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人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究

劉嬌

北京西郊賓館有限責(zé)任公司北京海淀100083

[摘要]作為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源之一，人力資源的價(jià)值受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。本文對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系與影響進(jìn)行了分析與研究，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展與績(jī)效工資、臨時(shí)員工管理、以及員工培訓(xùn)計(jì)劃都能讓員工參與到企業(yè)管理與決策中來。最后通過具體案例，闡述人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

[關(guān)鍵詞]人力資源；企業(yè)績(jī)效；影響；作用

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步，越來越多的管理學(xué)者開始關(guān)注并研究人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。人力資源在開發(fā)與獲取方面與企業(yè)獨(dú)特的歷史與文化呈互相嵌合關(guān)系，因此，人力資源管理是企業(yè)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。為了在實(shí)際工作中充分發(fā)揮人力資源作用，企業(yè)對(duì)人力資源的管理與運(yùn)作必須擁有戰(zhàn)略導(dǎo)向。

一、國內(nèi)外對(duì)人力資源與企業(yè)績(jī)效研究綜述

Carroll and Martell對(duì)89家位居全球500強(qiáng)企業(yè)的旗下115家子公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：40％至69％子公司人力資源部門在一定程度上全都參與了企業(yè)略規(guī)劃與管理。作為人力資源管理研究的重要議題之一，Wright and Snell認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源會(huì)影響企業(yè)人力資本存量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

趙署明則認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源能夠培育員工組織戰(zhàn)略要求相關(guān)素質(zhì)，使員工與組織目標(biāo)達(dá)成行為一致，從而創(chuàng)造核心知識(shí)，提高企業(yè)績(jī)效。楊紅認(rèn)為人力資源管理會(huì)從根本上改變企業(yè)員工隊(duì)伍基本特征，并為為企業(yè)塑造新文化，從而提高企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造力，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。

二、人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的理論基礎(chǔ)

世界各國學(xué)者對(duì)在對(duì)人力資源與企業(yè)績(jī)效的研究過程中，提出了諸多理論，本文主要以人力資本理論和資源基礎(chǔ)理論為研究方向，詳細(xì)介紹如下：

1、人力資本理論

舒爾茨作為人力資本理論創(chuàng)始者，在上世紀(jì)六十年代發(fā)表了名為“人力資本投資”的著名演說，引起了理論界大地震。在演說中，舒爾茨明確闡述了人力投資基本內(nèi)容與投資途徑、人力資本性質(zhì)與概念、人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用等重要觀點(diǎn)。舒爾茨的觀點(diǎn)可以概括為：國家人力資本與國內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率成正比。

2、資源基礎(chǔ)理論

人力資源為何會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，“以資源為基礎(chǔ)”便是問題的答案。資源基礎(chǔ)理論所強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)在于企業(yè)內(nèi)部資源將產(chǎn)生企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中人力資源代表企業(yè)員工本身競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)資本代表了人力資源系統(tǒng)。因此，人力資源符合企業(yè)資源的無法替代性、不易模仿性、稀缺性以及價(jià)值性，企業(yè)通過人力資源管理，而保持自身持久競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)績(jī)效。

三、人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的結(jié)構(gòu)模型

（一）人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的模型結(jié)構(gòu)構(gòu)建

根據(jù)上述人力資本理論與資源基礎(chǔ)理論可以得出以下觀點(diǎn)：人力資源管理能夠有效提升企業(yè)人力資本投資與人力資本競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)戰(zhàn)略資源可以使企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)能力，從而提高企業(yè)績(jī)效。因此，人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效影響結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建如圖1所示。

