫(yī)院發(fā)展的重要基石，其中的厲害關(guān)系不言而喻。

參考文獻(xiàn)

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Analysis of Hospital Human Resources and Compensation Management Under the Background of New Medical Reform

SHI Wenjun Office，Central Hospital of Alashan，Alashan Inner Mongolia 750306，China

【Abstract】Under the new medical reform，the hospital human resources management idea unceasingly thorough，the new medical reform in further promoting operation，such policies for the reform of hospital personnel built a broad platform，but along with the enlargement of the platform，the human resources management also faces unprecedented opportunities and challenges.In the large system of human resource management，the most important is the management of salary，which is one of the decisive factors for the effectiveness of human resource management.Therefore，in the new period，establish and improve the salary management system is an inevitable requirement to improve the quality of hospital management．

【Key words】Hospital，Human resource management，Salary management

【中圖分類號(hào)】R19

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1674-9316（2016）07-0010-02

doi：10．3969/j．issn．1674-9316．2016．07．007

作者單位：內(nèi)蒙古阿拉善盟中心醫(yī)院辦公室，內(nèi)蒙古 阿拉善盟 750306