● 張友恭

基于核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案構(gòu)建
——以FZ大學(xué)為例

● 張友恭

隨著事業(yè)單位人事管理體制改革步伐的加快，高校全面實(shí)行績(jī)效工資制度，設(shè)計(jì)與實(shí)施好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案關(guān)系到高校人事工作能否有效激勵(lì)人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從高校工資制度的沿革與現(xiàn)狀入手，分析了高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案構(gòu)建與實(shí)施面臨的主要問(wèn)題和原因，以FZ大學(xué)為例，闡述了如何構(gòu)建高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案以提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，以期對(duì)其他高校的分配方案制定起到借鑒作用。

核心競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效工資 分配方案

以《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》、“高教30條”、“2011計(jì)劃”為標(biāo)志，高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展新階段。進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段，如何提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力、全面提高辦學(xué)質(zhì)量，已經(jīng)成為高校發(fā)展的迫切性和關(guān)鍵性問(wèn)題。自2010年起，國(guó)內(nèi)各高校紛紛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資制度，旨在通過(guò)建立以體現(xiàn)崗位績(jī)效為核心的工資制度，創(chuàng)新人事管理機(jī)制、考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配激勵(lì)機(jī)制，探索建立有利于調(diào)動(dòng)教師積極性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制及分配制度，以提升學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前對(duì)高?？?jī)效工資分配機(jī)制的探索仍處在起步階段，盡管眾多高校均嘗試建立并運(yùn)行適合于自身情況的分配方案，但還未能形成一個(gè)統(tǒng)一和權(quán)威的做法，且真正有效的方案卻并不多見(jiàn)?；谶@種情況，本文以FZ大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的構(gòu)建為例，闡述了該方案構(gòu)建的背景、思路、具體內(nèi)容及實(shí)施后的效果，以期為國(guó)內(nèi)其他高校構(gòu)建有效的績(jī)效分配方案起到借鑒和啟迪作用。

一、高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案構(gòu)建的背景

（一）高校工資制度的沿革與現(xiàn)狀

按照歷史沿革，高校的工資制度先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次改革，其中通過(guò)1993年的工資改革，高校從集中管理工資制度中開(kāi)始探索靈活性的工資分配體系；2006年高校開(kāi)始實(shí)施以崗位績(jī)效為主的工資改革。按照國(guó)家文件精神，高校教師的工資分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四大部分，其中績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資（含生活補(bǔ)貼和崗位津貼）和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，津貼補(bǔ)貼屬于特殊崗位性補(bǔ)貼（中華人民共和國(guó)人事部、中華人民共和國(guó)財(cái)政部，2006）。按照國(guó)家現(xiàn)行的工資體系，高校教師的崗位工資、薪級(jí)工資兩項(xiàng)為基本工資，是工資中相對(duì)穩(wěn)定的部分，一般隨著國(guó)家工資政策的變化而變化，兩項(xiàng)工資主要體現(xiàn)對(duì)高校教師的基本保障，并不反映教師個(gè)體的績(jī)效表現(xiàn)，而績(jī)效工資相對(duì)較為靈活，主要反映高校教師的績(jī)效。在2006年工資改革的基礎(chǔ)上，2010年，根據(jù)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的總體要求和部署，高校全面實(shí)施績(jī)效工資制度。為做好績(jī)效工資的實(shí)施工作，各個(gè)省市一般都制訂了本轄區(qū)內(nèi)基礎(chǔ)性績(jī)效工資的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，高校教師的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)一般也是按照各省市制定的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此，各高校實(shí)施績(jī)效工資，從某種意義上說(shuō)，也就是制訂和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的過(guò)程。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要施行多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，以實(shí)際工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)各類(lèi)各級(jí)人員績(jī)效考核情況，取得的創(chuàng)新性成果或突出貢獻(xiàn)等情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配存在的主要問(wèn)題

