● 范新 羅文豪

基于個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）的央企中高層管理人員培訓(xùn)體系改進(jìn)
——以神華管理學(xué)院培訓(xùn)體系改進(jìn)的工作實(shí)踐為例

● 范新 羅文豪

提升中高層管理人員的能力素質(zhì)，搭建中高層管理人員培訓(xùn)體系，使其符合組織戰(zhàn)略需要以及組織對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，是企業(yè)人才培訓(xùn)與培養(yǎng)工作的一項(xiàng)核心議題。神華集團(tuán)“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的提出為培訓(xùn)體系建設(shè)提出了新的要求，作為神華集團(tuán)的中高層管理人員培訓(xùn)基地，神華管理學(xué)院從個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）的視角出發(fā)，對(duì)原有的培訓(xùn)體系進(jìn)行了改進(jìn)，構(gòu)建了以“領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)體系”和“戰(zhàn)略專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)體系”為主軸的、既體現(xiàn)員工個(gè)人學(xué)習(xí)需求，又體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要的新培訓(xùn)體系，并通過(guò)引入多種新教學(xué)內(nèi)容、新教學(xué)模式，切實(shí)提升了參訓(xùn)者對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的理解，也使神華管理學(xué)院的培訓(xùn)工作取得了良好效果。本文通過(guò)對(duì)神華集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期中高層管理人員培訓(xùn)體系改進(jìn)工作的深入剖析，提出了基于個(gè)人-組織匹配（P-O Fit）的培訓(xùn)體系建設(shè)理念，以期為處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的央企中高層管理人員培訓(xùn)體系建設(shè)工作提供參考。

中高層管理人員 培訓(xùn)體系 崗位勝任力 個(gè)體-組織匹配

一、引言

培訓(xùn)作為提升中高層管理人員能力素質(zhì)的有效途徑，近年來(lái)得到了諸多企業(yè)的重視，而加強(qiáng)企業(yè)中高層管理人員培訓(xùn)體系的建設(shè)則是決定培訓(xùn)效果、保證中高層管理人員能力提升的關(guān)鍵。神華集團(tuán)自1995年成立至今，在建設(shè)世界一流企業(yè)的進(jìn)程上實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展。目前已經(jīng)形成了集煤炭、電力、鐵路、港口、航運(yùn)、煤制油與煤化工為一體的產(chǎn)業(yè)格局，是國(guó)內(nèi)規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高的煤炭企業(yè)以及世界上規(guī)模最大的煤炭經(jīng)銷(xiāo)商。當(dāng)前，神華集團(tuán)正在面臨新的轉(zhuǎn)型，為了完成“打造世界一流清潔能源供應(yīng)商與世界一流清潔能源方案提供商”的使命，神華集團(tuán)進(jìn)入了以“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略為標(biāo)志的新的歷史發(fā)展時(shí)期。要實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，需要一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍作為支撐，而提升中高層管理人員的能力素質(zhì)，增強(qiáng)他們對(duì)組織新戰(zhàn)略部署的理解，打造一套能夠有效推動(dòng)集團(tuán)戰(zhàn)略落地、滿(mǎn)足中高層管理人員學(xué)習(xí)需求的培訓(xùn)體系就成為了保證神華集團(tuán)持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為神華集團(tuán)中高層管理人員的培訓(xùn)基地，神華管理學(xué)院從實(shí)踐的角度出發(fā)，邊探索、邊完善，為順應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，通過(guò)引入個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）的理論視角，進(jìn)行了中高層管理人員培訓(xùn)體系的改進(jìn)。

二、文獻(xiàn)背景

1.培訓(xùn)體系的基本概念

培訓(xùn)體系作為企業(yè)圍繞總體戰(zhàn)略，為幫助員工提高素質(zhì)和與工作相關(guān)的技能，對(duì)員工開(kāi)展一系列培訓(xùn)活動(dòng)和相應(yīng)的管理活動(dòng)的體系，其作用在于：通過(guò)傳播新方法、新思想和新理念來(lái)推動(dòng)工作人員的績(jī)效改進(jìn)、開(kāi)發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)的工作技能，為承擔(dān)更多的工作和更大責(zé)任做好儲(chǔ)備，同時(shí)推動(dòng)組織戰(zhàn)略落地和永續(xù)發(fā)展。作為企業(yè)培訓(xùn)工作的核心，培訓(xùn)體系建設(shè)工作的質(zhì)量直接決定了培訓(xùn)的效果，以及企業(yè)整體學(xué)習(xí)能力的優(yōu)劣。

2.傳統(tǒng)的基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系建構(gòu)

勝任力作為和績(jī)效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個(gè)人潛在特征，能夠有效地將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)。目前，依據(jù)行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家評(píng)定法、勝任力核檢表法等來(lái)開(kāi)發(fā)勝任力模型并作為企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的基礎(chǔ)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)的準(zhǔn)則。一些知名的組織，如華潤(rùn)、華為、招銀等都在構(gòu)建適應(yīng)本企業(yè)需求的勝任力模型的基礎(chǔ)上制定了相應(yīng)的培訓(xùn)體系。

