□ 韓 陽

選人用人事關黨的事業(yè)興衰和人心向背，歷來是干部群眾最為關注的聚集點，也是組織部門的首要職責和核心任務。歷經20多年的改革與創(chuàng)新，競爭性選拔黨政領導干部工作取得了巨大成效。同時，以分取人、會考不會干、會干不會考、干考分離、德能不符依然是制約選人用人公信度的突出問題，使得現行競爭性選拔黨政領導干部工作實際效果與組織需求、社會期待之間仍有一定差距。努力遵循好干部“20字”標準的總體要求，深入探索干部實踐能力和綜合素質內涵，進一步改進測試測評內容、程序和方法，提出防止和解決“高分低能”問題的對策措施，對確保競爭性選拔黨政領導干部工作的公信度和生命力、建立科學合理的用人導向無疑具有重要意義。

一、“高分低能”問題的主要表現及產生原因

1.“高分低能”問題的主要表現

（1）以分取人，一考定乾坤。一是以考核干部能力、業(yè)績和綜合表現為目的的考察在整個競爭性選拔中的賦分權重過少。在一些省市的公開選拔方案中，由于考核和考察難以精準量化，且區(qū)分度不高，而筆試和面試的成績則相對精準量化，因而導致筆試、面試成績起關鍵作用的現象普遍存在。二是測試測評方法區(qū)分度不高，很小的分差導致排名或選拔結果大相徑庭。而這種分差很難在素質和能力描述上具有統計學意義，因而測試結果很難具有實際區(qū)分作用。

（2）會考的不會干，干考分離。一是目前競爭性選拔領導干部考試在內容上以知識為主，使得選拔上來的少數干部出現“高分低能”問題，甚至出現“唯考是舉”“考試專業(yè)戶”現象。從已有的各省市前五年公開選拔和競爭上崗試卷分析結果來看，筆試分數一般比重為40%-60%。在筆試試卷中，按照公選考試大綱要求，知識考試內容比重偏大。以案例和公文形式出現的能力評價型主觀試題，一般比重在50%以下。由于評價缺乏客觀標準，具有綜合性的大型案例使用量更少。這樣，在實踐中就形成了以知識測評為主的局面。另外，在競爭性選拔工作中，職業(yè)能力傾向測試型考試方法開發(fā)不足，在筆試中也缺乏其他更有效的測評方法。二是現有的考試形式對能干不擅考、不擅說，學歷不高閱歷豐富能干事的干部則是機遇的錯失。同筆試不同，現行的結構化面試、無領導小組討論等面試方法對選手的語言表達能力提出了更高要求，客觀上對不善表達的選手不公平。三是為達到考試與選拔工作統一、客觀、公正的要求，一張試卷很難達到“因崗設題”“干什么，考什么”的要求。由于對崗位描述不精準，對崗位相匹配的研究滯后，各地的筆試試題一般均統一命題，因崗設題難以突破。

（3）德能績考察相對較難。干部選拔工作的指導方針是“德才兼?zhèn)?，以德為先”。但在競爭性選拔中，過于注重考試，而目前的考試測評手段與技術很難對應試者的德才、實績做出準確合理的比較，更難以量化。競爭性選拔中的干部考察難以了解真實情況，存在著內容和形式簡單化、表面化以及結果從屬化問題，特別是異地考察難以考深考實。如何與考試成績相比較，也面臨統計上的難題。因而，最終只能以分數決定排序。

2.“高分低能”問題產生的原因

（1）思想認識方面。一是必須把“德才兼?zhèn)?，以德為先”的方針貫穿于競爭性選拔工作始終。“德才兼?zhèn)?，以德為先”體現了我們黨的干部路線與方針，應該貫徹在干部選拔、任用、考核、培養(yǎng)工作的各個方面和環(huán)節(jié)。但是，在目前的競爭性選拔工作中，德的考查是很難量化的。如果與考試成績異質相較，往往會降低“德”的權重。這樣，誰上誰下還是由考試分數決定。二是業(yè)績和能力導向觀念沒有真正建立起來，表現在測試內容和工作流程等諸多方面。干部的情況千差萬別，由于崗位不同，業(yè)績和能力考核缺乏相互評判的統一標準，難以精確量化和相互比較。近年來，各地考試實踐中也出現了一些業(yè)績、能力量化的評價方法，但是其信度和效度仍值得商榷。選拔工作流程上“以德為先”應是先決條件，應貫穿于競爭性選拔的始終，體現在整個過程中并作為重點，但是目前各地在選拔過程中，體現德的考核在群眾公認、組織考核及班子研究的作用發(fā)揮不足。三是在競爭性選拔領導干部工作的科學性和公平性上，過于追求公平性，使科學性難以得到充分體現。從近年來各地競爭性選拔工作實踐來看，以公平性代替科學性是普遍存在的問題。為了實現公平，競爭性考試流程與試題命制是結構化的，甚至考核和考查也是結構化的，即能夠體現公平的各個方面、環(huán)節(jié)均進行了系統化設計甚至量化，但是卻忽略了難以結構化設計的能力和德的考核，更忽視了人崗匹配的問題，這大大削弱了競爭性選拔的科學性。四是在民主與集中的關系上，集中不夠，沒有充分發(fā)揮黨委和領導班子在干部選拔任用工作中的作用，這不利于體現黨管干部的原則。