（二）人力資源管理能夠提升企業(yè)人力資本

1、招聘。MacDuffie與Pfeffer認(rèn)為，一支高水平的員工隊(duì)伍，需要企業(yè)制定并實(shí)施嚴(yán)格的招聘程序，招聘過程中不但要考察應(yīng)聘者技術(shù)能力，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)人特征，以及未來發(fā)展的潛能。技術(shù)可以提高，而內(nèi)在品質(zhì)與潛能無法通過培訓(xùn)等手段提升。只有在招聘期間嚴(yán)格把關(guān)，才能真正找到與企業(yè)要求相匹配的人才，從而為企業(yè)人力資源投資打好基礎(chǔ)。2、培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資本投資活動(dòng)中最直接的一種方式，企業(yè)需要投資于員工發(fā)展項(xiàng)目，才能獲得符合自身發(fā)展的人力資源。3、績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估有助于提高員工未來績(jī)效，而員工也會(huì)為了獲得優(yōu)異的績(jī)效評(píng)價(jià)，而努力提升自己?？?jī)效評(píng)估過程中應(yīng)以員工發(fā)展為核心，而不是將績(jī)效評(píng)估作為考核員工過去績(jī)效表現(xiàn)的手段。4、薪金。將薪金與績(jī)效掛鉤是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)所采取的的方法，這種具有一定變動(dòng)性的薪酬具有極強(qiáng)客觀性。5、晉升。企業(yè)如果為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，就能與員工之間保持更長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。晉升作為一條受保護(hù)的內(nèi)部發(fā)展通道，能夠充分激發(fā)員工自身發(fā)展意識(shí)，推動(dòng)員工自發(fā)學(xué)習(xí)技能，培養(yǎng)同事關(guān)系。6、工作保障。企業(yè)內(nèi)部可能存在部分員工不愿意發(fā)揮自身全部能力，反而擔(dān)心鋒芒過盛會(huì)引起諸多矛盾等情況。以這種假設(shè)為基礎(chǔ)，部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)需要為員工提供必要的工作保障，免去員工后顧之憂。

（三）企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資本具有企業(yè)戰(zhàn)略性，是企業(yè)固有戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此，企業(yè)人力資本能夠會(huì)企業(yè)提供持久競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)績(jī)效。

1、企業(yè)資源性質(zhì)

資源基礎(chǔ)論認(rèn)為同行業(yè)中企業(yè)資源具有異質(zhì)性，企業(yè)可以通過不同的手段獲得資源，同時(shí)也能對(duì)同一種資源采用不同的方法進(jìn)行使用。基于此理論，某些學(xué)者就提出了新型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)VRIO結(jié)構(gòu)，即valuable（有價(jià)值的）、rare（稀缺的）、inimitable（不可復(fù)制的）、organizable（可以被組織的）。企業(yè)通過提高資源占有比率和質(zhì)量來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有不易模仿性時(shí)，企業(yè)就擁有了持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用

企業(yè)人力資本的稀缺性、價(jià)值性、難以模仿性、可組織性使其具有了戰(zhàn)略資產(chǎn)特征。

2.1稀缺性。人力資本不僅代表著知識(shí)與能力，還包含了時(shí)間、健康與壽命，因此，對(duì)于人的無限需求來說，人力資源與物資資源一樣都屬于稀缺性資源。

2.2價(jià)值性。人力資本自身所具有的收益多重性與遞增性決定了人力資本具有價(jià)值性。第一，人力資本與物質(zhì)資本最大不同點(diǎn)在于，人力資本會(huì)在使用中增加而非減少。人力資本在使用中會(huì)獲得更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而獲得提升。第二，物資資本投資所獲得的收益以貨幣收益居多，而人力資本投資所獲得的收益并不單一，除了貨幣收益之外，還有社會(huì)受益與心理收益等等。

2.3不可模仿性。人力資本不可模仿性是由自身特點(diǎn)決定的，人力資本自身特點(diǎn)包括：層次性、可變性、投資不可逆推性、難以預(yù)測(cè)性。人力資本層次性由各人不同能力所決定；可變性表現(xiàn)在人會(huì)因?yàn)閷W(xué)習(xí)而進(jìn)步，也會(huì)因不學(xué)習(xí)而退步；投資不可逆性指的是人力資本投資不可能收回；難以預(yù)測(cè)性則說明通過直接觀察，無法得知一個(gè)人所擁有的人力資本質(zhì)量與數(shù)量。

2.4可組織性。人力資本以人為載體，具備人的特征。除去人類本身主觀能動(dòng)性外，還具有一定的紀(jì)律性與組織性。

通過上述分析可知，人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，企業(yè)的人力資本能夠直接提升企業(yè)績(jī)效。