基于勝任素質(zhì)構(gòu)建的培訓(xùn)體系是符合企業(yè)對(duì)參訓(xùn)者能力要求的，但是該體系是建立在企業(yè)當(dāng)時(shí)對(duì)參訓(xùn)人員能力要求的基礎(chǔ)上，隨著企業(yè)發(fā)展的環(huán)境發(fā)生變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，對(duì)組織內(nèi)部員工的能力要求也會(huì)產(chǎn)生變化，這就需要培訓(xùn)體系適時(shí)發(fā)生調(diào)整。另一方面，該體系體現(xiàn)的是組織對(duì)參訓(xùn)學(xué)員的能力要求，并沒(méi)有將參訓(xùn)者自身對(duì)個(gè)人知識(shí)構(gòu)成和能力提升的需求作為建設(shè)依據(jù)，并不能很好地體現(xiàn)參訓(xùn)者的主觀(guān)意愿。

當(dāng)然，培訓(xùn)體系作為企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的核心工作，實(shí)質(zhì)上是由課程體系、師資體系和運(yùn)營(yíng)體系構(gòu)成的系統(tǒng)。無(wú)論是采取何種形式來(lái)構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)體系都必須有清晰的師資篩選機(jī)制、課程構(gòu)建的邏輯以及組織運(yùn)營(yíng)的思路，這構(gòu)成了培訓(xùn)體系建構(gòu)的工作結(jié)構(gòu)。

一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容的構(gòu)建，而忽略了師資與組織運(yùn)營(yíng)方面的投入，培訓(xùn)體系是無(wú)法得到迅速應(yīng)用的。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)而言，構(gòu)建培訓(xùn)體系首先就要做好工作分工，將課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、師資甄選和組織運(yùn)營(yíng)有機(jī)融合，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系的效率。

3.個(gè)體-組織匹配視角下的培訓(xùn)體系建構(gòu)

培訓(xùn)體系建設(shè)的目的在于提升整個(gè)培訓(xùn)的質(zhì)量，從而為提升組織內(nèi)部員工的能力素質(zhì)，完成組織使命奠定知識(shí)與技能的基礎(chǔ)，參訓(xùn)者構(gòu)成了整個(gè)培訓(xùn)體系建設(shè)的基本出發(fā)點(diǎn)。既有的培訓(xùn)體系建設(shè)大多強(qiáng)調(diào)組織對(duì)參訓(xùn)者的能力需求，而忽視了參訓(xùn)者個(gè)人的主觀(guān)意愿，學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計(jì)與參訓(xùn)者個(gè)人學(xué)習(xí)意愿的脫節(jié)使培訓(xùn)效果大打折扣。如何將組織的要求與員工個(gè)人能力更好地統(tǒng)一，并作為培訓(xùn)體系建設(shè)的基本原則，是培訓(xùn)工作者需要思考的重要問(wèn)題，也是決定培訓(xùn)體系成敗的關(guān)鍵。

近年來(lái)，從員工視角出發(fā)，探索組織績(jī)效改進(jìn)、能力提升的理論研究日臻成熟，學(xué)者們開(kāi)始構(gòu)建個(gè)體與組織之間的互動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人意愿與組織要求之間的匹配，通過(guò)構(gòu)建個(gè)人-組織匹配（Person-Organization Fit，簡(jiǎn)稱(chēng)P-O Fit）關(guān)系來(lái)進(jìn)行管理創(chuàng)新與組織績(jī)效改進(jìn)。P-O Fit理論視角以個(gè)人與職業(yè)、工作環(huán)境的匹配為基礎(chǔ)，是一種更為動(dòng)態(tài)、互動(dòng)程度更高的匹配模型，它不僅能夠?qū)€(gè)人與組織的意愿有機(jī)融合，還能夠考慮到組織為適應(yīng)外界環(huán)境變化所作出的改變。神華管理學(xué)院通過(guò)引入個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）理論，從參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)需求和集團(tuán)戰(zhàn)略對(duì)參訓(xùn)人員能力的整體要求兩個(gè)角度，對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行了改進(jìn)，順應(yīng)了神華集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，也為央企中高層管理人員培訓(xùn)體系的建設(shè)工作提供了參考。

三、案例研究方法

作為綜合運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、調(diào)研對(duì)象檔案資料、深度訪(fǎng)談以及實(shí)地觀(guān)察等方式來(lái)收集信息，運(yùn)用一系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)來(lái)對(duì)某事件進(jìn)行剖析并得到普遍性結(jié)論的研究方法，案例研究基于對(duì)事實(shí)的描述，包含一個(gè)組織中某個(gè)人或者某些人遇到的決策、挑戰(zhàn)、機(jī)遇、問(wèn)題或者爭(zhēng)論等，它是為了完善或者驗(yàn)證某一理論而進(jìn)行的定性研究。本研究的目的是通過(guò)描述神華管理學(xué)院進(jìn)行中高層管理人員培訓(xùn)體系的改進(jìn)工作時(shí)的實(shí)際做法，驗(yàn)證P-O Fit在企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建過(guò)程中的重要性，特別是驗(yàn)證P-O Fit在企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，構(gòu)建組織與員工之間思想觀(guān)念與學(xué)習(xí)內(nèi)容的匹配時(shí)所發(fā)揮的重要作用。

