應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

楊金保

(東北石油大學(xué)高等教育研究所，黑龍江大慶163318)

摘要：隨著高等教育大眾化進程的不斷加速，我國日益重視應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。在明確應(yīng)用型創(chuàng)新人才及其軟實力涵義的基礎(chǔ)上，分析了構(gòu)建應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系的必要性，依據(jù)評價指標(biāo)體系的構(gòu)建原則及流程，運用因子分析法進行指標(biāo)篩選，構(gòu)建了包括4個一級指標(biāo)和22個二級指標(biāo)的評價指標(biāo)體系。該體系能夠廣泛應(yīng)用于人才培養(yǎng)的研究與實踐中，為應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價提供了客觀依據(jù)，更為人才培養(yǎng)質(zhì)量的科學(xué)測量奠定了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型創(chuàng)新人才；軟實力；評價指標(biāo)體系；因子分析

文章編號：1672-6758(2015)07-0016-4

中圖分類號：G642.0

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Abstract：Along with the popularization of higher education, more and more attention has been paid to the cultivation of the applied innovative talents. On the basis of understanding the specific meaning of applied innovative talents and the soft power, the paper analyze the necessity of building applied innovative talents evaluation index system of soft power. Considering the principles and processes of evaluation index system, construct an evaluation index system including four level indicators and 22 secondary indexes using factor analysis index selection. This system can be widely used in the practice of talent training, which provides the objective basis to evaluate innovative personnel of soft power and lay a solid foundation of talent cultivation quality for more scientific measurement.

隨著高等教育大眾化進程的不斷加速，國民對高等教育的需求日益加大，社會各個層面對人才的要求也在不斷變化，而且更強調(diào)對基礎(chǔ)理論的綜合應(yīng)用與創(chuàng)新等綜合素質(zhì)。[1]在高等教育資源短缺與社會用人單位對高校畢業(yè)生素質(zhì)要求愈來愈高的雙重壓力下，高等教育正在“兩難”的尷尬境地中徘徊，即用人單位招人難與高校畢業(yè)生就業(yè)難，這一對明顯的矛盾正顯示了人才素質(zhì)供需間的顯著不適用。應(yīng)用型創(chuàng)新人才的提出適應(yīng)了國家提高自主創(chuàng)新能力的需要，適應(yīng)了用人單位的需求，并且對高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)和模式提出了新的要求?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確提出高等教育“創(chuàng)新人才”培養(yǎng)目標(biāo)，十八屆三中全會更是44次提到“創(chuàng)新”，明確提出創(chuàng)新精神教育和創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)機制。教育部副部長杜玉波指出：就高等教育來說，落實“立德樹人”，最根本的是堅持一切從培養(yǎng)創(chuàng)新人才出發(fā)，把科學(xué)精神、思想品德、實踐能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)貫穿于人才培養(yǎng)的全過程，著力提高學(xué)生服務(wù)國家人民的社會責(zé)任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實踐能力。[2]毫無疑問，提高應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力，培養(yǎng)適應(yīng)國家和社會需要的應(yīng)用型創(chuàng)新人才，已經(jīng)成為擺在我國高等教育面前最具挑戰(zhàn)性的課題。

一應(yīng)用型創(chuàng)新人才及其軟實力的涵義

1.應(yīng)用型創(chuàng)新人才。

應(yīng)用型創(chuàng)新人才是“應(yīng)用型人才”與“創(chuàng)新人才”的集合，是具有博、專協(xié)調(diào)平衡的知識結(jié)構(gòu)，有以創(chuàng)新能力為特征的高度發(fā)達(dá)的智力和能力，有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識的個性，以及有較強的實踐能力、良好的職業(yè)素養(yǎng)和社會適應(yīng)能力的人才。[3]

2.應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力。

“軟實力”(Soft Power)一詞最早由美國學(xué)者、哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院院長約瑟夫·奈(Joseph S. Nye)于1990年提出并不斷豐富其內(nèi)涵，他指出：所謂“軟實力”，指的是國家、團體或個人通過自身的吸引力而非威懾來達(dá)到自己的目的的能力。[4]軟與硬是相對的，“硬實力”更多是外在的，具有強制性，可以通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者分?jǐn)?shù)去衡量；而“軟實力”則較為內(nèi)在，不具有強制性，且很難用具體的數(shù)據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)去衡量。就個人而言，“硬實力”是與身體健康狀況、專業(yè)知識、實踐技能、外語水平、計算機水平等有關(guān)因素的總和；而應(yīng)用型創(chuàng)新人才“軟實力”則是以創(chuàng)新能力和應(yīng)用能力為特征，并與思想道德素質(zhì)、法制觀念、職業(yè)心理、溝通能力、承受挫折能力以及團隊合作、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神等有關(guān)的多種因素的總和，它以自身硬實力為基礎(chǔ)，通過自身軟、硬兩種素質(zhì)的轉(zhuǎn)化和傳播，以影響利益相關(guān)者及其他社會客體，并使其認(rèn)同、接受、支持自己，以有效放大自身的硬實力，并使其在生產(chǎn)生活實踐中發(fā)揮特有的作用，為自身可持續(xù)發(fā)展提供持久的驅(qū)動力。