四、實(shí)例分析

杜拉克作為一代管理大師，以他為首的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為大公司經(jīng)驗(yàn)才是管理知識(shí)的真正源泉。他強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理應(yīng)以企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，而不是以一般原則為出發(fā)點(diǎn)。所以，對(duì)大型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的研究，是必不可少的工作。本文以海爾集團(tuán)為例，探討成功企業(yè)如何通過人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效。

海爾集團(tuán)前身是青島冰箱總廠。上世紀(jì)八十年代，該廠虧損額約為147萬元，企業(yè)瀕臨破產(chǎn)邊緣。然而在張瑞敏的帶領(lǐng)下，海爾崛起與改革大潮之中，經(jīng)過20余年的奮斗，發(fā)展并壯大，成為國家特大型企業(yè)，并在國際上享有很高聲譽(yù)。張瑞敏說過：“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本優(yōu)勢(shì)在于人才。只要為人創(chuàng)造相應(yīng)條件，人就能在適應(yīng)中產(chǎn)生變化，變化中產(chǎn)生進(jìn)步，最終形成一種用之不竭、取之不盡的資源。只要有了人才，資本就會(huì)向企業(yè)開始集中，企業(yè)就將在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?！?/p>

（一）海爾人才觀

現(xiàn)代人力資源管理核心理念就是“以人為本”，它將人作為企業(yè)主體，作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展最重要因素。張瑞敏在海爾集團(tuán)確立了“員工是企業(yè)上帝”的理念，并以此理念徹底扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)企業(yè)重生產(chǎn)不重人的思維定律，徹底改變員工只能被動(dòng)接受管理的地位，真正達(dá)到了企業(yè)員工互相平等的目標(biāo)。在樹立“以人為本”人才觀的同時(shí)，海爾還以“人人是人才”作為企業(yè)哲學(xué)，每一位員工都有其長(zhǎng)處。只要員工在崗位上不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，他就能被稱為企業(yè)所需要的人才。海爾以此為人力資源管理出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與發(fā)揮才干的平臺(tái)。

（二）海爾求才觀

海爾求才策略可以用三句話概括：“內(nèi)部選材、外部引才、多方‘借才’”。1、求才，即內(nèi)部招聘。海爾在集團(tuán)內(nèi)部確立了“公開招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗”的原則，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上下足功夫，最終形成了一套有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。2、引才，即外部納新。海爾每年都會(huì)在各大名牌高校中選擇優(yōu)秀畢業(yè)生加入海爾集團(tuán)。海爾新員工招聘根據(jù)集團(tuán)實(shí)際工作需求制定并進(jìn)行，并嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃吸納每一位新員工。3、“借才”，即戰(zhàn)略合作。海爾集團(tuán)以資本為紐帶，加強(qiáng)與高等院校之間的合作，開展學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工作；以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶，與國際大公司結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。

（三）海爾用才觀

海爾集團(tuán)認(rèn)為，企業(yè)缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制。海爾為此專門設(shè)計(jì)了一種動(dòng)態(tài)選拔機(jī)制，即“賽馬”并非“相馬”。海爾不使用“伯樂相馬”，而是直接提供賽馬場(chǎng)為企業(yè)內(nèi)部人才直接創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，選拔人才。保證旗下員工永遠(yuǎn)處于動(dòng)態(tài)管理之下。海爾集團(tuán)的賽馬機(jī)制完全公開，人人可以參加，并向社會(huì)開放?！皟?yōu)勝劣汰”就是海爾賽馬鐵一般的規(guī)則。

結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展導(dǎo)致了全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)想取得穩(wěn)定的發(fā)展條件，必須挖掘一切能用資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源。人力資源具有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的性質(zhì)，是一種能為企業(yè)提供持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。因此，通過人力資源管理實(shí)踐，以及企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行投資，能夠有效提升企業(yè)人力資源水平，從而提升企業(yè)績(jī)效。

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劉嬌，女，出生于1989年，籍貫河南省，現(xiàn)居住北京市海淀區(qū)。畢業(yè)于河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)旅游管理專業(yè)，現(xiàn)就讀中國社會(huì)科學(xué)院在職研究生人力資源管理專業(yè)。北京西郊賓館有限責(zé)任公司人力資源部人事調(diào)配員。

作者簡(jiǎn)介