1.案例選擇原則

第一，根據(jù)研究主題與目的，把對(duì)象限定在央企培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上；

第二，為了使案例有更好的代表性和參考價(jià)值，選取的處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的大規(guī)模央企；

第三，根據(jù)研究主題和要求，所選企業(yè)要擁有一定的培訓(xùn)體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，并具有改進(jìn)培訓(xùn)體系的需求。

在綜合考慮上述原則的情況下，經(jīng)篩選分析后發(fā)現(xiàn)神華管理學(xué)院滿(mǎn)足以上條件，可以作為本案例的研究對(duì)象。

2.資料收集與分析

本研究主要資料通過(guò)一手資料采集和二手資料收集兩種方法取得。一手資料獲得方法有實(shí)地調(diào)研與訪(fǎng)談兩種，二手資料的來(lái)源包括核心期刊以及企業(yè)內(nèi)部工作文檔等。

本研究主要通過(guò)作者在神華管理學(xué)院從事培訓(xùn)體系建設(shè)工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、以及對(duì)神華管理學(xué)院相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)談的形式獲得培訓(xùn)體系改進(jìn)工作的一手資料。二手資料主要是相關(guān)期刊文獻(xiàn)、作者從事神華管理學(xué)院培訓(xùn)體系建設(shè)與改進(jìn)工作過(guò)程中留存下來(lái)的工作文檔，并結(jié)合實(shí)際的企業(yè)訪(fǎng)談進(jìn)行了真實(shí)性和完整性的驗(yàn)證。

最后采用歸納法，使研究?jī)?nèi)容逐步由具體向抽象轉(zhuǎn)化，形成基本研究框架，并通過(guò)事實(shí)描述對(duì)理論進(jìn)行驗(yàn)證。

四、神華管理學(xué)院培訓(xùn)體系建設(shè)的實(shí)踐

作為神華集團(tuán)下屬的企業(yè)大學(xué)，神華管理學(xué)院自成立伊始，就明確將神華集團(tuán)中高層管理人員作為自己的培訓(xùn)對(duì)象，并將中高層管理人員的能力進(jìn)階以及組織戰(zhàn)略變革推動(dòng)作為培訓(xùn)重點(diǎn)。在構(gòu)建神華管理學(xué)院培訓(xùn)體系的過(guò)程中，管理學(xué)院從企業(yè)對(duì)中高層管理人員的勝任素質(zhì)要求入手，結(jié)合學(xué)院整體工作部署，完成了包括“課程-師資-運(yùn)營(yíng)”三位一體的培訓(xùn)體系初步建設(shè)。為了適應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，同時(shí)滿(mǎn)足參訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)需求，管理學(xué)院將個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）引入培訓(xùn)體系改進(jìn)工作之中，最終形成了順應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求的，以“領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)體系+戰(zhàn)略專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)體系”為核心的培訓(xùn)體系。

（一）神華管理學(xué)院初期培訓(xùn)體系建設(shè)

遵循業(yè)界普遍的培訓(xùn)體系建設(shè)原則，神華管理學(xué)院的培訓(xùn)體系建設(shè)工作也是從構(gòu)建參訓(xùn)者的勝任素質(zhì)模型入手的。通過(guò)與外部專(zhuān)業(yè)公司合作，在深入解讀集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略方向、總結(jié)提煉神華文化的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)對(duì)神華高層管理人員的深入訪(fǎng)談，初步確立了中高層領(lǐng)導(dǎo)人員的勝任素質(zhì)框架——技術(shù)能力（硬件能力）、職位適應(yīng)能力（軟件能力）以及核心行為能力（對(duì)企業(yè)文化的理解力）。隨著調(diào)研的深入，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談，進(jìn)一步發(fā)展各個(gè)能力維度的具體因素解構(gòu)，整體過(guò)程如圖1所示。

通過(guò)對(duì)基本框架的深入解讀，構(gòu)建勝任素質(zhì)題項(xiàng)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人又對(duì)模型進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)每一個(gè)核心維度又按照基礎(chǔ)層（基本要求）、工作層（一般要求）、高級(jí)層（良好要求）、專(zhuān)家層（卓越要求）進(jìn)行了具體能力層次的描述。最終形成神華集團(tuán)中高層管理人員勝任素質(zhì)模型，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)中高層管理人員的不同能力要求分別安排了與之相對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，作為神華管理學(xué)院培訓(xùn)體系建設(shè)工作的基礎(chǔ)。具體的勝任素質(zhì)模型及相關(guān)課程架構(gòu)如圖2所示：

