□李名梁 加月月

基于人力資源管理分析框架的跨國公司企業(yè)大學(xué)功能研究

□李名梁 加月月

跨國公司企業(yè)大學(xué)有利于整合跨國文化管理差異，實現(xiàn)跨國公司戰(zhàn)略性統(tǒng)一。人力資源管理體系已發(fā)展成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的有效管理模式，其包含的六大模塊從不同角度支撐企業(yè)的有序發(fā)展。將跨國公司企業(yè)大學(xué)的功能放到人力資源管理體系中具體分析，并從人力資源管理體系視角構(gòu)建功能模型并做分析，對跨國公司企業(yè)大學(xué)發(fā)展具有重要價值。

跨國公司企業(yè)大學(xué)；功能；人力資源管理；六大模塊

一、引言

2012年度的中國企業(yè)商學(xué)院院長（總裁）年度論壇上，各院長紛紛提出“企業(yè)大學(xué)有什么用？”，最終認(rèn)為“企業(yè)大學(xué)的兩大價值：自我優(yōu)化，預(yù)防老化”。企業(yè)大學(xué)是人力資源管理中培訓(xùn)體系的最高形態(tài)，跨國公司的企業(yè)大學(xué)是跨國公司國際戰(zhàn)略人力資源管理體系的一種資源整合方式，有利于公司人力資源管理體系的實施。當(dāng)前，對企業(yè)大學(xué)的功能眾說紛紜，還沒有形成系統(tǒng)框架。本文從跨國公司企業(yè)大學(xué)的基本功能出發(fā)，基于人力資源管理體系的六大模塊構(gòu)建功能模型，并具體闡述跨國公司企業(yè)大學(xué)在各個模塊中所發(fā)揮的功能作用，根據(jù)不同模塊的不同功能對跨國公司企業(yè)大學(xué)的建設(shè)發(fā)展提出建議，以期可以促進(jìn)跨國公司企業(yè)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。

二、跨國公司企業(yè)大學(xué)的內(nèi)涵及其引入人力管理視角分析的必要性

（一）跨國公司企業(yè)大學(xué)內(nèi)涵

界定跨國公司企業(yè)大學(xué)的內(nèi)涵，必須以跨國公司面臨的全球化、跨文化、跨國界等特質(zhì)作為依據(jù)。跨國公司企業(yè)大學(xué)具有企業(yè)性質(zhì)，而傳統(tǒng)的以人力資源為導(dǎo)向的企業(yè)大學(xué)，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)大學(xué)的教育本質(zhì)。傳統(tǒng)導(dǎo)向不再符合時代潮流的瞬息變化，跨國公司企業(yè)大學(xué)打破了傳統(tǒng)封閉的教育形式，吸納全部利益相關(guān)者，培養(yǎng)全價值鏈上的高素質(zhì)人才，取得跨國管理員工、供應(yīng)商、客戶等利益相關(guān)者的認(rèn)同，跨國公司企業(yè)大學(xué)面向價值鏈上所有的利益相關(guān)者整合企業(yè)文化，并且最終為企業(yè)服務(wù)［3］。

（二）引入人力資源管理視角分析的必要性

彼得·德魯克在《管理的實踐》中認(rèn)為：“人力資源是具有特殊資產(chǎn)的資源，擁有其他資源沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力、想象力，并且只能自我利用”。人力資源管理是對企業(yè)人員配備的選、用、育、留的過程，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的不可或缺的管理模式，是企業(yè)利用員工價值最大化的有效途徑，是企業(yè)實施各管理職能必不可少的組織方式。一般而言，目前將人力資源管理理論體系劃分為六大模塊，分別為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系。不同模塊具有不同的運作機(jī)制，但是每個模塊之間相輔相成，組成企業(yè)人力資源管理整體。

1.解決現(xiàn)實困境的需要：跨國公司的人力資源管理面臨多重困境。市場經(jīng)濟(jì)的全球化，要求跨國公司人力資源管理必須打破傳統(tǒng)模式，從跨管理、跨文化的角度實現(xiàn)資源整合?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)可作為跨國公司人力資源管理的統(tǒng)一基地，有利于跨國公司在東道主國家高效合理地實施本土化的人才招聘、績效考核、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理等政策?，F(xiàn)實中，東西方文化的差異會導(dǎo)致跨國公司在不同國家的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)理念、考評方式以及薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)方面存在較大差異，從而給人力資源管理增加難度。