二構(gòu)建評價指標(biāo)體系的必要性

目前，我國日益重視應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，在復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)、操作水平等“硬實力”方面不斷加大投入，以期增強畢業(yè)生的就業(yè)能力，進而提升就業(yè)率，卻在一定程度上忽視了人才“軟實力”的培養(yǎng)，致使畢業(yè)生就業(yè)后的持續(xù)發(fā)展能力較弱。[5]“軟實力”是人才自身的吸引力和感召力，是真正長遠(yuǎn)的實力，在激烈的市場競爭中，其作用不僅非常重要，而且無可替代。[6]面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境，高校不僅要注重培養(yǎng)人才的“硬實力”，更應(yīng)重視應(yīng)用型創(chuàng)新人才“軟實力”的培養(yǎng)，從而根據(jù)社會發(fā)展形勢的變化，不斷調(diào)整培養(yǎng)計劃，有效利用現(xiàn)有資源，充分發(fā)揮產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的作用，使應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)真正做到“硬實力”與“軟實力”齊頭并進。

軟實力具有無形性、難以復(fù)制性、隱性難量化等特征，這些特征決定了人才軟實力培養(yǎng)的質(zhì)量無法通過直觀感知，而需要通過評價才能獲得。同時，在應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)過程中，尚未形成較為完善的軟實力建設(shè)體系，勢必影響人才軟實力的培養(yǎng)質(zhì)量，甚至影響人才綜合素質(zhì)。缺乏軟實力培養(yǎng)的客觀依據(jù)成為影響應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要因素之一。構(gòu)建科學(xué)客觀的應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系，如實地掌握應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力培養(yǎng)水平，明確應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)應(yīng)重點加強的方面和薄弱環(huán)節(jié)，進而探索應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的有效途徑和策略，具有重要的現(xiàn)實意義。

三評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則

1.科學(xué)性與可比性原則。

評價指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確反映應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力的內(nèi)涵和主要因素，以保證其科學(xué)性和評價結(jié)果的客觀性；指標(biāo)的選取方法也要科學(xué)，同時，所選指標(biāo)要能夠通過某種方法獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，以克服應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力的隱性難量化、非物質(zhì)形態(tài)性等特點造成的指標(biāo)難以量化等困難，保證指標(biāo)的可比性。

2.穩(wěn)定性與動態(tài)性原則。

評價指標(biāo)體系確定后，需要在一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，以充分發(fā)揮指標(biāo)體系的評價、預(yù)測等作用；同時，任何指標(biāo)體系都不能是絕對不變的，它需要根據(jù)社會需求和人才發(fā)展變化的狀況進行適時地調(diào)整，即具有相對動態(tài)性，以及時反映人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

3.簡潔性與全面性原則。

評價指標(biāo)應(yīng)盡可能全面，能夠涵蓋應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力的重要特征。然而，大量的選取指標(biāo)，必然造成數(shù)據(jù)分析的困難和結(jié)果誤差的增大，同時，指標(biāo)重復(fù)、沖突等可能性也會大大增加。因此，所選指標(biāo)應(yīng)在相對全面反映評價對象的前提下，盡量簡潔，為評價結(jié)果的得出降低難度。

四評價指標(biāo)體系構(gòu)建流程

構(gòu)建應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系的流程如下。

1.確定初步指標(biāo)。在借鑒現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，通過經(jīng)驗選擇及專家咨詢的辦法獲得初步指標(biāo)。

2.指標(biāo)篩選。應(yīng)用因子分析法，在專家對應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力初步指標(biāo)進行打分的基礎(chǔ)上，判斷其主要內(nèi)容，進行指標(biāo)篩選。這一步驟是獲得有效指標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

3.指標(biāo)體系確定。針對因子分析得到的結(jié)果進行整理，得到最終評價指標(biāo)，進而確定指標(biāo)體系。

五基于因子分析的指標(biāo)篩選

1.因子分析的數(shù)學(xué)模型及其算法。[7][8]

(1)因子分析的數(shù)學(xué)模型。

因子分析是尋找潛在的起支配作用的因子模型的多元統(tǒng)計方法，其主要作用在于借助降維的思想，通過數(shù)據(jù)抽取，尋找變量間的相互關(guān)系，從而將具有較強相互關(guān)系的變量進行有效分類。

設(shè)有原始變量X1，X2，…，Xn，其中含有p個相互獨立的公因子F1,F2,…,Fm(n≥m)，еi為原始變量Xi特有的特殊因子，且еi與Fi相獨立，則因子模型可表示為：

(1)