圖1 神華集團(tuán)中高層管理人員勝任素質(zhì)模型建構(gòu)過(guò)程

可以說(shuō)，基于勝任素質(zhì)模型進(jìn)行課程內(nèi)容開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程建設(shè)最高效的方式，它既能夠準(zhǔn)確反映組織層面對(duì)參訓(xùn)者的培訓(xùn)需求，又能夠?yàn)榕嘤?xùn)組織者提供最便捷的設(shè)計(jì)思路。但是，它的設(shè)計(jì)理念是從組織對(duì)參訓(xùn)者的能力要求出發(fā)的，并沒(méi)有考慮到參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿和培訓(xùn)需求，隨著組織人才隊(duì)伍培養(yǎng)工作個(gè)性化程度的提升，這種培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)理念存在的問(wèn)題也越發(fā)凸顯。同時(shí)，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅僅是課程內(nèi)容的簡(jiǎn)單拼湊，它是通過(guò)一定的內(nèi)在邏輯將課程開(kāi)發(fā)、師資甄選以及培訓(xùn)組織與運(yùn)營(yíng)有機(jī)融合，形成統(tǒng)一的培訓(xùn)工作架構(gòu)。為此，神華管理學(xué)院在完成學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計(jì)之后，依據(jù)培訓(xùn)整體工作部署，重點(diǎn)圍繞師資體系以及運(yùn)營(yíng)體系，對(duì)整體培訓(xùn)體系建設(shè)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

圖2 基于中高層管理人員勝任素質(zhì)的學(xué)習(xí)內(nèi)容與培訓(xùn)體系建設(shè)

在師資體系建設(shè)方面，學(xué)院積極推進(jìn)內(nèi)部師資的甄選與開(kāi)發(fā)工作，一方面加快內(nèi)部師資認(rèn)定制度建設(shè)，確定內(nèi)部師資甄選原則、認(rèn)定辦法以及授課要求等；另一方面從集團(tuán)高層、培訓(xùn)班參訓(xùn)學(xué)員中積極挖掘具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、了解神華集團(tuán)發(fā)展脈絡(luò)和經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)具有授課能力的師資。為此，學(xué)院積極推進(jìn)師資體系的“雙百工程”建設(shè)，即從組織內(nèi)外部各甄選100名師資，納入神華管理學(xué)院師資庫(kù)，負(fù)責(zé)學(xué)院各級(jí)別、各班次的學(xué)習(xí)內(nèi)容講授。

在運(yùn)營(yíng)體系方面，主要從培訓(xùn)管理機(jī)制以及培訓(xùn)組織架構(gòu)兩個(gè)方面入手，一方面落實(shí)培訓(xùn)班級(jí)管理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)管理、培訓(xùn)需求調(diào)查與效果評(píng)價(jià)工作機(jī)制,圍繞培訓(xùn)業(yè)務(wù)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)來(lái)規(guī)范工作機(jī)制,加強(qiáng)科學(xué)管理；另一方面要理順培訓(xùn)工作內(nèi)外部工作流程，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目確立、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、參訓(xùn)人員甄選、培訓(xùn)班管理與項(xiàng)目實(shí)施、學(xué)員訓(xùn)后跟蹤與管理、項(xiàng)目評(píng)估等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)科學(xué)的組織架構(gòu)，從而保證培訓(xùn)工作沿著標(biāo)準(zhǔn)化、體系化的路徑進(jìn)行，也為今后開(kāi)展的培訓(xùn)班次提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。

通過(guò)課程、師資以及組織運(yùn)營(yíng)體系的搭建，學(xué)院的培訓(xùn)體系更加完整，其內(nèi)部的邏輯可以通過(guò)圖3來(lái)進(jìn)行闡述。

（二）順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型，開(kāi)展基于個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）的培訓(xùn)體系改進(jìn)

2014年，神華集團(tuán)在充分研究經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和國(guó)家能源政策的基礎(chǔ)上提出“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略，標(biāo)志著集團(tuán)的全面戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。這對(duì)于長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)能源行業(yè)，且擁有一套相對(duì)成熟的經(jīng)營(yíng)管理模式的神華集團(tuán)及其內(nèi)部從業(yè)人員而言，都是一次徹底的改造。如何能夠在短時(shí)間內(nèi)提升中高層管理人員對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的理解、推進(jìn)戰(zhàn)略落地也成為擺在神華管理學(xué)院面前的緊迫任務(wù)。

為此，神華管理學(xué)院首先分析了神華中高層管理人員在組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

首先，神華中高層管理人員對(duì)集團(tuán)新戰(zhàn)略的理解存在差異。神華在多年來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，一直以傳統(tǒng)能源作為業(yè)務(wù)核心，要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式向清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，首先需要集團(tuán)上下在思想認(rèn)識(shí)上達(dá)成共識(shí)。相當(dāng)一部分集團(tuán)中高層管理人員只分管某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域，對(duì)集團(tuán)圍繞清潔能源這一全新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略部署還缺乏深刻理解，特別是如何將集團(tuán)總體戰(zhàn)略與個(gè)人分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域相結(jié)合這一課題還缺乏統(tǒng)一的思路。

其次，神華集團(tuán)中高層管理人員的個(gè)人能力與組織要求有一定的差距。在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，需要中高層管理人員能夠打破固有思維定式，從而迅速掌握企業(yè)轉(zhuǎn)型所需要的新思想、新技術(shù)。集團(tuán)曾經(jīng)制定面向中高層管理人員的能力提升重點(diǎn)已經(jīng)不適應(yīng)組織發(fā)展的需要，要盡可能縮小集團(tuán)中高層管理人員的個(gè)人能力與組織發(fā)展要求之間的差距，是改進(jìn)培訓(xùn)體系的出發(fā)點(diǎn)和必然要求。