1、受財(cái)政經(jīng)費(fèi)限制。實(shí)施績(jī)效工資后，對(duì)高校績(jī)效工資發(fā)放總量實(shí)行總量控制。然而，高校有多少經(jīng)費(fèi)用于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配，不但取決于績(jī)效工資總量，更關(guān)鍵是在于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)的來(lái)源，實(shí)施績(jī)效工資后，教師的收入會(huì)有所增長(zhǎng)，但由于政府財(cái)政保障力度不夠，增加的經(jīng)費(fèi)基本上由高校自行承擔(dān)，該項(xiàng)政策也給高校管理帶來(lái)較大的困難（馬超英等，2011）。在有限的經(jīng)費(fèi)下，如何構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，并向一線教師傾斜，將直接關(guān)系到教師工作積極性，進(jìn)而影響學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

2、原有獎(jiǎng)勵(lì)性辦法制約。實(shí)施績(jī)效工資之前，高校一般采取崗位津貼制，獎(jiǎng)勵(lì)性經(jīng)費(fèi)的分配一般也采取各個(gè)單位自行組織的原則，校內(nèi)一般沒(méi)有統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)性經(jīng)費(fèi)分配文件，例如，科研獎(jiǎng)勵(lì)一般由科技部門(mén)審核發(fā)放，教學(xué)方面的獎(jiǎng)勵(lì)一般有教務(wù)部門(mén)審核發(fā)放，經(jīng)費(fèi)發(fā)放和審批渠道不統(tǒng)一，未能形成合力，給高校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資增加了難度。另外，原有的獎(jiǎng)勵(lì)性經(jīng)費(fèi)的既得利益者，不愿意放棄原有的分配模式，也給高校構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案帶來(lái)了挑戰(zhàn)。為此，高校形成科學(xué)、合理、清晰的績(jī)效觀念，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的頂層設(shè)計(jì)尤其重要。

3、內(nèi)部考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施必然建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，績(jī)效工資制度改革的目的是激勵(lì)和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績(jī)效”（王標(biāo)，2013）。目前，高校教師考核主要包括年度考核、任期考核、晉升考核、職稱(chēng)評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選等類(lèi)型，雖然高校基本都有自己一套考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)教師教學(xué)工作、科研成果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，但現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)辦法沒(méi)有很好地進(jìn)行整合，缺少一個(gè)系統(tǒng)、全面、復(fù)合的考評(píng)機(jī)制，忽視質(zhì)量、考核結(jié)果反饋等，一定程度上放大了考核評(píng)價(jià)的功利性，造成了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的不公平性，影響和挫傷了一部分教師的積極性與創(chuàng)造性。因此，在構(gòu)建高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)，建立有效的績(jī)效考核體系來(lái)促進(jìn)教師提升競(jìng)爭(zhēng)力，是關(guān)鍵性、核心性問(wèn)題。

基于以上對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題的分析，我們認(rèn)為，有必要通過(guò)構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案加以解決。

二、高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的構(gòu)建思路

大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力是基于大學(xué)本質(zhì)和獨(dú)特資源、促使大學(xué)不斷創(chuàng)新、不斷追求卓越的積累性學(xué)識(shí)，是大學(xué)組織的集體學(xué)習(xí)能力，以及協(xié)調(diào)大學(xué)多種多樣知識(shí)、技術(shù)和能力的一體化能力；大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力使大學(xué)對(duì)環(huán)境反應(yīng)最快、資源配置最優(yōu)、社會(huì)效用最大、發(fā)展戰(zhàn)略與眾不同（張衛(wèi)良，2005）。因此，對(duì)于支撐學(xué)校發(fā)展的高層次人才、關(guān)鍵性崗位應(yīng)該采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，只有這部分群體的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分配水平，才能夠吸引人才和穩(wěn)定人才，并調(diào)動(dòng)其工作積極性（袁本芳，2011）。某種意義上，高校競(jìng)爭(zhēng)力的核心就是教師能力與水平，教師是高校的競(jìng)爭(zhēng)之本、強(qiáng)校之基、活力之源，也是核心競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)，是推動(dòng)高校創(chuàng)新發(fā)展，引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展的最主要因素。高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案應(yīng)基于提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)收入分配這種制度杠桿，有效激發(fā)教師從事科研、教學(xué)的熱情和積極性，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)健康發(fā)展。從根本上說(shuō)，高校提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)是教師隊(duì)伍建設(shè)，核心是完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，目的是實(shí)現(xiàn)高?？茖W(xué)發(fā)展。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的作用就是要圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)激勵(lì)措施，推動(dòng)高校持續(xù)健康快速發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。自上世紀(jì)90年代末以來(lái)，隨著高校經(jīng)費(fèi)自主分配性收入的增加，高校收入分配制度有了更大的自主空間，以北大、清華兩所學(xué)校為代表的，率先實(shí)施了教師崗位聘任津貼制度，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到了分配體系，使個(gè)人收入與崗位和業(yè)績(jī)掛鉤，出現(xiàn)了如教學(xué)津貼、科研津貼、導(dǎo)師津貼等工作績(jī)效密切掛鉤的津補(bǔ)貼，隨后各高校陸續(xù)建立了各自的校內(nèi)崗位津貼制度。

