桂丹，朱靜，洪愛(ài)華

(1.安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230036；2.合肥行政學(xué)院 社會(huì)與文化教研室，安徽 合肥 230022)

基于員工視角的合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)調(diào)查與分析

桂丹1，朱靜1，洪愛(ài)華2

(1.安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230036；2.合肥行政學(xué)院 社會(huì)與文化教研室，安徽 合肥 230022)

摘 要：基于合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工視角，以調(diào)查問(wèn)卷的形式獲取數(shù)據(jù)，研究員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的評(píng)價(jià)以及股權(quán)激勵(lì)總體水平及其效果。結(jié)果顯示：合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總體水平不高。員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的認(rèn)知度不高，但期望值較大。由推斷性統(tǒng)計(jì)分析可知：?jiǎn)T工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的選擇意愿、能否增強(qiáng)工作積極性、實(shí)施的可行性和必要性與年齡階段的大小成反比，與學(xué)歷的高低成正比；崗位層次低對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)選擇意愿大，工作積極性強(qiáng)，但崗位層次高對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的可行性和必要性評(píng)價(jià)低；未上市企業(yè)員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)選擇意愿、工作的積極性、可行性和必要性均值均高于上市公司；知道股權(quán)激勵(lì)政策的員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策企業(yè)的選擇意愿、工作積極性程度均值均高于不知道政策的員工，但可行性和必要性的評(píng)價(jià)均值卻相反。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工視角；高新技術(shù)企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；調(diào)查分析

中圖分類號(hào)：F272.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：碼：A

文章編號(hào)：號(hào)：1671|816X(2015)01|0071|10

收稿日期：2014-11-04

作者簡(jiǎn)介：桂丹（1988-），男（漢），安徽金寨人，碩士研究生，主要從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論與政策方面的研究。

基金項(xiàng)目：安徽軟科學(xué)課題項(xiàng)目（1302053040）

Abstract:From hi-tech enterprise employee's perspective, the article researched on equity incentive evaluation as well as the equity incentive overall level and its effect based on questionnaire data in Hefei. Results show that the overall level and the employee's awareness of policy are not as high as the expectations. The inferential statistics analysis shows that the choice will, work enthusiasm, feasibility and necessity is inversely proportional to the age but proportional to the degree; there are more choice will and strong work enthusiasm for the low-level positions but low evaluation on the feasibility and necessity for the high-level positions; unlisted enterprise employees has higher evaluation than the listed company' on the choice will, working enthusiasm and the feasibility and necessity; At last, the unknown employee to equity incentive policy had lower evaluation mean than the known in the choice will and work enthusiasm, but higher evaluation mean of the feasibility and the necessity.

Survey on Hi-tech Enterprise Equity Incentive in Hefei from Employee's Perspective

GUI Dan1, ZHU Jing1, HONG Ai|Hua2

(1.EconomicandManagementAcademy,AnhuiAgricultureUniversity,HefeiAnhui230036,China; 2.SocialandCulturalTeachingandResearchSection,HefeiAdministrativeInstitute,HefeiAnhui230022,China)

Key words:Employee's perspective; Hi-tech enterprise; Equity incentive; Survey analysis

一、研究的背景及研究意義

高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展是人類文明進(jìn)步的標(biāo)志之一。二戰(zhàn)以后，以原子能、電子計(jì)算機(jī)和空間技術(shù)為突破口人類掀起了第三次科技革命，對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都產(chǎn)生了巨大的影響。尤其是在社會(huì)結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)迅速發(fā)展，管理人員、科技人員等“白領(lǐng)階層”不斷壯大。[1]因此，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的管理學(xué)研究在實(shí)務(wù)界和理論界也應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)(ESO)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。[2]高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)研究也得益于相關(guān)法律、制度的不斷完善和創(chuàng)新。最大限度的發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)中人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以科學(xué)合理的策略和方法激勵(lì)人才、留住人才、成就人才，事關(guān)企業(yè)的存亡興衰，同時(shí)也是我國(guó)許多高新技術(shù)企業(yè)在謀求發(fā)展過(guò)程中需要面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。[3]

