● 李育輝 丁芊文 張鵬

新生代員工的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)發(fā)展管理的模型與修訂：基于一家企業(yè)的案例分析

● 李育輝 丁芊文 張鵬

本文采用案例研究的方法，選取國(guó)內(nèi)一家大型石油制造業(yè)企業(yè)作為研究對(duì)象，以職業(yè)適應(yīng)性理論為基礎(chǔ)，探索了新生代員工的員工職業(yè)適應(yīng)性的現(xiàn)狀及影響要素，并嘗試建立職業(yè)發(fā)展管理與職業(yè)成功之間的通道。通過(guò)對(duì)研究對(duì)象的現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行診斷，針對(duì)現(xiàn)有理論的不足給出了建議和補(bǔ)充，希望促進(jìn)職業(yè)適應(yīng)性理論在中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用。

職業(yè)適應(yīng)性 職業(yè)發(fā)展管理 案例研究

近年來(lái)，大城市“用工荒”越來(lái)越嚴(yán)重，企業(yè)迫切需要大量高素質(zhì)技術(shù)人才。但是很多企業(yè)反映，技術(shù)工人不僅難招，而且難留；員工的離職率普遍偏高，到崗幾個(gè)月就紛紛跳槽的現(xiàn)象十分普遍（蘭玉杰, 張晨露, 2013）。而且，由于企業(yè)在招聘和培養(yǎng)員工過(guò)程中為技術(shù)工人投入較大成本，人員的流失使企業(yè)遭受較大損失。這些問(wèn)題在新生代員工中更為普遍。新生代員工是指20 世紀(jì) 80 年代出生、進(jìn)入社會(huì)不久的群體。據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，在1980-1993年之間出生的人約有 2.85 億，目前這一群體中的大部分已踏入工作崗位，正在成為企業(yè)員工的主體。人們都注意到這一群體具有更加獨(dú)立的人格，他們富有激情與想象力，善于接受新生事物，但依賴心理較強(qiáng)，應(yīng)對(duì)失敗和挫折的能力較弱，有其自身難以繞過(guò)的暗礁。已有的研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工在職場(chǎng)上呈現(xiàn)出更高的流動(dòng)性及離職傾向，也更加重視組織提供的職業(yè)發(fā)展路徑（王鑫, 張?jiān)偕? 2012）。新生代員工必將成長(zhǎng)為我們社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，因此為了更好地了解這一群體，保證他們的工作穩(wěn)定性、增強(qiáng)他們的組織承諾，研究針對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展管理至關(guān)重要。

適應(yīng)性（Adaptability），是指?jìng)€(gè)人面對(duì)外界變化時(shí)，采取適應(yīng)行為的能力，它是個(gè)人因素、環(huán)境因素、個(gè)人-環(huán)境平衡這三者綜合作用的結(jié)果（Morrison & Hall's, 2002）。適應(yīng)性體現(xiàn)了個(gè)人對(duì)環(huán)境的知覺、解釋和反應(yīng)，因此不能簡(jiǎn)單地將“適應(yīng)性”看作一個(gè)績(jī)效因素或者個(gè)人特質(zhì)。Ployhart和Bliese（2006）將“個(gè)人適應(yīng)性（individual adaptability）”定義為：個(gè)人對(duì)外界變化、工作任務(wù)、社會(huì)特征進(jìn)行適應(yīng)時(shí)，所具有的能力、技巧、性格、意愿和動(dòng)機(jī)。Savickas（1997）關(guān)注“適應(yīng)性”在特定職業(yè)領(lǐng)域的表現(xiàn)，發(fā)展了“職業(yè)適應(yīng)性（career adaptability）”的概念，這比“個(gè)人適應(yīng)性”更加強(qiáng)調(diào)外界環(huán)境的重要性，適應(yīng)過(guò)程的強(qiáng)度隨著外界環(huán)境要求的變化而變化。西方關(guān)于職業(yè)適應(yīng)性的研究大多立足于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和文化沖突理論去探討個(gè)體在組織中的社會(huì)化過(guò)程，欠缺一個(gè)全面的理論模型去描述員工職場(chǎng)適應(yīng)的過(guò)程及影響因素。而國(guó)內(nèi)關(guān)于這一理論的探討仍較多地停留在理論層面，欠缺實(shí)踐操作的佐證，因此，本文選取SK這一制造型企業(yè)的新員工職業(yè)發(fā)展管理過(guò)程作為研究對(duì)象，將職業(yè)適應(yīng)性的有關(guān)理論進(jìn)行整合，嘗試性依據(jù)整合后的理論模型去進(jìn)行管理實(shí)踐的操作，希望能更加完善職業(yè)適應(yīng)性理論在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用，并為新生代員工的職業(yè)發(fā)展管理提供科學(xué)的建議。

一、理論基礎(chǔ)與研究框架

職業(yè)發(fā)展是一個(gè)終身的過(guò)程，是個(gè)人、環(huán)境相互影響不斷發(fā)展的過(guò)程。處在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)，現(xiàn)今的年輕人獲得職業(yè)成功（career success）的意愿越來(lái)越強(qiáng)烈。為了更好地獲取職業(yè)成功，職業(yè)發(fā)展管理（Career Development Management）必不可少。個(gè)人與環(huán)境的相互作用，在不同時(shí)期形成不同的職業(yè)勝任力要求和學(xué)習(xí)需求。根據(jù)Schein（1978）的職業(yè)發(fā)展階段理論，個(gè)人在不同的職業(yè)階段，都需要與特定組織需求相匹配。例如，年輕人初任一個(gè)職業(yè)，要經(jīng)歷進(jìn)入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、獲得早期職業(yè)的正式成員資格和獲得職業(yè)中期的正式成員資格等四個(gè)階段。在這幾個(gè)關(guān)鍵階段中，員工的職業(yè)適應(yīng)性（career adaptability）作為一項(xiàng)重要的指標(biāo)被越來(lái)越多的學(xué)者所重視。職業(yè)適應(yīng)性的概念、影響因素及結(jié)果輸出引發(fā)了人們的關(guān)注（Tristram, et al.，2013）。