圖3 基于工作結(jié)構(gòu)的神華管理學(xué)院培訓(xùn)體系建設(shè)及各要素關(guān)系

第三，神華集團(tuán)中高層管理人員自身在應(yīng)對(duì)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方面的學(xué)習(xí)需求存在差異。由于神華集團(tuán)所涉及的業(yè)務(wù)板塊分布廣泛，在推動(dòng)集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，他們肩負(fù)的使命也各有不同，這造成了他們?cè)趯W(xué)習(xí)集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相關(guān)理論知識(shí)時(shí)，個(gè)人的學(xué)習(xí)內(nèi)容需求存在差異。如何在培訓(xùn)體系建設(shè)中，充分體現(xiàn)這種來(lái)自參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)需求，做到有的放矢，也是改進(jìn)培訓(xùn)體系工作的重要內(nèi)容。

通過(guò)上述分析，我們發(fā)現(xiàn)，要改進(jìn)神華管理學(xué)院的培訓(xùn)體系，使其能夠適應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，應(yīng)重點(diǎn)從如下幾個(gè)方面進(jìn)行探索：

1、在學(xué)習(xí)內(nèi)容體系建設(shè)中，盡可能加入神華“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的解讀課程，增強(qiáng)中高層管理人員對(duì)神華新戰(zhàn)略的理解力。

2、在培訓(xùn)體系的改進(jìn)過(guò)程中，不僅要考慮組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期對(duì)參訓(xùn)者的培訓(xùn)需求和能力提升的重點(diǎn)，同時(shí)也應(yīng)考慮到參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)需求，特別是圍繞組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的個(gè)人知識(shí)盲區(qū)。

3、培訓(xùn)體系建設(shè)作為推動(dòng)企業(yè)人才發(fā)展和能力提升的重點(diǎn)工作，要盡可能在組織對(duì)人才發(fā)展的總體要求與人才自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)需要之間達(dá)成平衡，尋求二者之間的匹配。

在組織行為學(xué)科發(fā)展的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)個(gè)人意愿與組織要求之間的匹配關(guān)系進(jìn)行的個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）研究得到了較為深入的發(fā)展。該理論以組織情境的動(dòng)態(tài)變化為出發(fā)點(diǎn)，以組織中的個(gè)體在組織情境發(fā)生變化時(shí)，如果通過(guò)個(gè)體意愿、個(gè)體需求和組織的要求之間實(shí)現(xiàn)匹配，來(lái)推動(dòng)組織的發(fā)展，從而使個(gè)人的成長(zhǎng)與組織的動(dòng)態(tài)演化相適應(yīng)。對(duì)企業(yè)而言，P-O Fit理論的貢獻(xiàn)在于：

1、P-O Fit理論從個(gè)人的角度出發(fā)，在組織發(fā)生動(dòng)態(tài)變化（如戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革等）時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的良性發(fā)展提供了理論依據(jù)與行動(dòng)指南。

2、P-O Fit理論的核心是關(guān)注組織中的人，特別是在組織情境發(fā)生動(dòng)態(tài)變化時(shí)的個(gè)體，通過(guò)了解他們的需求，并通過(guò)一定的管理規(guī)范與制度建設(shè)，推動(dòng)個(gè)體與組織之間的良性匹配。

3、P-O Fit理論為組織人力資源工作者在推動(dòng)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)規(guī)劃等方面提供了工作依據(jù)。它為企業(yè)人才培養(yǎng)工作提供了全新的視角，即人才培養(yǎng)不僅僅是組織單方面的意愿，同時(shí)也要兼顧個(gè)體的主觀(guān)意識(shí)，如果能夠?qū)崿F(xiàn)二者之間的匹配，將有利于人才培養(yǎng)和培訓(xùn)規(guī)劃工作的整體效果。

通過(guò)以上分析，我們看到，P-O Fit理論符合神華管理學(xué)院在順應(yīng)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中的培訓(xùn)體系改進(jìn)需要。為此，神華管理學(xué)院從該理論出發(fā)，充分考慮參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的個(gè)性化需求，將參訓(xùn)者對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中的知識(shí)盲區(qū)和思想盲點(diǎn)作為學(xué)習(xí)內(nèi)容建設(shè)的重要依據(jù)，真正做到員工個(gè)人學(xué)習(xí)需求與組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的匹配，這就是培訓(xùn)工作的“P-O Fit”。在推進(jìn)P-O Fit的培訓(xùn)體系建設(shè)過(guò)程中，學(xué)院按照如圖4所示的工作思路：

圖4 基于個(gè)體-組織匹配的培訓(xùn)體系建設(shè)思路

如圖4所示，神華管理學(xué)院依據(jù)個(gè)體-組織匹配的原則，一方面從集團(tuán)戰(zhàn)略出發(fā)，通過(guò)分析集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)與集團(tuán)發(fā)展現(xiàn)狀之間的差距，找到集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段對(duì)中高層管理人員的能力要求，以此作為組織方的需求；另一方面，考慮到中高層領(lǐng)導(dǎo)之間在學(xué)習(xí)內(nèi)容需求、業(yè)務(wù)能力以及涉足行業(yè)領(lǐng)域的差異，神華管理學(xué)院在進(jìn)行培訓(xùn)體系改進(jìn)工作時(shí)，從參訓(xùn)者個(gè)人學(xué)習(xí)意愿與工作現(xiàn)狀的差異分析中找到他們?cè)趹?zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期的能力短板和學(xué)習(xí)內(nèi)容需求。通過(guò)對(duì)個(gè)體與組織兩個(gè)層面培訓(xùn)需求的把握，試圖從學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計(jì)的角度，搭建組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求與參訓(xùn)者個(gè)人學(xué)習(xí)需求之間的匹配關(guān)系,并將這種設(shè)計(jì)思路滲透在包括課程體系、教學(xué)方式、培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)后評(píng)估等多個(gè)方面，從而擺脫既有培訓(xùn)體系對(duì)培訓(xùn)需求的靜態(tài)分析，體現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境動(dòng)態(tài)變化和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求。