2.國際化發(fā)展的需要：跨國管理要求企業(yè)人力資源管理向國際人力資源管理轉(zhuǎn)化。面對國際化市場競爭的挑戰(zhàn)，跨國公司傳統(tǒng)的人力資源管理體系已不太適用。研究跨國公司企業(yè)大學(xué)在國際人力資源管理外派人員的選擇、培訓(xùn)、評價、薪酬等方面的功能作用，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)大學(xué)的管理體系。

圖1 基于人力資源管理框架下的跨國公司企業(yè)大學(xué)功能模型

3．戰(zhàn)略管理的需要：提升到戰(zhàn)略目標(biāo)的高度，有利于跨國公司及其企業(yè)大學(xué)的發(fā)展。了解企業(yè)大學(xué)在各個模塊中的作用有利于企業(yè)大學(xué)站在戰(zhàn)略高度，重新審視企業(yè)大學(xué)的定位與發(fā)展。同時，有利于企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步完善自身的人力資源管理體系。

三、基于人力資源管理視角的跨國公司企業(yè)大學(xué)功能模型建構(gòu)

（一）人力資源管理視角的跨國公司企業(yè)大學(xué)功能模型框架

從跨國公司企業(yè)大學(xué)的基本功能出發(fā)，基于人力資源管理的六大模塊建立其功能模型（如圖1所示）。該功能模型的各模塊之間相輔相成、相互制約?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)指導(dǎo)人力資源管理規(guī)劃，形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)；在戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃的指引下，不斷提高招聘效率及質(zhì)量，以滿足新進(jìn)員工與企業(yè)的匹配度；同時，構(gòu)建一套科學(xué)的培訓(xùn)體系、薪酬與福利管理體系以及績效考核體系，以實現(xiàn)跨國公司企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

（二）人力資源管理視角的跨國公司企業(yè)大學(xué)功能闡述

1.統(tǒng)一人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的根基，是其他模塊實施的戰(zhàn)略指導(dǎo)?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)有助于跨國公司人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略統(tǒng)一，間接幫助完成跨國公司的招聘、培訓(xùn)、績效與薪酬、勞動關(guān)系處理這些模塊之間的戰(zhàn)略協(xié)同。企業(yè)大學(xué)為跨國公司提供統(tǒng)一戰(zhàn)略的平臺，使跨國公司明確人力資源規(guī)劃的方向和目標(biāo)，建立更加完善的規(guī)劃體系。

2.提高招聘的效率及質(zhì)量。招聘決定進(jìn)入跨國公司人員素質(zhì)的高低?？鐕镜恼衅笇ο蟛辉倬窒抻诒緡瞬?，已擴(kuò)展到東道國甚至第三方國家?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)的成立為傳統(tǒng)的招聘流程提供便捷，甚至提升其招聘理念與核心價值觀。首先，跨國公司企業(yè)大學(xué)面向的對象包括價值鏈上的所有利益相關(guān)者，跨國公司合作的供應(yīng)商、客戶等既可能成為企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)對象，也可能成為與跨國公司高度匹配的內(nèi)部管理人才。其次，招聘領(lǐng)導(dǎo)組通過企業(yè)大學(xué)能了解不同國家的人才素質(zhì)，利于招聘到異國的高素質(zhì)人才。

3.優(yōu)化培訓(xùn)體系，提供員工發(fā)展空間。培訓(xùn)與發(fā)展是大多數(shù)跨國公司員工非常重視的成長因素。一般而言，通過招聘環(huán)節(jié)獲取的員工依舊需要通過培訓(xùn)成為企業(yè)對口型人才。跨國公司企業(yè)大學(xué)為不同國家的員工提供非傳統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)體系，有助于派遣員工更快適應(yīng)異國文化及其管理。企業(yè)大學(xué)是跨國公司培訓(xùn)系統(tǒng)的高端形態(tài)，跨國公司員工通過高形態(tài)的培訓(xùn)，不僅能快速適應(yīng)本土化市場，更能較快地認(rèn)同企業(yè)文化，從而提高員工自身對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度。