（一）職業(yè)適應(yīng)性的界定

Savickas（1997）將“職業(yè)適應(yīng)性”定義為：參與工作角色時(shí)，面對(duì)可預(yù)見的任務(wù)和不可預(yù)見的調(diào)整，所做的一系列自我調(diào)節(jié)（self-regulation）策略，這些自我調(diào)節(jié)策略包括：自我開發(fā)（self exploration）、環(huán)境開發(fā)（environment exploration）、職業(yè)規(guī)劃（career planning）、職業(yè)決策（career decidedness）等。其中，自我開發(fā)是指對(duì)職業(yè)興趣的探索、對(duì)自我的認(rèn)知；環(huán)境開發(fā)，是指為職業(yè)發(fā)展尋找外部資源；職業(yè)規(guī)劃，是指為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)所做的計(jì)劃；職業(yè)決策，是指做出可行的職業(yè)選擇。Savickas（2013）認(rèn)為個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的行為，都是基于外部環(huán)境和自我調(diào)節(jié)能力，所采取的適應(yīng)行為。人們理想中的職業(yè)，描繪了一個(gè)生活主題，使人們對(duì)過(guò)去經(jīng)歷、現(xiàn)有體驗(yàn)、未來(lái)愿望都賦予了意義；正是因?yàn)橐饬x的產(chǎn)生和個(gè)人價(jià)值的展現(xiàn)，促使人們采取一系列職業(yè)行為。職業(yè)人格，是指?jìng)€(gè)人與職業(yè)相關(guān)的能力、需求、價(jià)值觀、興趣等，它與早期的家庭經(jīng)歷、學(xué)校經(jīng)歷密切相關(guān)；職業(yè)構(gòu)建理論，將這些與職業(yè)相關(guān)的“特質(zhì)”看作個(gè)人采取的適應(yīng)策略，而不是固有的特質(zhì)。職業(yè)構(gòu)建的過(guò)程，是個(gè)人將自我概念置入特定社會(huì)角色的過(guò)程，將個(gè)人人格合理地展現(xiàn)出來(lái)，這就體現(xiàn)為一系列職業(yè)適應(yīng)行為，包括：定位（orientation）、探索（exploration）、建立（establishment）、管理（management）、脫離（disengagement）。對(duì)職業(yè)的定位、探索、建立、管理、脫離是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷向前發(fā)展的過(guò)程，需要人們進(jìn)行積極的信息尋找和角色管理，做出合理的決策和穩(wěn)定的職業(yè)承諾，并在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行離職或工作轉(zhuǎn)換。因此在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，需要遵循個(gè)體的這一規(guī)律，結(jié)合個(gè)體的早期經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人人格特征。

為了更好地衡量員工的職業(yè)適應(yīng)性，Savickas和Porfeli（2012）構(gòu)建了職業(yè)適應(yīng)能力量表（CAAS）并將其劃分為四個(gè)維度：職業(yè)關(guān)注（concern）、好奇心（curiosity）、控制力（control）、自信（confidence）。職業(yè)關(guān)注反映個(gè)人對(duì)未來(lái)發(fā)展的關(guān)心程度，對(duì)所做選擇的后果的了解程度；控制力反映個(gè)人在執(zhí)行職業(yè)目標(biāo)時(shí)的責(zé)任感；好奇心反映個(gè)人對(duì)開發(fā)外部機(jī)會(huì)并采取措施的意愿；信心反映個(gè)人對(duì)自身力量、能力的信念。Savickas及同事發(fā)展了CAAS的國(guó)際版本，收集了包括中國(guó)在內(nèi)的13個(gè)國(guó)家的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)CAAS在各個(gè)國(guó)家都具有良好的測(cè)量信效度。因此，在后面的案例研究中我們將依據(jù)這四個(gè)維度去構(gòu)建員工對(duì)于組織職業(yè)發(fā)展管理的滿意度調(diào)查問(wèn)卷 。

（二）職業(yè)適應(yīng)性的前因變量

那么，年輕人應(yīng)該如何培養(yǎng)自己的職業(yè)適應(yīng)性呢？根據(jù)激勵(lì)系統(tǒng)理論（Motivational Systems Theory），研究者發(fā)現(xiàn)正 向的情緒傾向（positive emotional disposition）、目標(biāo)的明確性（goal decidedness）、能力信念（capability beliefs）、社會(huì)支持信念（supportive social context beliefs）這四個(gè)因素與職業(yè)適應(yīng)性都有顯著的正向關(guān)系（Andreas，2009）。根據(jù)歸納，積極的情緒、有效的目標(biāo)管理、對(duì)自身能力和社會(huì)支持的感知，都會(huì)增強(qiáng)年輕人的職業(yè)適應(yīng)性。

1.積極的情緒

Coetzee和Harry（2014）發(fā)現(xiàn)情緒智力（emotional intelligence）可以有效預(yù)測(cè)職業(yè)適應(yīng)性。情緒智力包括以下能力：準(zhǔn)確地知覺并表達(dá)情緒；理解情緒和其中蘊(yùn)含的內(nèi)容；利用自己的感受來(lái)促進(jìn)思維和智力發(fā)展，幫助解決問(wèn)題；管理自己和他人的情緒（Salovey & Mayer, 1990）。情緒智力，其實(shí)體現(xiàn)的是認(rèn)知的自我調(diào)節(jié)過(guò)程（Cobb & Mayer, 2000），有利于個(gè)人和人際的情緒功能運(yùn)作（Schutte et al.，2009），幫助人們應(yīng)對(duì)與職業(yè)相關(guān)的挑戰(zhàn)。其中，管理好自己情緒的能力，是情緒智力最重要的體現(xiàn)，表現(xiàn)了一個(gè)人的目標(biāo)清晰程度和規(guī)劃能力（Coetzee & Beukes，2010），對(duì)職業(yè)適應(yīng)性的四個(gè)維度都有促進(jìn)作用。

另外，職業(yè)適應(yīng)性的培養(yǎng)需要采取積極主動(dòng)的職業(yè)行為（proactive career behaviors），積極主動(dòng)的職業(yè)行為在自我主導(dǎo)的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有重要作用（Parker & Collins，2010）。從積極的人格特質(zhì)來(lái)看，“希望（hope）”越來(lái)越被認(rèn)為是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵心理資源，它可以提升個(gè)人追求目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和毅力，幫助個(gè)人在失敗中振作起來(lái)，增強(qiáng)心理韌性（resiliency）。“希望”通過(guò)增強(qiáng)職業(yè)堅(jiān)定程度，從而促進(jìn)積極主動(dòng)的職業(yè)行為（Andreas, 2014）。

2.有效的目標(biāo)管理

目標(biāo)導(dǎo)向（goal orientation）是職業(yè)適應(yīng)性的一個(gè)重要前因變量。對(duì)于年輕職業(yè)人士，目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ谠缙诘穆殬I(yè)發(fā)展有重要意義。例如，Spurk和Abele (2011) 發(fā)現(xiàn)，一個(gè)兩年期的職業(yè)提升目標(biāo)對(duì)薪酬的直接影響，要比大五人格特質(zhì)對(duì)薪酬的直接影響更強(qiáng)。

Creed等人（2009）將目標(biāo)分為以下三種類型：學(xué)習(xí)型目標(biāo)（learning goal）通過(guò)不斷努力來(lái)培養(yǎng)技能、克服困難、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)智力提升和個(gè)人進(jìn)步；績(jī)效證明型目標(biāo)（performance-prove goal）認(rèn)為智力是固有的、不可控的，但是工作能力是可以培養(yǎng)的，通過(guò)實(shí)現(xiàn)具體工作任務(wù)的成功來(lái)提升能力、獲得認(rèn)同；績(jī)效回避型目標(biāo)（performance-avoid goal）認(rèn)為智力和能力都是固有的，關(guān)注于對(duì)失敗的回避。其中，學(xué)習(xí)型目標(biāo)和績(jī)效證明型目標(biāo)，體現(xiàn)了正向的自我調(diào)節(jié)策略，具有這兩種目標(biāo)導(dǎo)向的人會(huì)具有更高的職業(yè)適應(yīng)性；績(jī)效回避型目標(biāo)關(guān)注于對(duì)負(fù)面結(jié)果的回避，體現(xiàn)為更低的職業(yè)適應(yīng)性。