自2010年起我國(guó)開(kāi)始積極開(kāi)展3個(gè)國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)——北京中關(guān)村、武漢東湖高新區(qū)、上海張江高新區(qū)——的股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)并出臺(tái)相關(guān)的政策。[4]2011年7月25日，財(cái)政部、科技部批復(fù)同意合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)開(kāi)展股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)，合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)成為繼北京中關(guān)村國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)、武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)和上海市張江高科技園區(qū)之后，第四個(gè)獲批開(kāi)展股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)的區(qū)域。[5]2012年2月14日，合肥市人民政府出臺(tái)《合肥市推進(jìn)企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)工作暫行辦法》(合政[2012]15號(hào))，標(biāo)志著我市企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)工作的正式啟動(dòng)。各級(jí)各相關(guān)部門將企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)工作作為推進(jìn)創(chuàng)新型城市建設(shè)的一項(xiàng)重要措施，全力推動(dòng)科技型企業(yè)加速發(fā)展，吸引更多的外地企業(yè)和人才向合肥集聚。作為國(guó)家科技創(chuàng)新型試點(diǎn)城市，和世界科技城市聯(lián)盟會(huì)員城市，2013年合肥市印發(fā)了“合肥市推進(jìn)企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)工作暫行辦法的通知”。在安徽省發(fā)改委等單位的支持和幫助下，我們以員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的認(rèn)知和評(píng)價(jià)為創(chuàng)新點(diǎn)，對(duì)合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行了一次調(diào)查，希望能站在高新技術(shù)企業(yè)員工的角度，為此領(lǐng)域的股權(quán)激勵(lì)研究提出相關(guān)研究結(jié)果，為廣大的學(xué)者和咨詢機(jī)構(gòu)提供我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的第一手資料；為我們本行業(yè)以及其他相關(guān)行業(yè)因地制宜制定科學(xué)合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的科學(xué)管理措施提供借鑒；同時(shí)，也為政府機(jī)關(guān)和管理部門制定相關(guān)政策提供重要參考。[6]

二、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放及樣本特征

(一)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析方法

本次調(diào)查問(wèn)卷主要包括四大部分，共27類問(wèn)題。第一部分為調(diào)查對(duì)象基本信息，包括年齡、學(xué)歷和崗位類別；第二部分為調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)基本信息，包括企業(yè)所屬行業(yè)、業(yè)務(wù)類型、成立年數(shù)、擁有專利數(shù)、員工人數(shù)、2013年資產(chǎn)總額、總收入等；第三部分為調(diào)查對(duì)象對(duì)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的評(píng)價(jià)，包括現(xiàn)行的激勵(lì)方式及其滿意度，對(duì)本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方式的必要性和可行性，股權(quán)激勵(lì)方式適用的企業(yè)類型和人員，股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)劣勢(shì)及政策本身存在的問(wèn)題的認(rèn)知；第四部分是基于個(gè)人層面對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的綜合評(píng)價(jià)和滿意度。本次調(diào)查對(duì)象是合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工，問(wèn)卷既包括描述性回答，又采用了李克特量表(Likert-type Scale)形式，問(wèn)卷和數(shù)據(jù)中對(duì)選項(xiàng)的認(rèn)可程度、滿意程度、重要程度等按照從大到小的順序分別賦值為5、4、3、2、1，其中5代表程度最高，1代表程度最低。[7]調(diào)查目的主要是基于員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度和評(píng)價(jià)等，以便能夠得出高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度、要求等問(wèn)題，調(diào)查對(duì)象包括了企業(yè)各崗位層次的員工。調(diào)查采取隨機(jī)抽樣的方式，以調(diào)查對(duì)象書(shū)面自主填寫方式完成問(wèn)卷。

為了能夠深入的揭示本次調(diào)查數(shù)據(jù)反映的問(wèn)題和特征，我們將問(wèn)卷分析主要分為描述性統(tǒng)計(jì)分析和推斷性統(tǒng)計(jì)分析兩個(gè)方面。描述性統(tǒng)計(jì)分析旨在揭示合肥市高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的總體特征，推斷性統(tǒng)計(jì)分析旨在根據(jù)數(shù)據(jù)特征總結(jié)出合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工的人力資本特征對(duì)參與股權(quán)激勵(lì)的意愿性、可行性、必要性以及對(duì)提高工作積極性的程度做了邏輯上的闡釋。描述性統(tǒng)計(jì)分析主要采用百分比分布方式進(jìn)行直觀描述，輔以均值π(1≤π≤5)反映平均狀態(tài)。推斷性統(tǒng)計(jì)分析參考了格雷哈姆和哈維(Graham&Harvey，2001)、布隆恩(Brounen，2004)的均值比較法。*均值比較法：在處理等級(jí)變量時(shí)存在兩大缺陷：一是等級(jí)變量取值并不代表變量的大小，只代表不同的級(jí)別；二是變量數(shù)據(jù)結(jié)果不服從正太分布，因此不符合均值比較的前提假設(shè)。

