范春蓮

業(yè)績考核在企業(yè)領導干部的選拔、任用過程中發(fā)揮著至關重要的作用。加強對領導干部的全面考核，特別是勝任力的考核，是企業(yè)干部管理中的一項重要內(nèi)容，也是當前企業(yè)組織人事工作的重要方向。

在企業(yè)的干部管理中，對干部的考核分為業(yè)績考核和思想素質(zhì)考核。思想素質(zhì)考核一般由政工部門年終實施，具體指標不明確，畫個勾或憑印象打個分即可，這樣的操作難免存在人情分，或是干脆不明就里隨便給個分了事，并不能真正反映出干部的真實素質(zhì)來，這種考核下來的結(jié)果也僅僅是個分數(shù)，并不能說明干部工作情況或是能力潛力，對干部的管理也就流于一種形式，長期下來，這種考核失去了本身意義，也會讓其重要性在企業(yè)管理中逐漸淡出。

業(yè)績考核往往注重實績，無論采用哪種方式，總是圍繞著產(chǎn)量、質(zhì)量、安全目標是否達成來衡量其工作是否稱職，對隱藏于背后的決定性因素能力水平思想素質(zhì)卻采取忽略，從目標管理角度來說，這不失為一種好的方法，但從干部隊伍建設出發(fā)來說卻是較大的隱患。僅考慮業(yè)績，可以通過某種“調(diào)整”對業(yè)績考核指標進行處理，達到管理目標任務，這容易造成干部的短視行為，特別是在任期制下，這種短視造成在職者的本位主義，甚至對企業(yè)發(fā)展是個致命的缺陷。

在業(yè)績考核的基礎上推行勝任力考核，是干部素質(zhì)考核與業(yè)績考核的完善結(jié)合，是對干部思想管理工作的深化，也是進一步健全和完善企業(yè)績效考評管理體系的重要途徑。通過勝任力考核確定干部與崗位的匹配度，發(fā)現(xiàn)干部潛在能力，對干部人員規(guī)劃、招聘、培訓開發(fā)以及績效管理都起到至關重要的作用。從個體上說，也可指導干部從企業(yè)發(fā)展的要求出發(fā)，結(jié)合自身的優(yōu)勢和特點制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進企業(yè)領導干部個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

干部勝任力考核制度的建立和應用

創(chuàng)建勝任力考核環(huán)境。勝任力考核是否到位有效直接影響著企業(yè)干部隊伍的發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展。勝任力考核環(huán)境主要包括企業(yè)文化環(huán)境和高層領導者的認可支持以及制度環(huán)境。構(gòu)建模型可以說是最耗時費力的一步，做好這一步的關鍵在于理清意見領袖的真正需求，切勿迷信于方法論，苛求系統(tǒng)全面。通過政工部門的政治文化引領以及取得高層領導者的認可和支持，都是從意識上入手創(chuàng)建勝任力考核思想環(huán)境。此外，企業(yè)堅實的管理基礎是實施勝任力考核的硬環(huán)境，只有扎實的管理基礎，勝任力考核的實施才有可能脫離紙上談兵的命運。

做好人力資源管理者的勝任力培訓。專業(yè)化和勝任力的密切關系，決定了人力資源管理者的高要求，只有人力資源管理者的勝任水平達到要求，才能正確理解和實施勝任力考核管理。人力資源管理者的勝任力培訓可以通過專業(yè)機構(gòu)的專業(yè)知識培訓，也可以通過自學專業(yè)知識并結(jié)合企業(yè)實際情況分階段培訓。

勝任力模型的建立。鑒別能否勝任除了能夠完成基本業(yè)績指標外，應該通過勝任力模型來驗證，因此建立勝任力模型是第一要務。建立勝任力模型，必須要從實際出發(fā)，直接發(fā)掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特征，并遵循兩條基本原則：一是能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任力的唯一標準。二是判斷一項勝任力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

勝任力模型的應用。模型建立后，可以用來識別領導團隊的行為是否可以帶領整個團隊達到預定的發(fā)展目標，可以評價領導者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。當勝任力考核結(jié)果與模型高度匹配，說明其是能夠勝任的，反之則有差距，初次實施勝任力考核在操作上可能存在技術(shù)或理解上的差異，并不能說明模型的失真，需要經(jīng)過時間的不斷驗證修正，進而完善模型。

通過勝任力模型考核實現(xiàn)企業(yè)領導干部的選拔以及后備隊伍建設，達到識人的目的。潛藏于專業(yè)知識背后的能力容易被人忽視，在企業(yè)實際管理中，往往注重于員工的學歷、經(jīng)歷、專業(yè)知識和技能而忽略員工的態(tài)度、價值觀、個性、對情景的反應以及其動機，而這些特征卻又是促進績效達成的決定性因素，因此通過勝任力模型考核可以觀察檢測到員工的這種潛在能力，從而發(fā)現(xiàn)需要的人才而進行恰當?shù)卣{(diào)整安排，促進干部后備隊伍的建設發(fā)展。

通過勝任力模型考核可以為干部任期考核提供有效數(shù)據(jù)。長期看來，干部任期內(nèi)的是否勝任不但要看生產(chǎn)管理結(jié)果，更要測評任期內(nèi)其能力素質(zhì)、工作態(tài)度、表現(xiàn)、行為和激勵是否與實際工作責任相匹配，如果是匹配的，說明是勝任的，即使當期績效考核結(jié)果并非出色，我們認為仍是有潛力的、能夠在今后工作中有較大績效提升的。

通過勝任力模型考核找出干部能力素質(zhì)核心競爭力或素質(zhì)短板，達到針對性培訓。干部績效優(yōu)異，黨群部門和人力資源部應根據(jù)勝任力模型檢測結(jié)果進行分析，找出崗位勝任特征，并加以提煉，輔助發(fā)揚，幫助員工尋求更高發(fā)展；干部績效表現(xiàn)不盡如人意，也應當查找原因，除專業(yè)知識和技能外，對其潛在能力應當重點關注，根據(jù)勝任力模型檢測結(jié)果進行分析，找出能力素質(zhì)短板并進行針對性培訓以改善績效或者調(diào)整到恰當以崗位以展現(xiàn)其能力。

通過勝任力模型考核可以為企業(yè)從起點到過程甚至最終結(jié)果進行全方位地監(jiān)控，以促進企業(yè)績效的全面提高。理論上說，績效是多種因素交互相作用的結(jié)果，具有多因性多維性和動態(tài)性，要真實反映企業(yè)實際績效水平，必須從整個過程進行全系統(tǒng)地考評。

結(jié)合績效與素質(zhì)考核，建立勝任力模型考核制度。勝任力模型的建立雖費時費力，但其科學性十分明顯，有效地避免了憑印象、拍腦袋，為企業(yè)科學管理提供了扎實的基礎。在勝任力模型建立的基礎上，建立勝任力模型考核制度并有效運用，將先進科學的經(jīng)驗制度化，結(jié)合管理的程序性，保留科學的嚴肅性，增加模型的可信度，并不斷完善發(fā)展形成企業(yè)獨特的企業(yè)文化，提高管理效率。

綜上所述，勝任力考核作為人力資源管理新技術(shù)，對于提升企業(yè)領導干部素質(zhì)、建立和完善“能上能下”的領導干部管理制度等方面都發(fā)揮著重要的作用，必將成為新時期干部管理的新模式，新方法。

（責任編輯：陳海峰）