Van Yperen (2006) 將目標(biāo)分為以下四種類型：掌握接近型目標(biāo)（mastery-approach goals）的員工關(guān)注提升自我、提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力；績(jī)效接近型目標(biāo)（performanceapproach goals）的員工關(guān)注于同他人相比做得更好；績(jī)效避免型目標(biāo)（performance-avoidance goals）的員工關(guān)注于避免和他人競(jìng)爭(zhēng)中的失??；掌握避免型目標(biāo)（mastery-avoidance goals）的員工既不關(guān)注社會(huì)比較，也不關(guān)注自我提升。不同的目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)產(chǎn)生不同的職業(yè)適應(yīng)性，從而影響職業(yè)發(fā)展的軌跡。掌握接近型目標(biāo)，相比于績(jī)效接近型目標(biāo)，對(duì)早期職業(yè)發(fā)展更加有益（Dirk van Dierendonck & Eline van der Gaast，2013）。

表1 職業(yè)成功（career success）的要素

另外，從具有適應(yīng)性的目標(biāo)管理來(lái)看，恰當(dāng)?shù)胤艞壞繕?biāo)承諾（goal commitment）對(duì)個(gè)人也是有益的，它可以幫助人們脫離那些不符合實(shí)際的目標(biāo)。Wrosch等人（2003）發(fā)現(xiàn)放棄目標(biāo)承諾、脫離現(xiàn)有的目標(biāo)，可以幫助人們?cè)谕活I(lǐng)域或者其他領(lǐng)域找到適合自己能力的新目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的新方案，產(chǎn)生正向結(jié)果。

3.對(duì)自身能力和社會(huì)支持的感知

對(duì)自身能力的感知體現(xiàn)為普遍意義上的自我效能感。具有不同自我效能感的個(gè)體，面對(duì)工作情境的調(diào)節(jié)能力、面對(duì)變化的靈活程度、尋找新的挑戰(zhàn)時(shí)的主動(dòng)程度都不同，從而具有不同的職業(yè)適應(yīng)性（Jenny & Lucy，2012）。

從社會(huì)支持來(lái)看，外部環(huán)境資源對(duì)個(gè)人心理資源發(fā)揮著重要作用。個(gè)人的適應(yīng)能力，不能單純地表現(xiàn)為績(jī)效或者人格特質(zhì)，而是一系列環(huán)境因素和個(gè)人因素相互作用所得的結(jié)果（Armanda，2013）。Seibert和Liden（2001）將社會(huì)資本理論與職業(yè)發(fā)展的研究結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)：社會(huì)資源通過(guò)產(chǎn)生三種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)（信息的易獲得性、資源的易獲得性、職業(yè)贊助），從而影響職業(yè)適應(yīng)性。

（三）職業(yè)適應(yīng)性的后果變量

職業(yè)適應(yīng)性對(duì)職業(yè)成功（career success）有重要作用。處在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)，現(xiàn)今的年輕人獲得職業(yè)成功的意愿越來(lái)越強(qiáng)烈。根據(jù)Nicky等人（2008）的職業(yè)成功模型，職業(yè)成功包含四個(gè)要素，歸納見表1。

1.職業(yè)適應(yīng)性與主觀的職業(yè)成功

Hannes Zacher（2014）通過(guò)對(duì)1723名全職員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)采用職業(yè)適應(yīng)能力量表（CAAS）測(cè)量的整體的職業(yè)適應(yīng)性，與主觀方面的職業(yè)成功有正向關(guān)系；而且職業(yè)適應(yīng)性對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響，要強(qiáng)于員工固有性格（例如“大五人格模型”和“核心自我評(píng)價(jià)”）對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響。也就是說(shuō)，職業(yè)適應(yīng)性作為一種自我調(diào)節(jié)的心理資源，能幫助員工實(shí)現(xiàn)主觀方面的職業(yè)成功，而且與員工自身的固有性格沒(méi)有太大關(guān)系。

例如，職業(yè)適應(yīng)性可以增強(qiáng)員工的職業(yè)安全感（Rossier et al.，2012）。職業(yè)安全感之所以是職業(yè)成功的重要一部分，是因?yàn)樗c員工的內(nèi)心體驗(yàn)密切聯(lián)系。如果員工的職業(yè)不安全感增加，他們會(huì)更加愿意讓工作滲入私人生活，較少地注重工作-生活平衡，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為私人生活的代價(jià)增加了，從而增加工作-生活矛盾和情緒耗竭（Boswell, et al.，2014）。

職業(yè)適應(yīng)性，尤其是職業(yè)關(guān)注（concern），還對(duì)員工在工作特征、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)機(jī)會(huì)、工作-家庭平衡方面的工作滿意度（job satisfaction）有顯著影響，可以降低離職率和離職意愿（Melinde & Elleen，2015）。對(duì)于年輕人，當(dāng)職業(yè)適應(yīng)性隨著時(shí)間逐步提升，權(quán)力感（sense of power）和生活滿意度（life satisfaction）也會(huì)逐漸提升，影響個(gè)人幸福程度。因?yàn)楦呗殬I(yè)適應(yīng)性之下的職業(yè)構(gòu)建，可以促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，幫助個(gè)人尋找生活的意義，獲得滿足感，從而增強(qiáng)主觀幸福感（Hartung & Taber, 2008）。

2.職業(yè)適應(yīng)性與客觀的職業(yè)成功

從員工取得的實(shí)際成就來(lái)看，職業(yè)適應(yīng)性通過(guò)增加個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，幫助基層員工晉升至中層管理者（Claussen, et al.，2014）；通過(guò)增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展前景和正式職業(yè)輔導(dǎo)，促進(jìn)員工的組織公民行為（David, 2011）；通過(guò)對(duì)自我的支持和工作績(jī)效的提升，使人們變得獨(dú)立自信（Bimrose, et al.，2011)。職業(yè)適應(yīng)性可以調(diào)節(jié)各類人格特質(zhì)的表達(dá)，對(duì)工作投入（work engagement）產(chǎn)生影響，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)其工作投入精力、感受到強(qiáng)烈的融入感、對(duì)工作很專注；職業(yè)適應(yīng)性與工作投入存在正向關(guān)系（Rossier, et al.，2012）。Tolentino等（2014）還發(fā)現(xiàn)具有高職業(yè)適應(yīng)性的個(gè)體，在識(shí)別商業(yè)機(jī)會(huì)、處理不確定性、適應(yīng)新環(huán)境時(shí)，具有更強(qiáng)的心理資源，可以促進(jìn)創(chuàng)業(yè)行為。