(二)問(wèn)卷發(fā)放、回收

本次調(diào)查隨機(jī)抽取合肥市15家高新技術(shù)企業(yè)，問(wèn)卷發(fā)放共300份，回收269份，回收率達(dá)到89.7%。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行整理和篩選后，剔除不完整和不規(guī)范的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷232份，占發(fā)放問(wèn)卷的77.3%。

對(duì)問(wèn)卷中19個(gè)大問(wèn)題的里克特量表數(shù)據(jù)采用科隆巴赫系數(shù)(Cronbach α系數(shù))來(lái)檢驗(yàn)其一致性和穩(wěn)定性。一般而言，當(dāng)α≥0.9時(shí)，該測(cè)驗(yàn)或量表的整體信度最佳；當(dāng)信度系數(shù)0.8≤α<0.9，是可以接受的，量表內(nèi)所有問(wèn)題不需要剔除。本次調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)通過(guò)spss17.0軟件檢驗(yàn)的結(jié)果為：信度檢驗(yàn)，本次量表的總α系數(shù)為0.914，標(biāo)準(zhǔn)化α值為0.945。檢驗(yàn)結(jié)果表明：該量表通過(guò)信度檢驗(yàn)，且具有很好的內(nèi)部一致性。效度檢驗(yàn)，總量表的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)為0.292。檢驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明調(diào)查的指標(biāo)可以有效的反應(yīng)我們所要檢測(cè)的目標(biāo)。

(三)樣本特征

1.樣本企業(yè)特征

樣本企業(yè)主要業(yè)務(wù)集中在電子與信息技術(shù)業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)以及資源與環(huán)境技術(shù)業(yè)，占所有樣本企業(yè)的93.3%，新能源、新材料以及節(jié)能技術(shù)行業(yè)占比較少。樣本中高新技術(shù)企業(yè)類型主要集中在研發(fā)和生產(chǎn)，共占64.11%，銷售、服務(wù)以及其他業(yè)務(wù)有待突破。公司成立年數(shù)5~10年的占51.72%，10年以上占45.26%，公司擁有的專利數(shù)在10~20項(xiàng)的占23.71%，20項(xiàng)以上的占40.95%，合計(jì)擁有10項(xiàng)以上專利的企業(yè)占64.66%，說(shuō)明合肥確實(shí)有著深厚的科教重地歷史底蘊(yùn)，以合肥市高新技術(shù)企業(yè)為樣本，也為我們研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的合理性和科學(xué)性增加了說(shuō)服力。從公司規(guī)模上來(lái)看，100人以下規(guī)模的企業(yè)占26.29%，100~300人的占48.28%，300人以上的占25.43%，如果員工在100人以下的為小企業(yè)，100~300人的為中型企業(yè)。那么，高新技術(shù)企業(yè)大部分都是中小規(guī)模的企業(yè)，與研究規(guī)模以上的大型或上市企業(yè)相比，基于員工視角的高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)研究對(duì)科學(xué)管理更具有現(xiàn)實(shí)意義。[3]從公司的財(cái)務(wù)特征來(lái)看，2013年總資產(chǎn)在5億元以下的占75.86%，2013年總收入在3億元以下的占75.43%，2013年凈利潤(rùn)5千萬(wàn)元以下的占75.86%，因此，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也體現(xiàn)出高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模小的特點(diǎn)。最后，從是否上市來(lái)看，沒(méi)有上市的公司占53.88%，將要上市的占17.67%，已經(jīng)上市的占28.45%，截至統(tǒng)計(jì)時(shí)間，未上市合計(jì)達(dá)71.55%。這使我們選擇員工視角去研究股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題更具有合理性。

2.調(diào)查對(duì)象總體特征(表1)