基于上述個(gè)體-組織匹配的培訓(xùn)體系建設(shè)思路，神華管理學(xué)院在充分考慮中高層管理人員能力提升和組織戰(zhàn)略變革的基礎(chǔ)上，對(duì)前期的培訓(xùn)體系進(jìn)行了改進(jìn)，最終確定了以“領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)體系”和“戰(zhàn)略專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)體系”為核心的神華“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)體系。如圖5所示：

基于神華“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系的關(guān)注點(diǎn)是處于培訓(xùn)過(guò)程中的人以及如何讓他們更快地掌握和理解集團(tuán)戰(zhàn)略，同時(shí)，推動(dòng)人才素質(zhì)的全面提升。該培訓(xùn)體系在運(yùn)行過(guò)程在如下幾方面效果顯著，并處處體現(xiàn)了“P-O Fit”的設(shè)計(jì)理念：

首先，設(shè)計(jì)“戰(zhàn)略專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)體系”，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要。為了讓參訓(xùn)者能夠迅速掌握集團(tuán)新戰(zhàn)略的內(nèi)涵和未來(lái)實(shí)施重點(diǎn)，基于神華“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的中高層管理人員培訓(xùn)體系開(kāi)創(chuàng)性地加入了“戰(zhàn)略專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)體系”這一內(nèi)容模塊。該模塊從集團(tuán)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期對(duì)組織內(nèi)部中高層管理人員的能力要求出發(fā)，分板塊設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，全面涵蓋了組織對(duì)個(gè)板塊中高層管理人員的能力要求。另一方面，神華管理學(xué)院在各個(gè)職級(jí)梯隊(duì)的培訓(xùn)班次中都加入了集團(tuán)“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)內(nèi)容，特別邀請(qǐng)神華各個(gè)業(yè)務(wù)板塊的高層領(lǐng)導(dǎo)者從各自業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)υ搼?zhàn)略的決策背景、理論內(nèi)涵以及戰(zhàn)略實(shí)施的前景和方式進(jìn)行詳細(xì)地闡述。這一學(xué)習(xí)內(nèi)容的加入切中了組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要，也是參訓(xùn)者提出的最為迫切的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是從個(gè)體-組織匹配的角度加入的學(xué)習(xí)內(nèi)容，在參訓(xùn)者中得到了廣泛好評(píng)。

圖5 基于神華“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的中高層管理人員培訓(xùn)體系

其次，加強(qiáng)訓(xùn)前學(xué)員培訓(xùn)需求調(diào)研與訓(xùn)中訪(fǎng)談，切實(shí)掌握參訓(xùn)者學(xué)習(xí)需求?；凇癙-O Fit”設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系特別關(guān)注參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)需求。為此，神華管理學(xué)院組織專(zhuān)門(mén)力量進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)辦前的需求調(diào)研。一方面，向所有參訓(xùn)學(xué)員發(fā)放問(wèn)卷，重點(diǎn)調(diào)查他們對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的理解、培訓(xùn)過(guò)程中個(gè)人希望獲取的知識(shí)，以及在組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，個(gè)人實(shí)際工作所面臨的困難和亟待解決的問(wèn)題。培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員對(duì)上述參訓(xùn)者的個(gè)人需求進(jìn)行匯總，進(jìn)行有針對(duì)性地學(xué)習(xí)內(nèi)容安排。另一方面，在每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行中，神華管理學(xué)院會(huì)安排一到兩次與參訓(xùn)者的面對(duì)面交流，重點(diǎn)了解學(xué)員對(duì)本期培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束的學(xué)習(xí)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，同時(shí)了解他們對(duì)下一階段學(xué)習(xí)內(nèi)容的個(gè)人需求。通過(guò)訓(xùn)前調(diào)研和訓(xùn)中訪(fǎng)談，神華管理學(xué)院有效地掌握了參訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)需求，并體現(xiàn)在學(xué)習(xí)內(nèi)容的安排上，使培訓(xùn)工作真正做到以“學(xué)員”為中心。