需要注意的是，職業(yè)成功的獲取，是組織和員工共同合作而得到的（Eileen & Sune，2013）。不僅需要員工自身增強(qiáng)職業(yè)適應(yīng)性，進(jìn)行自我主導(dǎo)的職業(yè)發(fā)展管理，還需要組織為員工提供更多的工作挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，平衡商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需求和員工的職業(yè)目標(biāo)(Fleisher, et al., 2014)。

（四）理論框架

根據(jù)以上的文獻(xiàn)回顧，本文基于職業(yè)適應(yīng)性的相關(guān)理論提出一個(gè)整合式的員工職業(yè)發(fā)展管理模型（圖1），并依據(jù)這一模型在案例企業(yè)中進(jìn)行相應(yīng)的員工管理實(shí)踐，對(duì)模型的適用性進(jìn)行檢驗(yàn)。

圖1 員工職業(yè)發(fā)展管理模型

二、研究方法

1. 研究方法和對(duì)象

本文采取了單案例研究方法，選取了一家石油化工裝備制造業(yè)的大型企業(yè)——SK股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“SK公司”或“公司”）為樣本企業(yè)。SK公司在人員方面的突出特點(diǎn)表現(xiàn)為應(yīng)屆畢業(yè)生的比例越來(lái)越大，而這些應(yīng)屆畢業(yè)生都符合新生代員工的定義，公司在對(duì)這批員工的管理中面臨了一些新的挑戰(zhàn)和困惑。該公司作為一家高新技術(shù)企業(yè)，截至2010年3月1日，共有新員工560人，其中以應(yīng)屆畢業(yè)生身份加入的有75人，占13.39%；75人當(dāng)中，高層管理有3人，占高層管理人員的50%；中層管理有6人，占中層管理人員的22.2%；另有27人已成為公司的骨干人員，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、技術(shù)支持等崗位起重要作用。因此，對(duì)SK公司而言，如何提升年輕員工的職業(yè)適應(yīng)性、對(duì)年輕員工進(jìn)行職業(yè)管理和引導(dǎo)，是非常重要的。

2. 數(shù)據(jù)來(lái)源

首先我們通過(guò)深入訪談SK公司的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和一線員工，收集了重要的一手研究資料。同時(shí)我們還查閱了公司現(xiàn)有的績(jī)效管理、薪酬管理、員工培養(yǎng)發(fā)展等相關(guān)制度，對(duì)照行業(yè)中500強(qiáng)企業(yè)的相關(guān)制度建設(shè)，收集了豐富的二手資料。

然后為了進(jìn)一步了解新生代員工職業(yè)發(fā)展管理中的問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展需求與公司戰(zhàn)略發(fā)展需求間的差距，我們根據(jù)前文整理的職業(yè)適應(yīng)性理論和相關(guān)測(cè)量工具對(duì)這批員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查分為兩次：第一次是前期對(duì)員工滿意度和敬業(yè)程度的調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是SK集團(tuán)全體出生時(shí)間在1980-1995年的員工，共發(fā)放871份問(wèn)卷（包括紙筆問(wèn)卷378份和在線問(wèn)卷493份），最終回收的有效問(wèn)卷為304份（包括紙筆問(wèn)卷136份和在線問(wèn)卷168份）；第二次是后期對(duì)員工自我認(rèn)知定位、職業(yè)傾向性和目標(biāo)感的調(diào)查。調(diào)查對(duì)象是SK公司某研發(fā)部門2012年入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，共15人，是由公司人力資源部統(tǒng)一組織了職業(yè)傾向性測(cè)試。

三、案例分析

（一）案例背景介紹

表2 SK公司組織結(jié)構(gòu)和人才管理存在的問(wèn)題

SK股份有限公司始創(chuàng)于1993年，目前是A股上市公司。經(jīng)過(guò)二十余年發(fā)展，SK公司已成為我國(guó)石油化工裝備制造業(yè)的骨干企業(yè)之一，產(chǎn)品涉及石油勘探開發(fā)上游到石油產(chǎn)品加工下游，在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位：是中石油的一級(jí)供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)成員單位，是中石化和中海油的網(wǎng)絡(luò)采購(gòu)供應(yīng)商成員，產(chǎn)品已出口至美洲、中東、中歐、中亞、南亞、非洲等50余個(gè)國(guó)家和地區(qū)；公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是“成為世界一流的石油裝備制造企業(yè)”。

公司組織結(jié)構(gòu)為：股東會(huì)下設(shè)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)；董事會(huì)下設(shè)集團(tuán)公司、董事會(huì)辦公室、戰(zhàn)略發(fā)展部、審計(jì)部；集團(tuán)公司下設(shè)相應(yīng)的職能管理部門，并設(shè)有設(shè)備公司、科技公司、儀器公司、飛龍公司等子公司；各子公司按照市場(chǎng)條線、職能管理、研發(fā)條線、生產(chǎn)條線設(shè)立不同部門。以SK公司下設(shè)的某子公司為例，2012年加入的應(yīng)屆畢業(yè)生，先在生產(chǎn)制造部鍛煉，然后根據(jù)公司崗位需求與員工的個(gè)性取向調(diào)崗。根據(jù)已有的應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)據(jù)，入職后進(jìn)入生產(chǎn)制造部的共45人，其中有20人在生產(chǎn)制造部平均工作1.2年后調(diào)到其他部門；崗位晉升方面，晉升為中層管理人員的平均時(shí)間為5年，晉升為高層管理人員的平均時(shí)間為9年。需要注意的是，SK公司作為高新技術(shù)企業(yè)，需要從各個(gè)業(yè)務(wù)條線對(duì)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)，而不僅僅是以職級(jí)的提升來(lái)引導(dǎo)。

（二）SK公司的職業(yè)管理現(xiàn)狀診斷

我們根據(jù)對(duì)公司高層、部門經(jīng)理、基層員工的訪談，結(jié)合公司現(xiàn)有人才管理制度，發(fā)現(xiàn)SK公司在組織結(jié)構(gòu)和人才管理（員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培養(yǎng)）方面存在著一些問(wèn)題，歸納如表2所示。

1.員工職業(yè)適應(yīng)性不足的個(gè)人原因

問(wèn)卷調(diào)查也發(fā)現(xiàn)：SK公司的員工對(duì)職業(yè)發(fā)展管理的認(rèn)識(shí)不足，總認(rèn)為職業(yè)發(fā)展管理是公司的事情，而沒(méi)有意識(shí)到自身在職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的主導(dǎo)作用；而且發(fā)展定位不清晰，或者與公司的發(fā)展方向不一致，這就容易導(dǎo)致中途離職。因此，SK公司的員工缺乏職業(yè)適應(yīng)性的一個(gè)重要維度——職業(yè)關(guān)注（concern），即對(duì)未來(lái)發(fā)展的關(guān)心程度，對(duì)所做選擇后果的了解程度。但是我們也應(yīng)該看到，根據(jù)對(duì)公司研發(fā)部門人員的職業(yè)傾向性測(cè)試結(jié)果，新晉員工在職業(yè)適應(yīng)性的另外兩個(gè)維度——好奇心（curiosity）、信心（confidence）方面表現(xiàn)較好，對(duì)自己勝任該部門工作有良好的信念，并有意愿開發(fā)外部機(jī)會(huì)，尋求新的職業(yè)方向?？偟膩?lái)看，員工個(gè)人在職業(yè)發(fā)展管理中缺乏職業(yè)適應(yīng)性，不能承擔(dān)起自我主導(dǎo)（self direct）的責(zé)任。