但是，崗位津貼制度其實(shí)某種層面上說(shuō)，主要還是解決了教師的待遇水平問(wèn)題，側(cè)重于從提高教師待遇的方面激勵(lì)并調(diào)動(dòng)教師工作積極性。FZ大學(xué)同樣在不同時(shí)期、不同階段為鼓勵(lì)教學(xué)科研，學(xué)校設(shè)置了關(guān)鍵崗、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)辦法，調(diào)動(dòng)了教師的積極性，對(duì)學(xué)校的發(fā)展起到了促進(jìn)作用。2013年起，為進(jìn)一步解決高校薪酬體系中存在的問(wèn)題，構(gòu)建起基于提升學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力，與高校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、系統(tǒng)性、可操作性強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資分配方案，F(xiàn)Z大學(xué)對(duì)原有的收入分配制度進(jìn)行分析、并廣泛吸收借鑒國(guó)內(nèi)外薪酬績(jī)效管理理論，對(duì)學(xué)校薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和整合，圍繞高校核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，逐步建立起了富有自身特色的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，主要體現(xiàn)以下幾個(gè)原則：（1）堅(jiān)持與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合原則。注重學(xué)校核心目標(biāo)，圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案；（2）堅(jiān)持對(duì)不同學(xué)科門(mén)類(lèi)教師進(jìn)行分類(lèi)考評(píng)的原則。注重學(xué)科差異，圍繞學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的需求，制定相應(yīng)學(xué)科門(mén)類(lèi)教師績(jī)效考評(píng)條件；（3）堅(jiān)持對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行全面綜合考評(píng)的原則。充分保障各類(lèi)教師公平等參與績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和相應(yīng)權(quán)益，注重崗位的特性，界定相應(yīng)崗位類(lèi)別業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)范疇；（4）堅(jiān)持對(duì)教師績(jī)效數(shù)量與質(zhì)量并重的考評(píng)原則。注重人才學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量和科研項(xiàng)目的層次，突出考評(píng)高水平學(xué)術(shù)成果和國(guó)家級(jí)項(xiàng)目，注重標(biāo)志性成果，引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展；（5）堅(jiān)持以提高教師隊(duì)伍博士化、國(guó)際化水平為導(dǎo)向的考評(píng)原則。注重引導(dǎo)青年教師參與國(guó)際學(xué)術(shù)交流與合作，強(qiáng)化人才國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和能力。

圖1 FZ大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案具體做法示意

三、高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的具體做法

薪酬的水平與構(gòu)成應(yīng)基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)建立面向吸納和保留未來(lái)高層次人才政策體系，以促進(jìn)高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展為目的，以提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力為動(dòng)力。有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的高校薪酬體系不僅要能滿(mǎn)足教師的基本生活需要，更能帶動(dòng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作。制定高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是一項(xiàng)政策性、法規(guī)性、激勵(lì)性較強(qiáng)的工作，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)一整套合理化的薪酬組合，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與薪酬項(xiàng)目有機(jī)結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，支持教師職業(yè)發(fā)展，最大限度地為高校發(fā)展提供待遇保障，有效提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)性工資被寄予厚望，人們希望激勵(lì)性工資的改革能夠突破資歷、身份的限制，真正實(shí)現(xiàn)以貢獻(xiàn)論英雄、在貢獻(xiàn)面前人人平等（彭宏輝，2012），F(xiàn)Z大學(xué)正是基于以上理念，構(gòu)建了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案（參圖1）。