第三，圍繞“1245”清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略組織多種形式的互動(dòng)與研討，在討論中踐行“組織戰(zhàn)略與個(gè)人工作需要的匹配”。對(duì)于集團(tuán)中高層管理人員而言，要適應(yīng)集團(tuán)轉(zhuǎn)型的需要，不僅需要時(shí)間轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，學(xué)習(xí)新技能和新業(yè)務(wù)；同時(shí)也需要各業(yè)務(wù)板塊之間開(kāi)展業(yè)務(wù)交流，了解彼此對(duì)新戰(zhàn)略的理解和實(shí)施意向，從而形成整體工作部署。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)開(kāi)展“探索實(shí)踐工作坊”和以四副眼鏡、行動(dòng)學(xué)習(xí)為主導(dǎo)的結(jié)構(gòu)化討論，選取參訓(xùn)學(xué)員最關(guān)心的組織發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行主題研討。研討時(shí)，組織人員將某一主題拆分為若干子主題，學(xué)員采用分組研討的形式，每組圍繞規(guī)定的子主題進(jìn)行討論，從而將研討主題進(jìn)行了多層次、多角度的討論，保證了討論活動(dòng)的深度。很多研討主題都是針對(duì)集團(tuán)在開(kāi)展“1245”清潔能源戰(zhàn)略過(guò)程中所面臨的棘手問(wèn)題，學(xué)員們具有針對(duì)性的討論也為集團(tuán)高層進(jìn)行戰(zhàn)略決策和實(shí)施提供了參考。

第四，學(xué)院在各培訓(xùn)項(xiàng)目中引入學(xué)員積分制，提升學(xué)員培訓(xùn)活動(dòng)的參與度。為了進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果，在新培訓(xùn)體系架構(gòu)下的所有主體培訓(xùn)班次在實(shí)施過(guò)程中都引入了學(xué)員積分制，鼓勵(lì)學(xué)員積極參與，并依據(jù)學(xué)員在各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中的表現(xiàn)給出相應(yīng)的分值獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)期培訓(xùn)結(jié)束后，神華管理學(xué)院將會(huì)對(duì)參加本次培訓(xùn)的學(xué)員們的得分進(jìn)行匯總，并上報(bào)集團(tuán)人力資源部，作為對(duì)學(xué)員整體表現(xiàn)與職級(jí)晉升的參考。通過(guò)引入學(xué)員積分制，增強(qiáng)了學(xué)員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性，不僅有利于培訓(xùn)工作的管理與實(shí)施，同時(shí)也提升了培訓(xùn)效果和學(xué)習(xí)質(zhì)量。

五、總結(jié)與思考

為了順應(yīng)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，神華管理學(xué)院從個(gè)體-組織匹配（P-O Fit）的視角出發(fā)，對(duì)原有培訓(xùn)體系進(jìn)行了改進(jìn)，構(gòu)建了以“領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)體系”和“戰(zhàn)略專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)體系”為主軸的新培訓(xùn)體系，并通過(guò)引入多種新教學(xué)內(nèi)容、新教學(xué)模式，切實(shí)提升了參訓(xùn)者對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的理解，也使神華管理學(xué)院的培訓(xùn)工作取得了良好效果。基于個(gè)體-組織匹配的培訓(xùn)體系建設(shè)滿(mǎn)足了組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，特別適用于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的中高層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建。P-O Fit強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織的一致性，它反映的是處于動(dòng)態(tài)變化下的組織提升整體績(jī)效的途徑，即合理把握員工與組織在觀(guān)念、行動(dòng)上的匹配度。它一方面彌補(bǔ)了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系建設(shè)片面強(qiáng)調(diào)組織對(duì)參訓(xùn)者的要求，而忽略了參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿這一短板，另一方面也在推動(dòng)組織動(dòng)態(tài)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)個(gè)人意愿與組織戰(zhàn)略目標(biāo)匹配方面具有積極意義?；赑-O Fit理論來(lái)搭建培訓(xùn)體系不僅體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，同時(shí)也兼顧了參訓(xùn)者個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿，值得企業(yè)培訓(xùn)工作者思考。

當(dāng)然，對(duì)于一些處于剛剛開(kāi)始籌備培訓(xùn)體系建設(shè)的企業(yè)而言，基于勝任素質(zhì)模型進(jìn)行內(nèi)容開(kāi)發(fā)，并在具體的培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)融入P-O Fit的原則是不矛盾的。通過(guò)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，能夠使培訓(xùn)部門(mén)更清晰地了解組織對(duì)參訓(xùn)者的能力要求，從而制定有針對(duì)性地培訓(xùn)內(nèi)容，逐一對(duì)參訓(xùn)者的知識(shí)體系進(jìn)行豐富，并提升其各方面的崗位勝任能力。這種培訓(xùn)體系的構(gòu)建理念直觀(guān)地反映了組織對(duì)參訓(xùn)者的要求，便于培訓(xùn)部門(mén)迅速響應(yīng)組織要求。但是，基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建的培訓(xùn)體系將參訓(xùn)者視為培訓(xùn)的接受者，并沒(méi)有考慮到參訓(xùn)者個(gè)人對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的個(gè)性化需求。而將P-O Fit的理論融入培訓(xùn)體系建設(shè)之中不僅體現(xiàn)了組織發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)態(tài)化需求，同時(shí)也考慮到參訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)需求和動(dòng)力。相較于基于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的培訓(xùn)體系而言，它將組織與參訓(xùn)者兩方面的培訓(xùn)需求做了更加全面的考量，這就要求培訓(xùn)工作者需要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)組織發(fā)展過(guò)程中所出現(xiàn)的新要求，并及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。特別是在培訓(xùn)師資甄選、培訓(xùn)方法引入、以及培訓(xùn)效果的改進(jìn)等方面要做更加周密、細(xì)致的考慮。