從積極的情緒來(lái)看，工齡在1-3年的員工，滿意度僅為30%，年輕員工“樂(lè)于宣傳、樂(lè)于留下、樂(lè)于付出”的程度較低，無(wú)法產(chǎn)生正面的情緒體驗(yàn)和積極主動(dòng)的職業(yè)行為。從有效的目標(biāo)管理來(lái)看，在SK公司，新員工要完成很多行為轉(zhuǎn)換：從學(xué)生向職場(chǎng)人士的轉(zhuǎn)換，異地生活環(huán)境的轉(zhuǎn)換，人際溝通方式的轉(zhuǎn)換等等，還要處理現(xiàn)實(shí)和預(yù)期的心理落差，探索自己的成長(zhǎng)需求。對(duì)于一畢業(yè)就進(jìn)入研發(fā)部門的人員來(lái)說(shuō)，還需要明確自己未來(lái)是繼續(xù)往技術(shù)方向發(fā)展還是往銷售、管理類崗位發(fā)展。因此缺乏一個(gè)成熟的目標(biāo)管理計(jì)劃。

從對(duì)自身能力和社會(huì)支持的感知來(lái)看，工齡較短的年輕員工處于職業(yè)適應(yīng)的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)自身能力缺乏信心，對(duì)職業(yè)管理的需求很強(qiáng)，又加上SK公司的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)存在諸多不完善之處，因此社會(huì)支持感較弱。

2.員工職業(yè)適應(yīng)性不足的組織原因

根據(jù)訪談結(jié)果，SK公司的人才管理存在諸多問(wèn)題，無(wú)法對(duì)員工的職業(yè)適應(yīng)能力提升提供有效的社會(huì)支持。突出表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

第一，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道單一。相比于管理人員、行政人員，專業(yè)技術(shù)人員的員工技能通道的薪酬及待遇提升空間都不足，除了晉升中層以外沒(méi)有任何其他通道。因此，一大批專業(yè)技術(shù)員工工作到一定層次后，就把職業(yè)發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到謀取管理職位的晉升渠道。這會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)嚴(yán)重的損失，一是失去優(yōu)秀技術(shù)專家而遭受的損失，而是接受了不良管理者而遭受的損失。

第二，內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制缺失。公司在進(jìn)行校招時(shí)，看重學(xué)生的專業(yè)而不是職業(yè)興趣；進(jìn)入公司之后，也沒(méi)有足夠的空間讓新員工自由選擇；SK內(nèi)部流動(dòng)的制度和空間都很缺乏。因此制約了員工潛能的發(fā)揮和人力資源的合理使用。

第三，員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和持續(xù)性。在員工培訓(xùn)中，SK公司社會(huì)招聘的員工培訓(xùn)時(shí)間為半天，培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)文化、規(guī)章制度、QHSE體系。應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)課程每年不一樣，持續(xù)時(shí)間不一樣，集中培訓(xùn)3天，再分配到生產(chǎn)一線崗位培訓(xùn)3個(gè)月，這樣雖可以了解公司產(chǎn)品，但所有崗位均先到生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)，缺乏針對(duì)性。而且，在生產(chǎn)任務(wù)不飽滿的情況下，員工的工作內(nèi)容沒(méi)有保證，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響職業(yè)態(tài)度；對(duì)于生產(chǎn)一線的比較重要的任務(wù)，師傅怕出錯(cuò)，不給員工鍛煉機(jī)會(huì)，也會(huì)影響培訓(xùn)效果；在師傅帶徒弟的機(jī)制保障方面，沒(méi)有專人對(duì)帶教的效果進(jìn)行考核管理。

另外，SK公司的組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，造成員工職業(yè)發(fā)展的管理人員頻繁更替，管理邊界不清晰，造成沒(méi)有人對(duì)員工職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)；還缺乏職業(yè)發(fā)展的信息管理跟蹤系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展管理文件，導(dǎo)致信息不清、權(quán)責(zé)不明。

（三）基于職業(yè)適應(yīng)性理論的職業(yè)發(fā)展管理變革

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，SK公司員工的整體滿意度較低。而且，近三年員工的離職率就達(dá)到33%，企業(yè)就陷入了招聘——離職——再招聘——再離職的惡性循環(huán)中，不但造成各種資源的大量浪費(fèi)，還嚴(yán)重影響和破壞了企業(yè)正常的規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)。職業(yè)適應(yīng)性的提升，不僅對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)成功和職業(yè)發(fā)展有重要意義，還與員工穩(wěn)定及組織績(jī)效有很大關(guān)系。因此，作者結(jié)合前文整合的職業(yè)適應(yīng)性理論模型對(duì)SK公司新員工的職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行了以下變革，并對(duì)變革效果進(jìn)行了評(píng)估。

1.職業(yè)發(fā)展管理過(guò)程的改進(jìn)

針對(duì)以上存在的管理問(wèn)題，作者和該公司的HR管理人員決定從新員工積極情緒、目標(biāo)管理、對(duì)自身能力和社會(huì)支持的感知、信息公開四個(gè)方面入手進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理。具體而言，我們?cè)诓煌墓芾砟K中采取了以下的舉措：

（1）積極情緒的提升：SK公司的人力資源管理人員反映以前的招聘選拔中很少使用心理類測(cè)驗(yàn)，作者針對(duì)新員工設(shè)計(jì)了情緒特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果將新員工分成了高積極情緒組和低積極情緒組，高分組的新員工直接采用師徒制進(jìn)行工作和技能培訓(xùn)，而低分組的新員工要接受1-2天的情緒管理培訓(xùn)課程，然后再指定有經(jīng)驗(yàn)的老員工進(jìn)行指導(dǎo)。在這一過(guò)程中，該公司的人力資源管理人員提出希望將情緒能力作為一項(xiàng)考核指標(biāo)放入來(lái)年的招聘環(huán)節(jié)中。

（2）清晰的目標(biāo)管理：日記式的導(dǎo)師制度。導(dǎo)師制（Tutor 或者 Mentor制度）是將企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)固定下來(lái)的一項(xiàng)重要的管理方法，實(shí)行導(dǎo)師制，不僅可以將老員工的知識(shí)通過(guò)正式與非正式的途徑傳授給新員工，更可以通過(guò)言傳身教讓新員工學(xué)習(xí)職業(yè)成長(zhǎng)的自我管理。考慮到SK技術(shù)部門新老員工的比例，HR管理人員為每一位新員工配備了一位職業(yè)導(dǎo)師，導(dǎo)師培養(yǎng)和指導(dǎo)新員工的責(zé)任和義務(wù)。通過(guò)日記法，HR管理人員每天會(huì)給導(dǎo)師及新員工發(fā)送出工作目標(biāo)，工作目標(biāo)包含技能提升和人際網(wǎng)絡(luò)熟悉度兩個(gè)方面，導(dǎo)師通過(guò)日常工作中對(duì)被指導(dǎo)者進(jìn)行在職知識(shí)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，然后下班前導(dǎo)師和新員工分別作出他評(píng)和自評(píng)。