（一）分配方案基本模式

學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)置了崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)等三項(xiàng)，三個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重為40%：56%、2%，并預(yù)留2%作為機(jī)動(dòng)費(fèi)。通過(guò)重新設(shè)計(jì)，F(xiàn)Z大學(xué)逐步改變了原來(lái)多崗位重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效津貼分配體系，建立以國(guó)家事業(yè)單位工作人員崗位類(lèi)別與等級(jí)為主體框架的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，實(shí)施前獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由校內(nèi)各類(lèi)津補(bǔ)貼和教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)等組成，實(shí)施后由崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)組成（見(jiàn)表1所示）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

1、崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

設(shè)置崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目主要為了保障教師的收入水平，避免實(shí)施績(jī)效工資前后工資倒掛的問(wèn)題，其根據(jù)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位1級(jí)到13級(jí)設(shè)置，只要認(rèn)真履行崗位職責(zé)，達(dá)到相應(yīng)崗位基本工作量考核要求，年度考核合格者，均可享受相應(yīng)的崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)。

2、職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

設(shè)置職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目主要目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)教職工超額完成崗位職責(zé)任務(wù)，取得突出業(yè)績(jī)。教師可根據(jù)年度內(nèi)取得的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)等業(yè)績(jī)確定職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)總額。職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、管理服務(wù)等工作的發(fā)展與目標(biāo)導(dǎo)向的確定，獎(jiǎng)勵(lì)范圍包括教學(xué)超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)（含縱向、橫向等）、學(xué)科建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)和人才隊(duì)伍建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)等。

3、標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

設(shè)置標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目主要是為了獎(jiǎng)勵(lì)教師承擔(dān)國(guó)家級(jí)重大、重點(diǎn)科研項(xiàng)目以及獲得省部級(jí)及以上教學(xué)科研獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、引進(jìn)和培養(yǎng)省級(jí)以上層面高層次拔尖人才以及論文被頂級(jí)期刊收錄等工作。

（二）分配方案的具體實(shí)施

實(shí)施高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，要從高校人事戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，立足于提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，統(tǒng)籌考慮高?，F(xiàn)行的人事政策，F(xiàn)Z大學(xué)具體從以下幾個(gè)層面操作實(shí)施：

1、實(shí)施了崗位設(shè)置聘用管理。高校要構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，做好崗位設(shè)置聘用管理是實(shí)施績(jī)效工資的前提。只有實(shí)施崗位設(shè)置聘用管理，教師實(shí)行聘任制，才能打破身份，打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)，實(shí)行不同崗位（職級(jí)）差異化激勵(lì)政策，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，以激勵(lì)廣大教師的工作熱情，使其能專(zhuān)心投入教學(xué)科研工作中。FZ大學(xué)在構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案前已經(jīng)實(shí)施了兩輪的崗位設(shè)置聘用管理，對(duì)于各類(lèi)崗位的崗位職責(zé)、聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)有一套相對(duì)成熟的標(biāo)準(zhǔn)，保證其能夠順利實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。

2、合理設(shè)置了績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例。高?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，合理設(shè)置基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占的比例，有利于發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作用。鑒于高校教師的工作性質(zhì)是追求教育質(zhì)量的最大化，重視培養(yǎng)人才，做出科研成績(jī)，F(xiàn)Z大學(xué)設(shè)置了基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資權(quán)重比例為37%比63%，在基礎(chǔ)性績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，又在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)置40%比例的具有一定保障性質(zhì)的崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，對(duì)學(xué)校教師職業(yè)的進(jìn)行相應(yīng)保護(hù)。同時(shí)，學(xué)校加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的投入，采取每年遞增的方式，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新性開(kāi)展人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等工作并積極參與競(jìng)爭(zhēng)，整體推動(dòng)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的發(fā)展。