（2）職位能力界定方面。一是對競爭性選拔的職位缺乏科學合理的界定，即哪些職位由于什么原因要進行競爭性選拔，競爭性選拔的視野和范圍如何界定，缺乏統一規(guī)定。二是對干部工作職位的分層分類缺乏科學合理的精細化研究。在選拔標準上沒有將不同層次干部選拔標準細化，同一層級干部尚未形成分類的崗位標準，造成“千人一題”和“百崗一題”的現象。這大大影響了考試的科學性。三是沒有針對競爭性選拔職位形成詳細具體的職位說明書和勝任力標準。目前，我國勝任力研究成果還難以有效運用到干部管理實踐之中，各層級干部職位說明書簡單、雷同，難以作為崗位描述的依據，甚至還有“先定人，后分工”的現象。四是缺乏對現有領導班子知識、能力和心理等結構的考量，并以此設置任職條件。如選拔任用領導干部要從班子結構方面考慮其年齡、性別、黨內外結構、智能、知識和心理等因素，但在考試選拔中，幾乎所有的競爭性選拔都沒有設置這些條件。

（3）考試測評方面。一是在“考什么”的標準上，由于未能建立科學的職位分析，因而考試內容與崗位的關聯度不夠、針對性不強，不同類別、不同層次、不同職位需求的考試區(qū)分度不大。二是“怎么考”的方法問題。目前的考試方法不適應由知識、能力測試向領導干部職業(yè)能力傾向測試和崗位必備專門能力測評轉變的需要；能力評價和測試的手段開發(fā)不夠，信度和效度有待于分析與驗證，導致能夠充分檢驗能力素質的測試手段難以有效運用。三是“誰來評判，如何評價”的問題。盡管2009年版《領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》中規(guī)定了主觀試題和客觀試題的比例，并提出隨著職級提高不斷增加主觀試題權重的要求，但在實踐中，主觀試題比例難以提高，主要原因是評判標準難以客觀化，同時對評判者的綜合素質提出了更高要求，因而影響了一些已經被國內外考試測評實踐證明行之有效的評價方法的使用，如案例分析法、文件筐測試等。四是由于測評方式較為單一，受應試文化的影響，各種應試技巧應運而生，容易導致“考試高手”的出現。

（4）程序設計問題。缺乏對競爭性選拔流程各選拔環(huán)節(jié)、評價要素的頂層設計，沒有合理匹配要素權重。重選拔考核，不重日?？己?。對任職資格條件和業(yè)績考核缺乏細化、量化和規(guī)范化，也是影響競爭性選拔效果的原因之一。

（5）后期評價方面。目前，競爭性選拔干部的實踐工作中，后期評價工作常常存在缺位或滯后問題。一方面表現為缺乏對考試測評結果的評估分析和追蹤研究；另一方面表現為對入選者的后續(xù)評價管理缺位，容易造成選上就下不來的現象，影響干部群眾對競爭性選拔工作的滿意度。

二、解決“高分低能”問題的對策性思考

1.堅持正確用人導向，遵循競爭性選拔干部工作的基本原則

在競爭性選拔工作中，要按照中組部《關于完善競爭性選拔干部方式的指導意見》（以下簡稱“指導意見”）的要求，堅持落實從嚴治黨的要求，堅持黨管干部的原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。按照好干部20字標準，樹立正確的用人導向，通過競爭性選拔，引導廣大干部履行為民務實清廉的要求，引導干部改進作風，崇尚實干，注重實績。要破除“以分取人”，重考試、輕能力，重選拔、忽視黨管干部原則等錯誤傾向。以確保競爭性選拔工作堅持正確的政治方向，達到預期成效。