表1是對(duì)合肥市15家高新技術(shù)企業(yè)232名員工的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，從年齡上來(lái)看，合肥高新技術(shù)企業(yè)員工偏向年輕化。年齡在20~27歲的占34.1%，28~35歲占49.1%，36~45歲占14.2%，45歲以上占2.6%。且調(diào)查對(duì)象中35周歲以下的人占83.19%，這樣的企業(yè)隊(duì)伍，員工容易接受新觀念，新思想，學(xué)習(xí)和執(zhí)行政府與相關(guān)部門對(duì)高新技術(shù)企業(yè)制定的新政策。高新技術(shù)企業(yè)員工具有高學(xué)歷的特點(diǎn)，本科以上占了74.56%，但碩士以上學(xué)歷比例較小，說(shuō)明進(jìn)一步提升高新技術(shù)企業(yè)員工學(xué)歷水平仍然有較大空間。其中，大專以下只有4人，占1.72%；大專學(xué)歷55人，占23.71%；本科學(xué)歷140人，占60.34%；碩士學(xué)歷33人，占14.23%；博士以上為0。最后，從崗位特征來(lái)看。高層管理占6.46%，中層管理和研發(fā)技術(shù)人員各占23.28%，基層管理占36.21%，其他崗位占10.77%。崗位分布近似于正態(tài)分布，說(shuō)明樣本能夠較好的收集高新技術(shù)企業(yè)各個(gè)層面的員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)知和評(píng)價(jià)的各方面的綜合信息。

表1調(diào)查對(duì)象個(gè)體特征居中分布情況(單位：人、%)

個(gè)體特征分析項(xiàng)人數(shù)比例累計(jì)百分比年齡20歲以下00020~27歲7934.0534.0528~35歲11449.1483.1936~45歲3314.2297.4145歲以上62.59100合計(jì)232100/學(xué)歷大專以下41.721.72大專5523.7125.43本科14060.3485.77碩士3314.23100博士以上00100合計(jì)232100/崗位類別高層管理156.466.46中層管理5423.2829.74基層管理8436.2165.95技術(shù)人員5423.2889.23其他崗位2510.77100合計(jì)232100/

三、描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

(一)合肥市高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀

1.企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在隨機(jī)抽取的合肥市高新技術(shù)企業(yè)樣本中，已經(jīng)參與股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有6家，占總樣本量的40%，未參與的企業(yè)有9家，占總樣本量的60%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工認(rèn)為目前企業(yè)采用的激勵(lì)方式主要由獎(jiǎng)金、傭金、股票期權(quán)、崗位分紅、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)以及員工持股，其中認(rèn)為公司采用獎(jiǎng)金激勵(lì)的占48.4%，傭金激勵(lì)占10.7%，非股權(quán)激勵(lì)合計(jì)占59.1%。樣本企業(yè)中，采用股票期權(quán)占13.9%，崗位分紅占11%，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)占10.3%，員工持股占5.7%，合計(jì)40.9%。股權(quán)出售、科技成果入股、科技成果收益分成均未涉及。另外，與部分員工訪談中發(fā)現(xiàn)，除問(wèn)卷涉及的激勵(lì)方式以外，員工還認(rèn)為，公司采取的帶薪假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉級(jí)晉升等也是企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容。

2.員工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)方式的滿意度分析

我們從激勵(lì)的操作方便性、員工間的公平性、綜合評(píng)價(jià)、對(duì)員工留存的影響、激勵(lì)的效果和強(qiáng)度、獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展、晉升、年薪、付出與收入之間之比、項(xiàng)目提成等幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)目前采取的激勵(lì)方式評(píng)價(jià)的滿意度做了如表2所示統(tǒng)計(jì)。

表2　調(diào)查對(duì)象對(duì)公司目前采用激勵(lì)方式的滿意度指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析表(單位：人、%)

注：1.滿意度指標(biāo)是指員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)方式以及激勵(lì)效果的滿意程度；2.5代表非常滿意，4代表滿意，3代表基本滿意，2代表不滿意，1代表非常不滿意。

如表2數(shù)據(jù)顯示，高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)公司目前采取的激勵(lì)措施的滿意度值均在3.0以上。由此可以看出，員工對(duì)目前的激勵(lì)方式基本滿意。根據(jù)問(wèn)卷設(shè)計(jì)，可以將現(xiàn)行的激勵(lì)方式滿意度分為企業(yè)層面和個(gè)人層面。從企業(yè)的層面來(lái)看，滿意度均值均近似于綜合評(píng)價(jià)均值。從個(gè)人層面來(lái)看，員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)指標(biāo)(獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展、晉升、年薪、付出與收入之間之比、項(xiàng)目提成)的滿意度均小于滿意度綜合評(píng)價(jià)均值。這主要是因?yàn)楸徽{(diào)查對(duì)象的崗位層次不同，企業(yè)高管獲得的激勵(lì)種類多，收益大，對(duì)激勵(lì)方式比較了解，而調(diào)查對(duì)象里中、基層員工比例大且他們對(duì)政策的了解程度或者理解程度比較模糊，對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)方式評(píng)價(jià)較為感性。