3、確定了各崗位系列分配權(quán)重系數(shù)。高校應(yīng)以教師（教學(xué)、科研）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為中心，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案向一線教學(xué)科研人員傾斜。FZ大學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案在先行確定了教師崗位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法的基礎(chǔ)上，對(duì)于非教學(xué)科研人員（含教輔、思政、管理、工勤）的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)參照教師標(biāo)準(zhǔn)確定具體分配權(quán)重系數(shù)，采用“職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=學(xué)校教師人均系數(shù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)工資×績(jī)效系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)”的分配模式，非教學(xué)科研崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資權(quán)重系數(shù)為教師的80%，明確了教師在學(xué)校中的主體地位和核心作用。

表1 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資基本模式表

4、制定了相對(duì)合理的考核指標(biāo)體系。充分體現(xiàn)績(jī)效工資服務(wù)高校發(fā)展的戰(zhàn)略，根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)教師具體工作有所傾斜與側(cè)重，充分突出教師人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的職能，堅(jiān)持質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合，采取尊重崗位特征、尊重學(xué)科差異的分類(lèi)考核評(píng)價(jià)辦法，以教師工作量（教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)等）為基本要求，整合教師工作量計(jì)算辦法，制定了教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與人才隊(duì)伍建設(shè)工作量計(jì)算暫行辦法，將教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)等工作納入統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)體系，提出教師工作量包括教學(xué)工作量、科研工作量、學(xué)科建設(shè)工作量以及人才隊(duì)伍建設(shè)工作量等，并在規(guī)定了各塊工作量的等量關(guān)系的基礎(chǔ)上，設(shè)置了各崗位教師基本工作量分值：教授330分、副教授300分、講師280分、助教240分，教師只有年度內(nèi)完成基本工作量才能取得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。同時(shí)，在考核評(píng)價(jià)中提出了重視人才培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)扶持指標(biāo)，突出育人職責(zé)，堅(jiān)持質(zhì)量與數(shù)量相結(jié)合，重在質(zhì)量，對(duì)超額完成工作量的獎(jiǎng)勵(lì)，注重與質(zhì)量掛鉤，避免了績(jī)效與工作量數(shù)量之間簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。

5、設(shè)置了多項(xiàng)引領(lǐng)教師跨越發(fā)展的措施。對(duì)高層次拔尖人才實(shí)行年薪制，本著“決定一個(gè)大學(xué)的聲譽(yù)和水準(zhǔn)的，一定是優(yōu)秀人才取得的重大成果”的理念，對(duì)省級(jí)以上高層次人才實(shí)行年薪制，實(shí)行聘期考核，高層次拔尖人才不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配，標(biāo)志性成果才給予獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)優(yōu)秀拔尖人才潛心研究，多出標(biāo)志性成果。對(duì)新進(jìn)具有博士學(xué)位的青年教師實(shí)行三年的保護(hù)，保障他們?nèi)陜?nèi)的收入水平相當(dāng)于本單位副教授的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一些質(zhì)量不高的業(yè)績(jī)成果，不再納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資范疇，加大了標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)（國(guó)家級(jí)重大成果等）力度，鼓勵(lì)教師多出高水平成果。

6、動(dòng)態(tài)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資政策。在執(zhí)行過(guò)程中，學(xué)校發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)總量、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)比例等已不適應(yīng)實(shí)際需要，特別是高水平大學(xué)建設(shè)的需要，因此該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案構(gòu)建后進(jìn)行了兩次動(dòng)態(tài)性調(diào)整，在進(jìn)一步完善了教師工作量計(jì)算辦法、增設(shè)了人才隊(duì)伍建設(shè)（省級(jí)以上高層次拔尖人才）標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法，學(xué)院教師隊(duì)伍國(guó)際化指標(biāo)、學(xué)院教師隊(duì)伍博士化指標(biāo)，大力地推進(jìn)了學(xué)校高水平大學(xué)建設(shè)。