（3）自我能力和社會(huì)支持的感知：借助微信群構(gòu)建的互助式學(xué)習(xí)小組。在網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展的今天，微信作為一種新興的網(wǎng)絡(luò)交流手段，被越來(lái)越多地運(yùn)用到企業(yè)管理中去。作者通過(guò)公司HR人員建立了新員工互助學(xué)習(xí)小組微信群，在這個(gè)群體中HR工作人員會(huì)每天發(fā)布主題，引導(dǎo)新員工進(jìn)行自我能力提升的報(bào)告，并將公司給予新員工的支持舉措強(qiáng)調(diào)出來(lái)，從而增強(qiáng)新員工的自我能力認(rèn)知和社會(huì)支持感知度。同時(shí)，這個(gè)群里的新員工彼此之間也產(chǎn)生了同一群體的認(rèn)同感，并互相幫助完成職場(chǎng)的適應(yīng)過(guò)程。

（4）職業(yè)發(fā)展通道信息的透明化。信息透明化是員工調(diào)查中被反復(fù)提及的一個(gè)需求，但是在我們的理論模型（圖1）中并未出現(xiàn)，作者與HR工作人員經(jīng)過(guò)溝通，重新梳理了組織內(nèi)部技術(shù)人員的職業(yè)晉升通道并以正式文件的方式公布。

2.職業(yè)發(fā)展管理的效果檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證以上管理行為的效果，我們結(jié)合職業(yè)適應(yīng)性理論模型設(shè)計(jì)了滿意度和職業(yè)匹配問(wèn)卷， 考察了新員工的自我效能、職業(yè)興趣、個(gè)人-職業(yè)匹配的感知，這三者的相互作用能夠影響員工的職業(yè)選擇和職業(yè)成功（Song & Chon，2012）。根據(jù)對(duì)SK公司研發(fā)部門2012年15名應(yīng)屆入職人員的職業(yè)傾向性測(cè)試，我們得到了員工自我認(rèn)知及定位、職業(yè)傾向性及目標(biāo)感的信息。

第一，在自我認(rèn)知及定位方面，認(rèn)為自己性格偏內(nèi)向的共6人，占40%；其中很大一部分人（占66%）希望自己的性格從內(nèi)向變?yōu)橥庀颍蔀樯平浑H的人。認(rèn)為自己性格偏外向的共9人，占55.6%；其中55.6%希望自己成為技術(shù)專家，27%希望2年左右能負(fù)責(zé)新項(xiàng)目的研發(fā)?？傮w來(lái)看，個(gè)別應(yīng)屆生可能因?yàn)樾愿駜?nèi)向問(wèn)題而影響到其正常工作的開展；大部分應(yīng)屆生目標(biāo)明確，希望在研發(fā)工作繼續(xù)走下去。

第二，在職業(yè)傾向性及目標(biāo)感方面，受測(cè)人員14人表示對(duì)目前工作“比較滿意”，1人表示對(duì)目前工作“很滿意”。受測(cè)人員普遍都知道自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的東西，其中有6人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)除了需要“更豐富的專業(yè)知識(shí)和技能”之外還需要“平和的心態(tài)”，有2人認(rèn)為目前專業(yè)培訓(xùn)較少。

受測(cè)的15名人員都表示能夠勝任技術(shù)部門的工作，其中有7人更愿意從事管理類工作，并有3人明確表示希望將來(lái)從事管理類工作；有2人更愿意從事銷售工作，并有1人表示有信心適應(yīng)銷售崗位。

第三，所有員工都對(duì)日記式的導(dǎo)師制度表達(dá)了較高的滿意程度，有2名員工提出是否可以實(shí)現(xiàn)多導(dǎo)師制。

第四，所有員工都對(duì)職業(yè)晉升通道的文字說(shuō)明表示滿意，但是仍然希望進(jìn)一步細(xì)化晉升條件說(shuō)明及管理規(guī)范。

通過(guò)本次問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，通過(guò)上述的四個(gè)管理舉措，SK公司在職業(yè)發(fā)展管理過(guò)程中與員工形成了比較良好的信息互動(dòng)和溝通，當(dāng)然我們也可以看到新員工對(duì)于公司職業(yè)發(fā)展管理體系構(gòu)建的強(qiáng)烈需求，這代表SK公司在職業(yè)發(fā)展的道路上還有很大的發(fā)展空間。

四、討論：職業(yè)適應(yīng)性理論在企業(yè)中的實(shí)施

個(gè)人在不同的職業(yè)階段，都需要與特定組織需求相匹配。每個(gè)階段，都需要進(jìn)行職業(yè)適應(yīng)性的提升，這對(duì)個(gè)人和組織都提出了要求：對(duì)于個(gè)人尤其是初入職場(chǎng)的年輕人，需要進(jìn)行自我管理，以很多國(guó)家正在開展的職業(yè)管理技能藍(lán)圖為例，個(gè)人需要形成積極的自我概念，與他人進(jìn)行有效互動(dòng)，在經(jīng)歷中不斷改變、成長(zhǎng)，在生活、工作角色中平衡，為了職業(yè)目標(biāo)而參與終身學(xué)習(xí)計(jì)劃，獲得職業(yè)安全感，參與管理自己的職業(yè)進(jìn)程等（Tristram, et al.，2013）；對(duì)于組織，需要為其員工的職業(yè)發(fā)展構(gòu)建一個(gè)管理系統(tǒng)，提供外部資源和輔助計(jì)劃。這就構(gòu)建了一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，從而幫助員工增強(qiáng)職業(yè)適應(yīng)性、獲取職業(yè)成功。

從SK公司的實(shí)踐來(lái)看，其職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的構(gòu)建，是SK集團(tuán)/子公司、員工個(gè)人和主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行方案設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃、工作執(zhí)行、效果評(píng)估和信息反饋的一個(gè)全方位綜合性的過(guò)程。其中，員工是職業(yè)發(fā)展管理的直接責(zé)任人，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展定位起決定作用，自我認(rèn)識(shí)與主觀能動(dòng)是主要的實(shí)現(xiàn)因素；SK集團(tuán)及員工所屬直線經(jīng)理，負(fù)責(zé)為員工的職業(yè)生涯積極創(chuàng)造資源平臺(tái)、提供社會(huì)支持。

