曹王旭

沈陽師范大學(xué)，遼寧　沈陽　110034

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跨文化背景下國際企業(yè)人力資源管理研究

曹王旭*

沈陽師范大學(xué)，遼寧沈陽110034

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各國之間的經(jīng)濟(jì)交流不斷增加，同時(shí)各個(gè)國家的企業(yè)之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系也日益緊密。在這樣的大背景之下，國際企業(yè)數(shù)量不斷攀升，如何針對(duì)國際企業(yè)開展人力資源管理工作就顯得尤為重要。因此，本文就將針對(duì)當(dāng)前跨文化的大背景進(jìn)行簡單分析，且提出在這樣的背景之下如何開展國際企業(yè)人力資源管理工作，以期為相關(guān)的外企人力資源管理人員提供參考，從而促進(jìn)企業(yè)的長久進(jìn)步與可持續(xù)發(fā)展。

跨文化；國際企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

國際企業(yè)的人力資源管理工作，一直都是企業(yè)人力資源管理部門極其關(guān)注的一個(gè)方面，同時(shí)在國際企業(yè)開展人力資源管理工作，使得人力資源管理理論以及思想需要具有更為深層次的思想文化內(nèi)涵。畢竟國際企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)不同，人們?cè)趦r(jià)值觀念與文化價(jià)值層面都是有所差距的，而這種文化差異將直接影響人力資源管理工作的效果。所以，國際企業(yè)為了獲得更為長久的發(fā)展，必須將人力資源管理作為企業(yè)工作的重心，從而提升企業(yè)的核心競爭力，盡可能顧全企業(yè)內(nèi)部人員的思想文化價(jià)值觀念，從而避免文化差異不同而造成的管理效果不佳現(xiàn)象。

一、跨文化背景之下國際企業(yè)開展人力資源管理工作的意義

所謂跨文化，實(shí)則就是指這種文化與本民族的本土文化相比，存在一定的差異乃至沖突。這種文化現(xiàn)象或者風(fēng)俗習(xí)慣在不斷發(fā)展與深入落實(shí)的過程中，被本民族的人民所認(rèn)可，且呈現(xiàn)包容態(tài)度，直到適應(yīng)與接受。國際企業(yè)的發(fā)展，勢(shì)必會(huì)存在多種文化相互融合的現(xiàn)象。而這就需要在人力資源管理的過程中，遵循且適當(dāng)包容國外人民的思維方式、文化價(jià)值觀念，嘗試選擇一種彼此都可以接受的方式開展工作。

在人們看來，歐美文化之間存在一定的相似性與共通性，可是實(shí)際上在人力資源管理過程中，無論是理論還是實(shí)踐都會(huì)存在極大差異。因此，在這樣的背景之下，如何將國外的思想價(jià)值觀念與以儒家文化為根本的我國本土文化相互融合就顯得尤為必要。針對(duì)目前我國大多數(shù)外資企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，造成其管理困境的主要原因無外乎語言障礙與翻譯問題。語言作為文化的重要承載與表現(xiàn)形式，其本身具有非常重要的地位。如何將整個(gè)外資企業(yè)融合在一起，避免不同文化群體之間的溝通障礙，則是跨文化背景之下，國際企業(yè)發(fā)展需要亟待關(guān)注的問題。

二、跨文化背景之下國際企業(yè)開展人力資源管理工作的具體對(duì)策

(一)根據(jù)國家間文化差異適當(dāng)調(diào)整管理方式

要想在跨文化背景之下有效開展國際企業(yè)的人力資源管理工作，首先需要按照不同國家間的文化差異，適當(dāng)進(jìn)行人力資源管理模式的調(diào)整。一般而言，一家國際企業(yè)中的雇員包括三個(gè)方面的來源：第一方面是來自業(yè)務(wù)所在國的公民，第二方面是來自母國的海外雇員，第三方面則是來自于其他國家的第三國公民。正是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員成分相對(duì)復(fù)雜，所以其本身所接受的文化教育、思想理念、政策法律等，都會(huì)存在極大差別。因此，在進(jìn)行人員選擇和招聘的時(shí)候，需要盡可能按照不同國家的差別進(jìn)行必要調(diào)整。比如在教育水平考核方面，因?yàn)椴煌瑖业恼J(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)不同，所以必須充分了解應(yīng)聘人員本國的教育機(jī)制與考核情況，獲取相關(guān)方面的知識(shí)和內(nèi)容。再比如對(duì)待勞資關(guān)系方面，不同國家也會(huì)有所差別。大多數(shù)日本公司比較崇尚于集體主義，所以出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)象相對(duì)較少。而美國則是典型的自由主義和個(gè)人主義宣揚(yáng)國，故而勞資關(guān)系矛盾也顯得日益凸顯。故而企業(yè)必須針對(duì)不同文化背景之下的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)毓芾砟Ｊ秸{(diào)整。