（三）分配方案的實(shí)施效果

1、以崗位績(jī)效為核心，強(qiáng)化分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資與崗位工資的并軌，突出獎(jiǎng)勵(lì)一線教師貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)，教師績(jī)效調(diào)整為主要根據(jù)在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)等方面所取得業(yè)績(jī)確定獎(jiǎng)勵(lì)值，綜合考慮工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，助推了學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資傾斜教學(xué)科研一線，學(xué)校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案后，教師（教學(xué)、科研崗）約占全校教職工的50%，職務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)金額約占總金額的2/3。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了非教學(xué)科研人員的薪酬與教學(xué)科研業(yè)績(jī)的掛鉤體系，非教學(xué)科研人員只有服務(wù)好教師，教師取得業(yè)績(jī)多，才會(huì)多得獎(jiǎng)勵(lì)。

3、學(xué)校對(duì)教師課時(shí)量、科研成果等進(jìn)行合理化規(guī)定，對(duì)教學(xué)科研方面的獎(jiǎng)勵(lì)形成統(tǒng)一的政策體系，歸口獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)發(fā)放，集聚校內(nèi)有效資源，構(gòu)建了更為積極有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

4、學(xué)校教師隊(duì)伍博士化和國(guó)際化水平快速提升。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施以來(lái)，F(xiàn)Z大學(xué)教師博士比例從2013年初的38%提升到45.5%；教師出國(guó)研修的熱情高漲，僅2014年教師申請(qǐng)出國(guó)留學(xué)人數(shù)是2012年的3倍，是2013年的2倍。

四、結(jié)論與討論

本文通過(guò)對(duì)高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配制度的研究，對(duì)高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，主要考慮到財(cái)政經(jīng)費(fèi)保障力度不夠，高校承擔(dān)經(jīng)費(fèi)壓力巨大；原有的獎(jiǎng)勵(lì)辦法不夠科學(xué)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)較為分散和隨意；績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全，影響績(jī)效激勵(lì)的核心作用等問(wèn)題。通過(guò)基于核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案內(nèi)涵剖析，以FZ大學(xué)為例，通過(guò)對(duì)該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的基本模式、操作實(shí)施和實(shí)施效果的闡述，探討了如何構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，以提升了學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力。從本文研究結(jié)果上看，科學(xué)、合理的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案能夠激發(fā)教師從事科研及教學(xué)的熱情，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力。

高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是人事制度改革的重要舉措,關(guān)系到廣大教師的切身利益，關(guān)系到人才隊(duì)伍建設(shè)的水平，關(guān)系到學(xué)校未來(lái)發(fā)展的高度。在收入分配制度上，績(jī)效工資改革給了高校較大自由設(shè)計(jì)與發(fā)展的空間，高校應(yīng)基于提升學(xué)校自身核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，多措并舉，改革創(chuàng)新，綜合分析內(nèi)外部因素，科學(xué)設(shè)計(jì)，運(yùn)用現(xiàn)代有效的績(jī)效考評(píng)手段，合理實(shí)施，逐步建立按崗位、分層級(jí)、多類(lèi)型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以吸引和匯聚一批優(yōu)秀人才，激勵(lì)教師自我發(fā)展。

本研究也存在一些不足之處，例如，未能比較多種獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配模式，從而體現(xiàn)本研究提出的分配模式在具體哪些方面優(yōu)于其他模式，在未來(lái)可開(kāi)展這方面的比較研究。

參考文獻(xiàn)

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Distribution Policy Construction of Merit Pay Based on the Promotion of the Core- competitiveness of Universities: A Case of FZ University

Zhang Yougong
（Personnel Division，F(xiàn)uzhou University）

Along with the reform of the personnel management system in the public institution, full implementation of performance-related pay system is under way in universities. It is no doubt that a well- constructed performance-related pay policy is the key point to motivate the talents and guarantee the success of achieving the universities’ strategic objectives. This paper starts with the history and the current situation of the wage system in universities and further analyzes the main drawbacks and the reasons behind in the construction and implementation of incentive performance-related distribution system. Taking FZ University as an example, we also explore the way construct an incentive distribution policy to promote the universities’core-competitiveness.

Core-competitiveness; Merit Pay; Distribution Policy

張友恭，福州大學(xué)人事處，辦公室主任，助理研究員。電子郵箱：rsczyg@ qq.com。