（一）個(gè)人提高職業(yè)適應(yīng)性的措施

由于年輕人處于職業(yè)生涯的初始階段，可利用的資源少，環(huán)境限制多，因此進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)管理、并培養(yǎng)積極的人格特質(zhì)來(lái)增強(qiáng)目標(biāo)承諾，是尤為重要的。年輕人需要利用現(xiàn)有的資源，配合自我需求和環(huán)境限制，采取職業(yè)目標(biāo)管理策略；其中重要的是需要確定職業(yè)目標(biāo)什么時(shí)候需要調(diào)整或更新(Wrosch et al.，2003)。而且，由于初入職場(chǎng)，面臨著現(xiàn)實(shí)和預(yù)期的沖突，此時(shí)，如果個(gè)人具有較強(qiáng)的心理恢復(fù)力（resilience），則其對(duì)職業(yè)目標(biāo)會(huì)有更強(qiáng)的承諾（Jenny Bimrose & Lucy Hearne，2012）。

以新任職的研發(fā)部門員工為例，他們需要在職業(yè)興趣和規(guī)劃、職業(yè)態(tài)度、目標(biāo)管理等方面做出選擇，并進(jìn)行自我督促和自我管理，增強(qiáng)職業(yè)適應(yīng)性。

第一，在職業(yè)興趣和規(guī)劃方面，年輕員工需要進(jìn)行充分的自我評(píng)價(jià)，確定未來(lái)是走專業(yè)化的技術(shù)人員路線還是轉(zhuǎn)為銷售或管理人員，與部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后，明確職業(yè)規(guī)劃主線。另外，這一規(guī)劃需要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相契合。

第二，在職業(yè)態(tài)度方面，年輕員工需要培養(yǎng)積極的人格特質(zhì)，增強(qiáng)情緒智力。既要富有對(duì)未來(lái)的希望，又要對(duì)當(dāng)下有敏銳的自我意識(shí)、自我約束，對(duì)工作任務(wù)充分投入，以獲得正向的情緒和自我認(rèn)同。

第三，在目標(biāo)管理方面，強(qiáng)有力的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)δ贻p員工的未來(lái)發(fā)展有益。年輕員工需要增強(qiáng)掌握型和學(xué)習(xí)型的目標(biāo)導(dǎo)向，就是說(shuō)以工作任務(wù)的完成、工作技能的掌握、新知識(shí)的學(xué)習(xí)為關(guān)注點(diǎn)，并注重自我提升和內(nèi)心體驗(yàn)。目標(biāo)管理的具體措施包括：短期和長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)的確定、職業(yè)發(fā)展促進(jìn)、職業(yè)發(fā)展評(píng)估等。

（二）組織的輔助措施

無(wú)論宏觀層面還是微觀層面的研究，都表明人力資本與組織績(jī)效的正向關(guān)系（Crook，2011）。組織為了提升人力資本，需要進(jìn)行戰(zhàn)略人才管理（strategic talent management）：對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行識(shí)別，并對(duì)這些關(guān)鍵崗位發(fā)展人才庫(kù)（Collings & Mellahi, 2009）。組織需要為員工提供支持和信息，使員工投入時(shí)間和精力去培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)技能。

組織幫助員工培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)技能，首先體現(xiàn)為直線經(jīng)理的職責(zé)。根據(jù)依附理論（Attachment Theory），員工會(huì)將職業(yè)管理看作是直線經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)、支持的一種關(guān)系過(guò)程（relational process），信任發(fā)揮著中介機(jī)制；如果員工對(duì)直線經(jīng)理的依戀回避（attachment avoidance）越強(qiáng)，則對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的感知越負(fù)面，對(duì)職業(yè)發(fā)展活動(dòng)的參與越少，產(chǎn)生高離職傾向（Crawshaw & Localización，2015）。因此，直線經(jīng)理需要充當(dāng)“導(dǎo)師”的角色，了解下屬的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)和工作上的困難，幫助其面對(duì)工作責(zé)任和挑戰(zhàn)；對(duì)下屬進(jìn)行潛能評(píng)價(jià)，使其找到合適發(fā)展方向，順利過(guò)渡職業(yè)初期的適應(yīng)期；對(duì)員工工作態(tài)度或技巧的提升進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（Abhishek ，2014）。

組織幫助員工培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)技能，還體現(xiàn)為人力資源部門的職責(zé)，人力資源部門對(duì)員工的職業(yè)通道設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)有重要作用。

第一，組織應(yīng)該根據(jù)各業(yè)務(wù)條線設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)通道。SK公司的業(yè)務(wù)條線包含以下五類：職能條線（戰(zhàn)略/計(jì)劃/財(cái)務(wù)/IT/采購(gòu)/法務(wù)/人力資源/行政/工程）；操作條線（生產(chǎn)后勤/生產(chǎn)一線/檢驗(yàn)）；營(yíng)銷條線（公共關(guān)系/營(yíng)銷策劃/銷售/市場(chǎng)）；技術(shù)條線（系統(tǒng)構(gòu)架/軟件開發(fā)/電氣開發(fā)/機(jī)械研發(fā)/工藝工裝/應(yīng)用技術(shù)支持）；管理?xiàng)l線（部門經(jīng)理助理及以上職位）。

考慮SK集團(tuán)需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，所有專業(yè)序列的職位均可以垂直晉升，也可以橫向往管理方向發(fā)展，還可以作橫向輪崗，前提是必須符合各職位族的相應(yīng)職位任職條件，經(jīng)過(guò)負(fù)責(zé)人員討論通過(guò)后執(zhí)行；采取易崗易薪原則，崗位職級(jí)根據(jù)新崗位確定。這有利于準(zhǔn)確把員工調(diào)配到合適崗位，人盡其才。當(dāng)員工職業(yè)發(fā)展通道以制度的形式固定下來(lái)，可根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略做年度調(diào)整。

第二，組織進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)時(shí)，應(yīng)對(duì)員工的職業(yè)目標(biāo)管理進(jìn)行輔導(dǎo)，包括：建立職業(yè)發(fā)展溝通制度，例如入職溝通、計(jì)劃溝通、目標(biāo)實(shí)施過(guò)程和調(diào)整溝通等；每年定期對(duì)照員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、能力開發(fā)需求檢查評(píng)估一次，評(píng)估這一年的職業(yè)發(fā)展工作是否達(dá)到階段要求，并及時(shí)調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。組織還可以進(jìn)行職業(yè)技能干預(yù)（career skills intervention），職業(yè)技能干預(yù)是對(duì)于年輕員工的基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)。Akkermans等（2015）通過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)參與職業(yè)技能干預(yù)項(xiàng)目的員工，相比于對(duì)照組，在職業(yè)勝任力（career competencies）的各方面有了提升，例如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、社交、職業(yè)控制等。

圖2 修正后的員工職業(yè)發(fā)展管理模型

五、現(xiàn)實(shí)意義及理論貢獻(xiàn)