3.關(guān)于員工對(duì)目前激勵(lì)方式的改進(jìn)，根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)和傳統(tǒng)激勵(lì)相結(jié)合的占36%，改進(jìn)企業(yè)目前業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的占30%，而改進(jìn)傳統(tǒng)激勵(lì)方式和以股權(quán)激勵(lì)替代傳統(tǒng)激勵(lì)方式的分別占22%和12%。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，一方面，在員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)優(yōu)劣勢(shì)認(rèn)知不高的情況下，無(wú)法確切的估計(jì)與股票收益和企業(yè)利潤(rùn)掛鉤的激勵(lì)方式帶來(lái)的收益風(fēng)險(xiǎn)。出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮，員工很難短時(shí)期內(nèi)接受股權(quán)激勵(lì)方式也在情理之中。另一方面，股權(quán)激勵(lì)完全替代其他的激勵(lì)方式現(xiàn)階段確實(shí)有較大困難。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象，不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)以及不同的發(fā)展階段因地制宜的制定多種激勵(lì)方式相結(jié)合的激勵(lì)模式。

(二)員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知

1.員工對(duì)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策認(rèn)知(表3)

由表3可以看出，在被調(diào)查的232名員工中，有21.3%的員工認(rèn)為目前的股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施的相關(guān)管理制度尚不健全，20.1%的員工認(rèn)為激勵(lì)對(duì)象范圍太小，17%的人認(rèn)為能夠享受到股權(quán)激勵(lì)政策的基本條件*基本條件：參見(jiàn)合肥市人民政府關(guān)于印發(fā)合肥市推進(jìn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)工作暫行辦法(修訂)的通知。合政[2013]52號(hào)過(guò)高，門檻過(guò)高導(dǎo)致政策的覆蓋范圍就相對(duì)狹窄，從累計(jì)百分比也可以看出，相關(guān)管理制度尚不健全、激勵(lì)對(duì)象范圍太小、享受政策基本條件過(guò)高是目前員工認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施問(wèn)題中最主要的三個(gè)問(wèn)題，共占58.4%，至于政策實(shí)施申報(bào)的復(fù)雜程度、申報(bào)時(shí)間長(zhǎng)短、激勵(lì)力度、政策知悉度、激勵(lì)方式適宜度、申報(bào)費(fèi)用問(wèn)題均不是股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施過(guò)程中的主要問(wèn)題，單項(xiàng)占比均不超過(guò)14.5%，累計(jì)百分比也在41.6%以內(nèi)。因此，合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)最大的問(wèn)題還是政策實(shí)施自身的制度設(shè)計(jì)和對(duì)應(yīng)的制度保障問(wèn)題。如果沒(méi)有完善的制度保障，股權(quán)激勵(lì)政策得以充分發(fā)揮效力也顯得步履維艱。

表3　員工對(duì)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)政策的認(rèn)知(單位：%)

2.股權(quán)激勵(lì)適用公司類型(表4)和適用對(duì)象崗位層次分析

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)適用的公司類型，調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的問(wèn)題為多選，員工在做選擇的過(guò)程中，可以認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)同樣適用于高科技和非高科技公司，故樣本比例之和可以超過(guò)百分百。數(shù)據(jù)顯示，從行業(yè)性質(zhì)來(lái)看，絕大部分的員工認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)適用于高科技公司，占97.4%；從上市與否來(lái)看，大部分員工認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)適用于上市公司，約占88%，這與目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀比較吻合；從公司性質(zhì)上看，約84%的員工認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)適用于民營(yíng)企業(yè)?？偠灾?，在被調(diào)查的合肥高新技術(shù)企業(yè)員工中，具有相當(dāng)大比例的員工都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)適用于上市民營(yíng)高科技公司。這主要是因?yàn)樯鲜泄居泄蓛r(jià)，便于以股票期權(quán)等形式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)本身就具有產(chǎn)權(quán)特性，而民營(yíng)企業(yè)也具有產(chǎn)權(quán)清晰的特點(diǎn)，二者的結(jié)合也是科學(xué)管理的一種創(chuàng)新。[8]高新技術(shù)企業(yè)屬于知識(shí)、資本、技術(shù)密集型的行業(yè)，人、財(cái)、技術(shù)的產(chǎn)權(quán)化高效結(jié)合有利于增強(qiáng)人力資本的創(chuàng)造性，股權(quán)激勵(lì)也可以解決一部分資金問(wèn)題。[8]股權(quán)激勵(lì)這種管理模式實(shí)際上是一種員工與企業(yè)的利益捆綁機(jī)制，站在員工的角度來(lái)說(shuō)，也可以理解為是一種投資性資產(chǎn)分配。