(2)因子分析的算法。

①原始數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化：

2.持續(xù)提升巡視干部業(yè)務(wù)能力。從紀(jì)委、組織、審計和財務(wù)等單位抽調(diào)年富力強、經(jīng)驗豐富的干部，充實巡視組。以提高政策把握、調(diào)查研究、文字綜合等能力為重點，加強對巡視干部的教育培訓(xùn)。有計劃、有針對性地強化巡視干部學(xué)習(xí)教育，不斷強化政治理論素養(yǎng)和業(yè)務(wù)工作能力，切實提升做好巡視工作的本領(lǐng)。

(2)

③求R的特征根及其單位特征向量C：

(3)

(4)

④對A進行正交旋轉(zhuǎn)變換，使第j個因子代表的公因子fj的載荷系數(shù)向更大(向1)或更小(向0)變化，即

(5)

⑤根據(jù)因子載荷大于0.8提取關(guān)鍵因子，即可判定為最終指標(biāo)。

2.指標(biāo)篩選。

在借鑒現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，采用專家咨詢與經(jīng)驗選擇相結(jié)合的方法，經(jīng)過剔除、篩選相似指標(biāo)，確定初步指標(biāo)，其中包含心理層、道德層、應(yīng)用層和創(chuàng)新層共4個一級指標(biāo)及29個二級指標(biāo)。針對初步指標(biāo)，采用李克特(Likert scale)5級打分法設(shè)計調(diào)查問卷，其中各個指標(biāo)相對應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力的重要性程度依次表示為“5—很重要；4—重要；3—一般；2—不重要；1—很不重要”，以此為依據(jù)邀請專家進行打分。此次調(diào)查問卷發(fā)放與回收采用了多種不同的形式，包括電子郵件、郵寄、傳真及現(xiàn)場訪談等形式，面向各類相關(guān)管理人員、研究人員、在校學(xué)生發(fā)放調(diào)查問卷200份，其中具有高級職稱人員占28%，具有博士、碩士學(xué)位人員占30%，各類企事業(yè)管理人員和一線員工占40%，高校教師占42%。在發(fā)放的200份調(diào)查問卷中，收回185份，其中有效問卷178份，問卷有效率為89.00%。

本次問卷調(diào)查覆蓋了不同層次、不同行業(yè)的相關(guān)人員，同時應(yīng)用SPSS 16.0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)實現(xiàn)因子載荷矩陣及兩極分化，能夠達(dá)到對指標(biāo)進行篩選的目的。在對調(diào)查結(jié)果進行匯總整理的基礎(chǔ)上，將原始數(shù)據(jù)輸入SPSS 16.0軟件，應(yīng)用Analyze—Data Reduction—Factor進行分析，即可得正交旋轉(zhuǎn)載荷矩陣，如表1所示。

表1　正交旋轉(zhuǎn)載荷矩陣

根據(jù)關(guān)鍵因子提取原則，要求因子載荷大于0.8，且累計方差貢獻(xiàn)率大于等于85%，即可滿足指標(biāo)選取要求。[9]從表2的數(shù)據(jù)可以看出，累計方差貢獻(xiàn)率為86.38%>85%，符合因子提取原則；表中大部分因子載荷均大于0.8，符合關(guān)鍵因子提取的基礎(chǔ)要求，但是情緒調(diào)適力、成就導(dǎo)向、奉獻(xiàn)精神、人生觀、領(lǐng)導(dǎo)力、社會活動能力、創(chuàng)新人格等七個指標(biāo)的因子載荷均小于0.8，按照因子提取原則應(yīng)予以剔除。

六應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系的建立

將指標(biāo)篩選所得結(jié)果進行整理，共得到4個一級指標(biāo)和22個二級指標(biāo)，共同構(gòu)成了應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系(見表2)。

表2　應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價指標(biāo)體系

七結(jié)語

從國外對軟實力、國家軟實力的研究到國內(nèi)對各類軟實力的研究，“軟實力”這個概念正在被國內(nèi)理論界和教育界廣泛討論并逐漸接受。應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力通常具有難以復(fù)制性、隱性難量化、控制難度大等特征，基于因子分析法進行的指標(biāo)篩選，使所選指標(biāo)與應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力的相關(guān)性大大提升，更能反映其主要特征，建立的評價指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理，能夠廣泛應(yīng)用于應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的研究與實踐中，為應(yīng)用型創(chuàng)新人才軟實力評價提供了客觀依據(jù)，更為人才培養(yǎng)質(zhì)量的科學(xué)測量奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[9]張夢露，張忠家.基于因子分析法的湖北省制造業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力評價研究[J].科技進步與對策，2011，28(18)：123-125.

Construction of Evaluation Index System for Soft Power of Applied Innovative Talents

Yang Jinbao

(Institute of Higher Education, Northeast Petroleum University, Daqing, Heilongjiang 163318, China)

Key words：applied innovative talents; soft power; evaluation index system; factor analysis

Class No.:G642.0Document Mark：A

(責(zé)任編輯：蔡雪嵐)