2.進一步解放思想，更新觀念

解決“高分低能”問題，必須進一步解放思想，更新觀念，努力實現競爭性選拔工作的創(chuàng)新發(fā)展，以適應干部隊伍建設的各項要求。要堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t，注重考核和測評領導干部的理想信念、政治立場、政治觀點、政治態(tài)度及社會公德、職業(yè)道德水平，注重考核領導干部的規(guī)矩意識和從政品德。要注重群眾意識在考試考核中的突出地位和重要作用。加大干部考核權重，扭轉“以分取人”的不合理傾向。要堅持系統的觀點，堅持考察考試相統一，考核和考試相結合。要推進考核和測評方法技術的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，研發(fā)適應我國國情的勝任力模型，總結完善相關方法，推動考試測評工作的科學化。

3.合理設置資格條件，科學確定測試測評內容

要按照《指導意見》要求，以領導職位空缺且本地區(qū)、本部門沒有合適人選或需補充急缺的專業(yè)人才、結構性人選為競爭性選拔職位的必要條件。要按照《指導意見》要求，明確選拔范圍和規(guī)模，不硬性規(guī)定競爭性選拔的頻次和比例，對于競爭上崗，應進一步明確各單位符合資格條件人數較多且人選意見不易集中時方可采用。

三、要做好以下幾項重要工作

1.設置合理資格條件，科學確定測試測評內容。

首先，合理分析競爭職位的特點，構建勝任力特征模型。在進行資格條件設置之前，要深入開展職位分析，對職位所在單位的職能職責、班子現狀以及職位的工作職責、任職資格、工作任務、工作環(huán)境等進行全面分析，提出履行職責所需能力素質和個性特征要求，構建勝任力特征模型，形成針對性強的資格條件設置意見。

其次，合理確定人選范圍及報考條件。注意避免“范圍越大”和“唯學歷、唯年齡”誤區(qū)，結合競爭職位的實際和本地、本系統干部隊伍的實際確定人選范圍及報考條件。應針對崗位能力要求和領導班子結構提出人選條件，做到人崗匹配。

再次，科學命制試題。根據職位分析的結果，將競爭職位所需的核心能力素質體現在試題中，將競爭職位需要“干什么”的內容體現在試題中，切實做到“干什么，考什么”。組建本地命題專家人才隊伍，結合本地實際進行針對性命題，把試題內容與本地經濟社會發(fā)展現狀和選拔職位的現實工作相結合。

2.研發(fā)現代測評技術工具，有效匹配測試測評方法

首先，合理確定知識、政策、法規(guī)和能力要素在主觀試題和客觀試題中的比例權重。以知識為基礎，注重政策法規(guī)運用和解決實際問題能力，突出“干什么，考什么”的原則。在客觀題和主觀題的比重上，以主觀試題為主，選拔職位越高，主觀試題所占比重應越大。積極探索主觀題客觀化的評價方法，提高評價的信度與效度。

其次，科學合理運用測評方法。積極探索職業(yè)能力傾向測評和專業(yè)能力評價相結合的測評方法，加大對案例分析、情景模擬、人機對話、文件筐、角色扮演等測評方法的應用。

再次，切實加強專業(yè)人才測評隊伍建設。加強專業(yè)人才培養(yǎng)，建立測評人才專家?guī)?，實行人才測評專家任職資格制度，開展主觀題客觀化評價方法的研究與運用，規(guī)范標準，構建競爭性選拔領導干部工作評估標準與方法體系。

3.結合相關考查環(huán)節(jié)，完善競爭性選拔流程。

首先，建立和完善參與競爭性選拔、考核推薦工作流程。積極推行考前考核、考前公示制度；積極推行推薦、考核工作責任制，明確初始提名工作程度，完善推薦、考核工作流程，對系統外推薦參與競爭性考核的人選，應在上級組織部門考核基礎上，由人選原單位黨委（黨組）提出推薦意見，并承擔推薦責任。

其次，積極推廣適崗評價。重在考察報名人選適應崗位的能力，增強競爭性選拔的針對性和實效性。要通過運用履歷評價技術方法，考察參選者的知識層次、專業(yè)背景、崗位經歷、工作實績等要素，從而對其德才素質做出基本評價，進而評價其崗位匹配程度。

再次，優(yōu)化考試與考察條件。合理確定考核環(huán)節(jié)權重，全面準確地了解干部的德才表現、工作實績和群眾公認度。加大對干部“德”的考察力度，落實“德才兼?zhèn)?，以德為先”的標準?/p>

最后，提高選拔結果運用的后續(xù)管理科學性。既要關心，又要嚴格管理。特別是要加強考核，嚴格實行試用期制度，對確實不能勝任的要及時進行調整或延長試用期；對能力較差、素質較差或工作中出現重大失誤的，應降職使用或責令離職，做到“能上能下”。

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