表4　股權(quán)激勵(lì)適用公司類型

由股權(quán)激勵(lì)的適用對(duì)象統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，適用對(duì)象的比例從高到低依次為高層經(jīng)理(33.4%)，研發(fā)人員(28.2%)，董事會(huì)成員(22.5%)，普通員工(14.6%)，其他(1.2%)。高層管理及技術(shù)人員比例約占84%，說(shuō)明員工普遍認(rèn)為公司高管和技術(shù)人員才有資格適用股權(quán)激勵(lì)，這也是與合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際制度要求是一致的。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度仍然處于初期發(fā)展階段，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)也確實(shí)反應(yīng)了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度集中于企業(yè)高管這一層面，普通員工難以獲得。

3.員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)劣勢(shì)分析(表5)

由表5可以看出，員工認(rèn)為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)明顯高于其劣勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期性能夠增強(qiáng)員工留存的可能性，這種長(zhǎng)期的利益捆綁機(jī)制也可以使員工減少短期行為，而著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，戰(zhàn)略規(guī)劃等，從而達(dá)到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的軟約束。節(jié)省現(xiàn)金支出減少了企業(yè)的現(xiàn)金流，企業(yè)留存收益增加會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的再投資能力和業(yè)務(wù)擴(kuò)展能力。這說(shuō)明員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)比較清晰。然而，員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的劣勢(shì)認(rèn)知主要集中在股權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)和操作的公平性，分別占50%和42.7%，增強(qiáng)公司管理操作性困難占33.6%，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)不適宜非上市公司占32.3%。由此可見(jiàn)，相比較股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工對(duì)劣勢(shì)的認(rèn)知比較模糊。

表5　員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)劣勢(shì)分析(單位：%)

綜上所述，合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總體水平不高。通過(guò)滿意度分析，在原有激勵(lì)條件下，員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的期望值較大，但對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的認(rèn)知度不高。其主要問(wèn)題主要來(lái)自股權(quán)激勵(lì)政策本身、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等客觀因素和制度因素的制約。

四、推斷性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

問(wèn)卷關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)員工特征共設(shè)計(jì)了5類標(biāo)志，即年齡、學(xué)歷、崗位類別、是否是上市企業(yè)員工、對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策是否知道。其中，年齡按照人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征*人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征：參照聯(lián)合國(guó)世界衛(wèi)生組織國(guó)際年齡劃分辦法并結(jié)合我國(guó)傳統(tǒng)年齡劃分以及高新技術(shù)企業(yè)人力資本特性進(jìn)行劃分。劃分為四個(gè)階段，學(xué)歷、崗位類別按照由低到高的順序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。我們以員工個(gè)人特征分別對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的選擇意愿，參與股權(quán)激勵(lì)后對(duì)工作積極性的影響程度以及股權(quán)激勵(lì)政策的可行性和必要性程度四個(gè)方面做出了推斷性結(jié)論。

(一)個(gè)人特征對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的選擇意愿分析(表6)

由表6可以看出，年輕的員工更加愿意選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)企業(yè)。從年齡階段來(lái)看，20~27歲的員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)選擇意愿均值為3.63，28~35歲為3.77，36~45歲為3.36，45歲以上為3.5。35歲以下的員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)企業(yè)選擇意愿均值比35歲以上的員工要大。從學(xué)歷層次來(lái)看，學(xué)歷越高的員工越愿意選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)。這主要是因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資本投入越多的員工(比如學(xué)歷、精力等)，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)分?jǐn)偟挠酱?。本次隨機(jī)抽取的樣本中，博士以上學(xué)歷的調(diào)查對(duì)象為0，這可能說(shuō)明在高新技術(shù)企業(yè)博士以上學(xué)歷的員工所占比例非常少，也有可能是抽樣過(guò)程中，博士學(xué)歷的員工未抽取到。本科和碩士學(xué)歷的員工所占比例較高，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)企業(yè)的選擇意愿程度較高，均值均為3.73，大專和大專以下的員工意愿程度均值較低，分別為3.49和3.0。從崗位層次來(lái)看，員工崗位層次的高低與其對(duì)股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的選擇意愿均值成反比。由國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可知，目前的股權(quán)激勵(lì)政策主要的實(shí)施對(duì)象集中于上市企業(yè)的高管，按照慣例，高管層次的員工應(yīng)該對(duì)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意愿更強(qiáng)。但數(shù)據(jù)結(jié)果表明，基層和技術(shù)員工對(duì)選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)的意愿程度更大，期望更高。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高新技術(shù)企業(yè)高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員以及基層管理人員對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)的選擇意愿程度均值依次為3.4<3.59<3.64<3.74。一般來(lái)說(shuō)，上市公司的組織架構(gòu)、薪酬體系、激勵(lì)方式等較為完善，但其員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的選擇意愿傾向性不高。由表6可以看出，上市公司的員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)選擇意愿程度均值(3.5)明顯低于沒(méi)有上市(3.79)或者籌備上市(3.95)企業(yè)的員工。由于合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)起步遲，相關(guān)制度仍有待完善，員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的了解度不高。但從數(shù)據(jù)上來(lái)看，知道股權(quán)激勵(lì)政策的員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策企業(yè)的選擇意愿程度(3.76)高于不知道股權(quán)激勵(lì)政策的員工(3.59)。