1.現(xiàn)實(shí)意義

對(duì)于SK公司而言，SK公司上市之后亟待完成內(nèi)部人才的發(fā)展問(wèn)題，在各業(yè)務(wù)條線都需要一批熟悉SK企業(yè)的人才。本文認(rèn)為，系統(tǒng)地組織開展職業(yè)發(fā)展管理工作是適應(yīng)員工和SK公司雙方需求的最佳工作內(nèi)容，在以下方面促進(jìn)其內(nèi)部人才的發(fā)展：幫助員工尤其是技術(shù)員工能在離職高發(fā)期（入職1-3年內(nèi)）提升職業(yè)適應(yīng)性，并在這個(gè)過(guò)程中得到成長(zhǎng)；幫助員工進(jìn)行目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；在人才招聘過(guò)程中，清晰的職業(yè)路線設(shè)計(jì)能夠吸引到更多的人才；降低員工離職意愿，從而降低公司人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，本文還為同類企業(yè)提供了參考。

2.理論貢獻(xiàn)

在本案例的研究中，作者通過(guò)深入訪談和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)職業(yè)發(fā)展管理的模型進(jìn)行調(diào)整和完善。其一，對(duì)管理人員的訪談發(fā)現(xiàn)，依據(jù)文獻(xiàn)整理出來(lái)的職業(yè)適應(yīng)性理論模型在輸出變量的選擇上存在一些不足。已有的文獻(xiàn)指出主觀和客觀的職業(yè)成功是衡量個(gè)體職業(yè)適應(yīng)性良好的重要因 素（Rossier et al.，2012; Bimrose, et al.，2011），但是組織如何測(cè)量員工的客觀職業(yè)成功是個(gè)難點(diǎn)，能否以常見的績(jī)效指標(biāo)作為替代值得商榷。管理人員認(rèn)為需要找到驅(qū)動(dòng)組織更積極進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展管理的動(dòng)力，而客觀的績(jī)效可能是一個(gè)衡量個(gè)體職業(yè)成功的最佳指標(biāo)；但是國(guó)外關(guān)于職業(yè)發(fā)展管理和職業(yè)成功的研究更側(cè)重個(gè)體對(duì)成功的主觀感知，如何將組織利益融入員工職業(yè)發(fā)展管理是非常有必要而且值得更仔細(xì)地斟酌的。另外，通過(guò)導(dǎo)師制的反饋，導(dǎo)師們認(rèn)為還應(yīng)該對(duì)員工的學(xué)習(xí)敏銳度（learning agility）進(jìn)行測(cè)量，確定組織中具有高潛能的員工。研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)敏銳度相比于工作績(jī)效，能更好地預(yù)測(cè)員工的潛能（Dries, et al.，2012）。據(jù)此進(jìn)行針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)，有利于增強(qiáng)高潛能員工的組織承諾，留住優(yōu)秀員工，降低離職率。

其二，過(guò)去的研究大多基于個(gè)體因素而展開，在模型中無(wú)法體現(xiàn)組織的作用，建議加入組織支持和管理實(shí)踐模塊。訪談中，管理人員非常認(rèn)同個(gè)體-職業(yè)匹配性的觀點(diǎn)，他們提出在招聘選拔環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人-職的高匹配會(huì)更加有利于后續(xù)的員工發(fā)展與職業(yè)管理，而這一點(diǎn)在他們以往的工作中有所疏忽。另外，由于個(gè)體的職業(yè)適應(yīng)性受到自身積極情緒的作用，可以在選拔時(shí)對(duì)員工的情緒水平加以識(shí)別并給予不同的職業(yè)管理舉措。我們?cè)诠芾砼e措變革中的實(shí)施效果也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，因此，將新員工的職業(yè)發(fā)展管理的起點(diǎn)建立在選拔階段將使組織的工作更加有效。正如Eileen等人（2013）所言，職業(yè)成功的獲取是組織和員工共同合作而得到。

結(jié)合案例研究的結(jié)果，我們對(duì)基于職業(yè)適應(yīng)性理論的職業(yè)發(fā)展管理模型做了以下調(diào)整（見圖2）。

3.研究不足及展望

本文基于職業(yè)適應(yīng)性理論提出了員工職業(yè)發(fā)展管理的模型，由于案例比較單一，能否將該案例的研究結(jié)果推廣到所有企業(yè)值得進(jìn)一步的驗(yàn)證。不同類型組織或組織中的不同部門具有特定的工作內(nèi)容，對(duì)職業(yè)適應(yīng)性各維度的要求是各有側(cè)重的。為了增強(qiáng)組織提高年輕員工職業(yè)適應(yīng)能力的可操作性，對(duì)職業(yè)適應(yīng)性的研究應(yīng)針對(duì)不同的工作特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，找出對(duì)應(yīng)的重要維度，再進(jìn)行制度的構(gòu)建。另外，還需要比較職業(yè)適應(yīng)性與其他職業(yè)發(fā)展構(gòu)念的關(guān)系。Andreas（2012）歸納了自我主導(dǎo)的職業(yè)發(fā)展管理（self-directed career management）的幾個(gè)重要理論構(gòu)念，包括職業(yè)適應(yīng)性、可雇傭性（employability）、職業(yè)勝任力（career competencies）、職業(yè)動(dòng)機(jī)（career motivation）等。將職業(yè)適應(yīng)性與其他構(gòu)念相區(qū)分，研究各自的適用條件，并進(jìn)行預(yù)測(cè)能力的比較，有利于明確理論邊界、更具體地指導(dǎo)實(shí)踐。

最后，本文主要是以社會(huì)認(rèn)知視角和個(gè)人-環(huán)境匹配視角看待員工的職業(yè)管理，所考慮的是個(gè)體進(jìn)入職場(chǎng)后的職業(yè)管理。如果以發(fā)展的視角看待職業(yè)管理，與組織無(wú)關(guān)的要素，例如個(gè)人童年經(jīng)歷、家庭因素、教育歷程、社會(huì)化過(guò)程都也會(huì)影響職業(yè)選擇和職業(yè)探索（Hartung, 2015; Bartley & Robitschek, 2000）。另外，個(gè)人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模會(huì)影響員工晉升至中層管理者的幾率（Claussen, et al., 2014）；擁有不同人口統(tǒng)計(jì)特征和人格特征的員工，也會(huì)經(jīng)歷不同的職業(yè)適應(yīng)性的變化過(guò)程（Zacher, 2014）。因此，未來(lái)需要在更廣闊的領(lǐng)域研究個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)程。

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■責(zé)編/徐世勇 Tel: 010-88383907 E-mail: xusy2014@126.com

Career Adaptability and Career Development Management in New Generation Employees: A Case Study

Li Yuhui, Ding Qianwen and Zhang Peng
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; Shanghai SK Petroleum & Chemical Equipment Corporation Ltd)

With a single case study of a top petroleum manufacturing enterprise, this study investigated the antecedents of career adaptability, as well as its influences on career success. The existing problems were identified and relevant advice was presented. And the direction of further study was discussed. Based on the combination of theory and practice, this study has specific practical and theoretical significance.

Career Adaptability; Career Development Management; Case Study

李育輝，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，副教授、心理學(xué)博士。電子郵箱：yuhui_li@ruc.edu.cn。

丁芊文，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，碩士研究生。

張鵬，上海神開石油設(shè)備（儀電）有限公司。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71202148）和北京市高等學(xué)?！扒嗄暧⒉庞?jì)劃”項(xiàng)目支持。