神華管理學(xué)院作為一家央企直屬的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)自身培訓(xùn)體系的開(kāi)發(fā)工作經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的摸索和改進(jìn)的過(guò)程，從依據(jù)中高層經(jīng)理人員勝任素質(zhì)模型進(jìn)行課程體系建設(shè)，到完善管理流程、組織架構(gòu)，充實(shí)師資庫(kù)，再順應(yīng)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，引入P-O Fit理論對(duì)固有培訓(xùn)體系進(jìn)行改進(jìn)，這期間經(jīng)歷了多次的探索和試錯(cuò)。特別是在引入P-O Fit進(jìn)行培訓(xùn)體系改進(jìn)工作時(shí)，其工作動(dòng)機(jī)很大程度上源自于集團(tuán)戰(zhàn)略的調(diào)整，這種組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化使得中高層管理人員的學(xué)習(xí)內(nèi)容發(fā)生了轉(zhuǎn)變，這也迫使培訓(xùn)部門(mén)必須要考慮將參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)需求和組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境往往是動(dòng)態(tài)變化的，其戰(zhàn)略部署也不會(huì)一成不變，這就需要企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)在構(gòu)建培訓(xùn)體系時(shí)，要特別考慮到企業(yè)戰(zhàn)略需要以及員工在應(yīng)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化時(shí)自身學(xué)習(xí)需求的變化，所以將P-O Fit的理念滲透到培訓(xùn)體系建設(shè)之中，并不僅是應(yīng)對(duì)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型之需，也是順應(yīng)越發(fā)強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的人力資源管理的需要，它應(yīng)貫穿整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)工作的始終?；赑-O Fit所進(jìn)行的培訓(xùn)體系改進(jìn)并不是培訓(xùn)體系建設(shè)工作的終點(diǎn)，隨著組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰(zhàn)略的調(diào)整，參訓(xùn)者個(gè)人需求的持續(xù)變化，培訓(xùn)體系的改進(jìn)將會(huì)是持續(xù)的、長(zhǎng)期性的工作。

1.何立、凌文輇： 《基于勝任特征的員工培訓(xùn)的原理與技術(shù)》，載《科學(xué)管理研究》，2008年第1期，第164-166頁(yè)。

2.黃秀娟、黃勛敬：《人力資源提升新理念—基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)研究》，載《科學(xué)管理研究》，2007年第6期，第93-96頁(yè)。

3.唐紅文：《如何提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》，2005年第5期，第46-47頁(yè)。

4.吳峰：《企業(yè)大學(xué)研究——基于學(xué)習(xí)創(chuàng)新的視角》，北京大學(xué)出版社，2013年9月第一版。

5.Chatman, J.A.(1991). Matching people and organizations： selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484.

6.David C.Mclelland. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist. 1973,(28).

7.Felfe,J., Schyns, B.(2006). Personality and the perception of transformational leadership： the impact of extraversion, neuroticism, personal need for structure, and occupational self efficacy. Journal of Applied Social Psychology, 36(3)： 708-741.

8.Karen Barley. The next generation of Corporate Universities： Innovative Approaches For Developing People and Expanding Organizational Capabilities. John Wiley & Sons International Rights, Inc. 2007.

9.MartijjnRademakers. Corporate Universities： Driving Force of Knowledge Innovation. Journal of Workplace Learning： 2005;17,1/2;ERIC P 130.

10.Ostroff, C., Shin, Y. & Feinberg, B. (2002). Skill acquisition and personenvironment fit. In D.C. Feldman(Eds.), Work Careers： A Developmental Approach, San Francisco： Jossey-Bass. 63-90.

■責(zé)編/徐世勇 Tel: 010-88383907 E-mail: xusy2014@126.com

Training System Improvement for Senior Managers in State Owned Enterprise Based on P-O Fit Theory——Taking Training System Improvement Practice in Shenhua Group co.,Ltd as Example

Fan Xin & Luo Wenhao
（Shenhua School of Management, Shehua Group co., Ltd; Economic and Business School, North China University of Technology）

As one of the most important parts in human resource development, training system for the senior managers has to be designed to improve their administrate ability and quality, which needs to adapt the organizational strategy. As a traditional energy enterprise, Shenhua Group co., Ltd put forwards the new strategy named “1245”cleanenergy development strategy. As the core leadership training center, Shenhua management school introduced the P-O Fit theory to the training system improvement practice to meet transformational needs of the organization and constructed the leadership learning system and specific strategy learning system to improve the existed training system. The new training system reflects the participants’ own training needs and organizational strategic needs at the same time. This article describes deeply the training system improvement practice in the process of company strategy transformation for Shenhua Group co., Ltd., and put forwards the P-O Fit theory in the process of training system construction, which might be benefit for each state-owned central enterprise.

Senior Manager; Training System; Competency Quality; P-O Fit

范新，神華集團(tuán)培訓(xùn)中心，培訓(xùn)研究主管，管理學(xué)博士。電子郵箱：fanxin@ shenhua.cc。

羅文豪，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。