表6　員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的選擇意愿

(二)參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性影響程度分析(表7)

表7統(tǒng)計(jì)了員工對(duì)參與股權(quán)激勵(lì)是否可以增強(qiáng)工作積極性的評(píng)價(jià)。從年齡層次上來(lái)看，年齡越小的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)越能增強(qiáng)工作積極性，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)年輕員工的激勵(lì)作用會(huì)更大。20~27歲的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性的增加程度最高，均值為3.82，28~35歲的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性的增加程度均值為3.76，36~45歲的員工認(rèn)為工作積極性程度均值為3.45，45歲以上為3.33。

從學(xué)歷層次上來(lái)看，員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性影響程度的高低與學(xué)歷的高低呈正相關(guān)，學(xué)歷越高可能對(duì)股權(quán)激勵(lì)的意義理解的更透，所以接受程度也越大。大專以下學(xué)歷的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性的影響程度均值為3.25，大專學(xué)歷為3.69，本科學(xué)歷為3.74，碩士學(xué)歷為3.82。

從崗位層次上看，中層以下(不含)的員工對(duì)參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性的影響程度均值均高于中層以上崗位(含)的員工。高層管理、中層管理、技術(shù)研發(fā)人員、基層管理以及其他崗位的員工對(duì)參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性的影響程度均值依次為：3.67、3.52、3.83、3.82、3.75。由國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐可知，目前的股權(quán)激勵(lì)主要集中于企業(yè)高管，但調(diào)查數(shù)據(jù)顯示了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管工作積極性的影響要小于其他員工，這一方面可能是其他員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的期望高，所以股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的，另一方面也可以看出對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)制度還有很大改進(jìn)的空間。

表7　參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工工作積極性的影響程度

從上市情況來(lái)看，未上市企業(yè)員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性影響程度均值高于上市企業(yè)員工?；I備上市、未上市、上市企業(yè)員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性影響程度均值依次為3.98、3.76、3.64，這可能主要是因?yàn)樯鲜衅髽I(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的完善性和未上市企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)方式多樣性的高期望決定的；從對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的知悉情況來(lái)看，知道股權(quán)激勵(lì)政策的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵(lì)對(duì)工作積極性影響程度均值高于不知道該政策的員工，因此，相關(guān)機(jī)構(gòu)要做好政策的指引，企業(yè)應(yīng)該讓股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施公開(kāi)化、透明化，以期取得更好的激勵(lì)效果。

(三)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性、必要性分析(表8)