4.形成匹配的績效考核體系?？冃Э己谁h(huán)節(jié)關(guān)系到員工素質(zhì)勝任度、員工晉升公平性等問題，是企業(yè)員工比較注重的環(huán)節(jié)?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)通過對人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層系統(tǒng)的績效考核培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)層的專業(yè)素質(zhì)，挖掘與跨國公司相適應(yīng)的績效考核制度，這非常有利于跨國公司長遠(yuǎn)發(fā)展和員工發(fā)展。通過跨國公司企業(yè)大學(xué)的課程培訓(xùn)，使得領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到國際形勢，從而制定科學(xué)而多元化的績效考核體系，以彰顯企業(yè)發(fā)展的公平性。

5.完善薪酬管理制度。薪酬管理關(guān)系到員工的滿意度，不同國家的員工對薪酬期望不同，制定相關(guān)的薪酬管理制度顯得尤為重要?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)為完善的薪酬管理制度的誕生提供可能性。首先，通過企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)有利于整合不同國家員工的薪酬期望，傳遞跨國公司的薪酬體系理念。其次，跨國公司企業(yè)大學(xué)通過培養(yǎng)真正高素質(zhì)的人才，為公司制定公平、合理與匹配的薪酬體系。再次，企業(yè)大學(xué)通過傳達(dá)跨國公司的企業(yè)文化，有助于推動員工間接認(rèn)同跨國公司的薪酬管理體系，以促進(jìn)公司的健康與可持續(xù)發(fā)展。

6.提高勞動關(guān)系處理能力。處于復(fù)雜國際環(huán)境的勞動力，促使跨國公司必須尋求新的關(guān)系均衡處理方法。企業(yè)大學(xué)的成立，為跨國公司均衡處理勞動關(guān)系提供了平臺與依據(jù)?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)通過培養(yǎng)員工的文化認(rèn)同感，不斷增強(qiáng)跨國公司與員工的溝通能力，建立和諧處理跨文化的勞動關(guān)系制度。

四、跨國公司企業(yè)大學(xué)發(fā)展建議——基于人力資源管理框架

通過分析跨國公司企業(yè)大學(xué)在人力資源管理體系各個模塊中的不同作用，對跨國公司企業(yè)大學(xué)未來的發(fā)展具有重要的參考作用?？鐕疽胩嵘肆Y源管理能力，進(jìn)而提升跨國管理能力并獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須從以下幾個方面著手：

（一）打造人力資源規(guī)劃師資，建立人力資源規(guī)劃課程培訓(xùn)體系

跨國公司企業(yè)大學(xué)有助于跨國公司在戰(zhàn)略層面形成統(tǒng)一目標(biāo)。因此，有必要成立一支專門的人力資源規(guī)劃師資，而這些師資最好來源于跨國公司企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員。通過管理人員的企業(yè)實際管理經(jīng)驗和專業(yè)知識的傳授，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)生從實際出發(fā)，制定更加準(zhǔn)確、符合跨國公司企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃體系。

（二）培養(yǎng)資深招聘專員，設(shè)立科學(xué)的招聘流程與模擬課程

跨國公司要想保證高素質(zhì)人才的獵取，必須擁有一支職業(yè)成熟度高、經(jīng)驗素質(zhì)水平豐富的招聘專員。在課程教授的環(huán)節(jié)中，設(shè)立招聘流程的模擬環(huán)節(jié)，按照工作的標(biāo)準(zhǔn)要求員工完成任務(wù)。企業(yè)大學(xué)可以將招聘專員帶領(lǐng)到跨國公司的實際招聘工作當(dāng)中現(xiàn)場磨練，經(jīng)過有經(jīng)驗的招聘人員的深切指導(dǎo)，能潛移默化地實現(xiàn)人才與跨國公司的有效匹配。

（三）豐富培訓(xùn)方式，提供發(fā)展機(jī)會

跨國公司員工打破了國界，不能再用單純的培訓(xùn)方式吸引員工深造。因此，跨國公司企業(yè)大學(xué)應(yīng)該針對不同國家不同文化制定個性的培訓(xùn)方式。比如在美國應(yīng)注重個人主義，對美國員工的培訓(xùn)方式應(yīng)該靈活、自由，富有趣味，帶有個人挑戰(zhàn)性；而日本是集體主義較濃的國家，其培訓(xùn)過程應(yīng)帶有濃烈的團(tuán)隊色彩。