(二)進(jìn)行跨文化與跨國界培訓(xùn)從而提高文化融合程度

國際企業(yè)需要為員工提供更多的跨文化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣將可以提升員工的文化認(rèn)同度與敏感度。比如本國派遣員工到國外進(jìn)行談判的時(shí)候，必須進(jìn)行簡單的商業(yè)英語培訓(xùn)，這種語言性的培訓(xùn)是最為低端和普通的培訓(xùn)方式。之后，還可以對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)月左右的情感培訓(xùn)，這一培訓(xùn)過程的目標(biāo)則設(shè)定為員工本人對(duì)國外文化的認(rèn)同，且要求員工掌握基本乃至中等的語言交流能力。最后，則需要對(duì)員工實(shí)行2個(gè)月左右的熏陶培訓(xùn)方式，這種方式更加注重對(duì)員工情感的控制，通過對(duì)國外文化的認(rèn)同獲得情感方面的改進(jìn)，進(jìn)而以流利的語言完成國際間的商業(yè)談判。

(三)將本土化措施與多元化戰(zhàn)略相結(jié)合

注重人員配置，是企業(yè)開展人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)。而在國際企業(yè)中進(jìn)行人員配置，則需要充分考慮本土現(xiàn)狀與多元化戰(zhàn)略的結(jié)合。選用本土人員，可以避免存在語言障礙，同時(shí)也可以有效消除文化背景差異。另外，本土人員還具有比較廣闊的人脈，這樣有利于企業(yè)順利打開市場，增加與豐富自身的銷售渠道，有效降低了交易的成本。而國外的員工則可以有效幫助企業(yè)與公司總部進(jìn)行溝通和聯(lián)系，還可以第一時(shí)間將全球范圍內(nèi)的信息以及資源進(jìn)行交流和共享。所以，在跨文化的大背景之下，國際企業(yè)需要在人員配置方面進(jìn)行合理科學(xué)判斷，因地制宜的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整本土員工數(shù)量與外來員工數(shù)量，從而適應(yīng)跨文化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。

(四)充分注重企業(yè)內(nèi)部員工的需求

多元化的文化背景之下，需要國際企業(yè)充分考慮企業(yè)中每一位員工的內(nèi)心訴求，尤其涉及到思想文化價(jià)值觀念有差別的員工時(shí)，更需要為員工營造一種相對(duì)和諧且具有凝聚力的工作氛圍。以西門子公司為例，該公司在關(guān)心員工方面做得非常到位，時(shí)刻秉承“以人為本”的管理理念，且利用節(jié)假日組織員工進(jìn)行集體活動(dòng)，還為員工安排旅游度假、休閑娛樂時(shí)間。這樣可以有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力與團(tuán)結(jié)凝聚力，員工之間感情有所增加，同時(shí)對(duì)企業(yè)的依賴程度也有所提高。避免了員工流動(dòng)性較大的現(xiàn)象，也更加符合跨文化背景之下國際企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

三、結(jié)束語

在跨文化背景之下，國際企業(yè)要想發(fā)展，必須要注重企業(yè)人力資源管理工作的開展。不同的國家在文化價(jià)值觀念方面存在差異，所以企業(yè)的人力資源管理部門需要注重這種差異，并且嘗試將這種差異進(jìn)行改變，進(jìn)而開拓與創(chuàng)新出符合跨文化要求的人員管理模式，促進(jìn)國際企業(yè)的長久發(fā)展。

[1]趙麗君，趙曉冬.跨文化背景下國際企業(yè)人力資源管理研究[J].價(jià)值工程，2016，02：69-72.

[2]陶向南，趙曙明.國際企業(yè)人力資源管理研究述評(píng)[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2015，02：10-17.

[3]廖明.跨文化背景下的企業(yè)人力資源管理[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008，03：65-69.

曹王旭(1995-)，女，河北唐山人，沈陽師范大學(xué)，研究方向：人力資源管理。

F272.92

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1006-0049-(2016)15-0252-01