由表8可以看出員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性和必要性評(píng)價(jià)總體均值較高，[6]均達(dá)到3.8以上。年齡越小的員工越覺(jué)得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)越有可行性和必要性。必要性總體均值大于可行性均值，因此可以認(rèn)為員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的可行性認(rèn)知是建立在必要性的基礎(chǔ)之上，這樣就更加有利于股權(quán)激勵(lì)政策得推廣?？尚行跃蛋凑諏?duì)應(yīng)的年齡階段由低到高為4.19>4.02>3.93>3.8，必要性均值為4.3>4.15>4.14>4.0。按照知識(shí)體系的完備性來(lái)說(shuō)，學(xué)歷越高知識(shí)儲(chǔ)備越豐富，對(duì)事物的認(rèn)知和判斷考慮的因素也就越多，他們對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的公平性，能不能給自己帶來(lái)收益，以及會(huì)不會(huì)引起其他員工的不理解或者經(jīng)營(yíng)上的混亂都會(huì)有所顧慮。因此，本科學(xué)歷以下(含本科)的員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)可行性均值和必要性均值都較本科以上學(xué)歷的要高。從崗位層次來(lái)看，排除其他崗位人員均值，崗位層次越高，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)可行性和必要性評(píng)價(jià)越低。其可行性均值由高層到低層依次為3.8<3.96<4.05<4.16，其必要性均值由高層到低層依次為3.89<4.1<4.17<4.41。崗位層次在一定程度上代表著能力的大小、責(zé)任的輕重、貢獻(xiàn)的多少、收益的高低等。股權(quán)激勵(lì)是建立在公司產(chǎn)權(quán)是否清晰、政策是否支持、員工與股東之間能否建立充分的信任、能否保證組織的公平性等基礎(chǔ)之上，相比較而言，崗位層次越高，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件理解的越充分，因此他們對(duì)可行性和必要性認(rèn)知顧慮太多，所以總體評(píng)價(jià)不高。從是否是上市企業(yè)員工來(lái)看，籌備上市企業(yè)員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的可行和必要性均高于上市或者為上市的員工，這可能是籌備上市企業(yè)員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的期望更高。從政策知悉度來(lái)看，不知道政策的員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)可行性和必要性的評(píng)價(jià)均高于知道政策的員工。

表8　員工對(duì)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可行性、必要性分析

五、結(jié)論和建議

近年來(lái)，以合肥市為龍頭，安徽省高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作總體進(jìn)展順利，取得了一些成績(jī)，但試點(diǎn)工作的推進(jìn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到多個(gè)領(lǐng)域，需要多個(gè)部門相互配合，短時(shí)間內(nèi)很難做到盡善盡美，許多問(wèn)題需要在實(shí)踐中慢慢加以改進(jìn)和完善。因此，本次調(diào)查與分析得出以下結(jié)論：

1.合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總體水平不高，員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)政策的認(rèn)知度不高，但期望值較大。

2.員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)企業(yè)的選擇意愿、能否增強(qiáng)工作積極性、實(shí)施的可行性和必要性均值與年齡階段的大小成反比，與學(xué)歷的高低成正比。

3.崗位層次低對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)選擇意愿大，工作積極性強(qiáng)，但崗位層次高對(duì)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的可行性和必要性評(píng)價(jià)均值低。

4.未上市企業(yè)員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)選擇意愿、工作的積極性、可行性和必要性均值均高于上市公司。

5.了解股權(quán)激勵(lì)政策的員工對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策企業(yè)的選擇意愿、工作積極性程度均值均高于不了解政策的員工，但可行性和必要性的評(píng)價(jià)均值卻相反。

鑒于此，我們提出以下建議：

1.相關(guān)機(jī)構(gòu)或者部門要進(jìn)一步修訂、完善股權(quán)激勵(lì)政策，明確相關(guān)問(wèn)題。明確激勵(lì)方案實(shí)施的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，放松股權(quán)激勵(lì)政策限制，以提高員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。對(duì)試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程及結(jié)果予以監(jiān)管，允許民營(yíng)性質(zhì)的試點(diǎn)企業(yè)采用虛擬股方式實(shí)施激勵(lì)，以滿足不同年齡階段、不同崗位層次、不同學(xué)歷員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的期望；

2.完善激勵(lì)方案審批及相關(guān)流程，讓激勵(lì)方案能夠更快的讓員工能夠得到實(shí)惠；加大對(duì)試點(diǎn)企業(yè)的政策支持力度。適當(dāng)提高財(cái)政補(bǔ)助的金額，擴(kuò)大稅收優(yōu)惠力度，試點(diǎn)企業(yè)以未分配利潤(rùn)轉(zhuǎn)增注冊(cè)資本形式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，自然人股東以股權(quán)出售方式對(duì)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，對(duì)激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅適當(dāng)予以減免，讓員工在股權(quán)激勵(lì)方案中最大限度的減少收益風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)員工參與股權(quán)激勵(lì)的意愿和信心；

3.作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，首先得加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)政策的宣傳，讓更多的員工熟悉政策，從而更加放心的參與到該政策之中；其次，企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)要充分考慮到年輕員工、較低崗位層次員工以及非上市公司員工的需求，以期更好的吸引人才、留住人才；最后，在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)不同崗位的員工，尤其是高管要施以明確具體公開(kāi)的激勵(lì)方案，建立激勵(lì)的標(biāo)桿化管理模式，以期達(dá)到科學(xué)管理目標(biāo)。

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(編輯：佘小寧)