選擇個性化的培訓(xùn)方式，有助于跨國公司培養(yǎng)真正的東道國文化的高素質(zhì)人才。隨著市場的國際化，高素質(zhì)人才越來越注重企業(yè)的發(fā)展前景?？鐕緫?yīng)為這些注重發(fā)展的員工提供未來導(dǎo)向的愿景，只要他們達(dá)到某培訓(xùn)資質(zhì)就可以參與到跨國公司相關(guān)領(lǐng)域的管理中來，從而有助于跨國公司留住匹配型的戰(zhàn)略性人才。

（四）深化人力資源制度體系，嘗試多種形態(tài)發(fā)展

跨國公司企業(yè)大學(xué)以培養(yǎng)服務(wù)于跨國公司高素質(zhì)人才為主要目標(biāo)。通過企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)，價值鏈上的各方利益者素質(zhì)均可有所提升，但具備一套完善的績效考核體系和薪酬管理體系是留住高素質(zhì)人才的根本。企業(yè)大學(xué)應(yīng)該制定相應(yīng)的課程與實踐，嘗試多種形態(tài)的體系應(yīng)用于跨國公司的運營。績效考核關(guān)系到員工學(xué)習(xí)效率的驗證，薪酬管理體系涉及到員工滿意度，因此企業(yè)大學(xué)應(yīng)該站到戰(zhàn)略的角度，從人力資源規(guī)劃這一環(huán)節(jié)就涉及最終體系設(shè)計，培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、有能力的高管人才，為跨國公司制定相適應(yīng)的人力資源制度體系。

（五）與員工高效溝通，傳遞企業(yè)文化

跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務(wù)?？鐕緫?yīng)通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。同時，要加大與員工的溝通，掌握與員工最佳的溝通方式。當(dāng)勞動關(guān)系呈現(xiàn)矛盾時，適當(dāng)?shù)乩脝T工認(rèn)同的企業(yè)文化，實施溝通技巧，解決矛盾?？鐕酒髽I(yè)大學(xué)應(yīng)努力設(shè)計溝通模擬環(huán)節(jié)，讓人力資源部員工嘗試在情境中解決問題，以便在公司日常運營中游刃有余地解決問題。

［1］高管對話：企業(yè)大學(xué)能做什么［J］.人力資源，2013 （1）：80-81.

［2］李名梁，吳書瑤.企業(yè)大學(xué)問題研究-現(xiàn)狀探析及未來展望［J］.職教論壇，2013（33）：38-39.

［3］梁林梅，桑新民.當(dāng)代企業(yè)大學(xué)興起的解讀與啟示［J］.教育研究，2012（392）：81-82.

［4］鄧瑞芳，武夷山.國外企業(yè)大學(xué)的發(fā)展經(jīng)驗對我國企業(yè)的啟示［J］.企業(yè)管理，2006（10）：148.

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［6］周巖.企業(yè)大學(xué)功能對組織學(xué)習(xí)能力的影響研究一基于企業(yè)員工個人感知的視角［D］.成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2013：10-11.

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責(zé)任編輯 王國光

李名梁（1976-），男，湖北黃石人，天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部博士后研究人員，天津外國語大學(xué)國際商學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，天津國際發(fā)展研究院兼職研究員，研究方向為職業(yè)教育、高等教育、創(chuàng)業(yè)教育與人力資源管理；加月月（1990-），女，陜西榆林人，天津外國語大學(xué)國際商學(xué)院碩士研究生，研究方向為企業(yè)管理。

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“利益相關(guān)者視角下的職業(yè)教育吸引力驅(qū)動機(jī)制及提升對策研究”（編號：11YJC880057），主持人：李名梁；天津外國語大學(xué)跨國公司成長與管理創(chuàng)新研究團(tuán)隊資助計劃；天津外國語大學(xué)第二屆“青藍(lán)之星”優(yōu)秀青年教師成長資助計劃。

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1001－7518（2015）30-0067-04