黃喆

摘要：充分開發(fā)、科學管理企業(yè)的人力資源是企業(yè)立足于激烈的市場競爭中，保持競爭優(yōu)勢的一種有效方式，而員工培訓則是提高企業(yè)的人力資源開發(fā)效能的最重要方式。本文主要分析探討了當下存在于企業(yè)員工綜合素質(zhì)培訓工作中的一些問題，并針對這些問題提出了相應的解決建議，希望能為企業(yè)的員工培訓工作起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：員工培訓；問題分析；對策研究

提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要方式之一就是開展員工培訓，培訓工作的有效開展可以提高員工素質(zhì)，傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，增強員工的凝聚力和企業(yè)認同感。企業(yè)要和員工成為命運共同體，必須對員工進行更大的培訓投入，提高員工的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)，充分調(diào)動員工積極性，圍繞員工來發(fā)展競爭優(yōu)勢，打造自身的核心競爭力?；诖朔N認識，員工培訓可以說是企業(yè)提升管理水平，增強競爭優(yōu)勢的一種有效手段。

一、企業(yè)員工綜合素質(zhì)培訓存在的問題分析

（一）企業(yè)觀念落后、思想不重視

現(xiàn)階段，部分中小企業(yè)其實在發(fā)展過程中并未建立起完善的制度體系，在企業(yè)的人力資源管理上依然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，并未與時俱進，觀念還往往停留在對員工的管理和控制上，并未意識到新的人力資源管理方式更看重的是開發(fā)員工的潛力。一些企業(yè)管理者甚至把員工培訓與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)效益對立起來，認為把錢用來購買原料、設(shè)備是投資，而把錢用于員工培訓是極大的浪費。也有一部分企業(yè)認為作為企業(yè)抓好生產(chǎn)經(jīng)營，把效益搞上去就夠了，至于員工培訓與否是政府該想該管的事。因此，這就導致我國雖然擁有數(shù)量極多的企業(yè)，但是并沒有多少能夠長期發(fā)展并壯大。究其原因，在很大程度上是因為企業(yè)的領(lǐng)導者更注重的是企業(yè)的市場份額、經(jīng)營效益、品牌建設(shè)、國際化等等問題，在企業(yè)內(nèi)部人才的培訓和人力資源的開發(fā)方面不夠重視。這與西方發(fā)達國家對企業(yè)員工培訓的重視程度形成了鮮明的對比。

（二）培訓體系滯后、效果不明顯

一是培訓內(nèi)容不能與企業(yè)的人才需求相結(jié)合，沒有通過培訓幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，激發(fā)員工的企業(yè)責任感，調(diào)動員工的主觀能動性以及創(chuàng)造性，促進企業(yè)效益的提升。換句話說就是培訓還不能深入到員工的意識觀念、工作態(tài)度等深層次的方面，員工也沒有樹立起與企業(yè)“同呼吸、共命運”、共同發(fā)展的職業(yè)價值觀；二是培訓內(nèi)容沒有結(jié)合員工的個人發(fā)展狀況，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，這就導致員工意識不到培訓與自身發(fā)展的緊密聯(lián)系，也就無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，培訓的目的被架空。

（三）員工積極性差、認識不到位

筆者有過多次參與企業(yè)基層員工培訓的經(jīng)歷，也與基層員工進行過多次面對面的交流與溝通，深感相當數(shù)量的基層員工對培訓工作的認識并不到位，參與培訓的積極性不高，熱情不夠，培訓時缺課嚴重，即便囿于嚴格考勤按時到位，也不能全身心投入培訓，或者玩手機或者做其他的事情，整體狀態(tài)不佳。

二、企業(yè)員工綜合素質(zhì)培訓的對策研究

（一）企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓工作

員工綜合素質(zhì)的提升并非朝夕之功，需要企業(yè)注重員工技能素質(zhì)強化、團隊協(xié)作、責任意識、精神面貌、職業(yè)道德等方面的塑造與培養(yǎng)。因此，企業(yè)要實現(xiàn)長足發(fā)展，就必須變粗放式人力管理格局為精細化管理路線，重視對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。應該把人力資源的培訓與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓的發(fā)展趨勢，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓與開發(fā)的主體作用。

（二）建立完善的培訓管理體系

1.做好需求分析，制定合理計劃

員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強，動機越強，參與感就越強。所以在進行培訓項目開發(fā)以及具體的培訓工作開展之前，應該對受訓企業(yè)員工的培訓需求進行客觀調(diào)查和全面了解，其中包括對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個人信息進行深入分析，比如員工的技能水平、知識水平、興趣愛好以及職業(yè)規(guī)劃等。只有做到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工實際情況兼顧，才能保證培訓的效果，實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。同時要廣泛征求員工建議制定合理的培訓計劃，對員工培訓的時間、地點、方法、形式、師資、課程等有一個系統(tǒng)地規(guī)劃和安排，這對于保證培訓工作的實效也是必不可少的。

2.開發(fā)培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方法

進行員工培訓可以采取內(nèi)部培訓、送外培訓等形式，形成以在職培訓為主，以崗位培訓和繼續(xù)教育為重點，構(gòu)筑包括上崗培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和一崗多能培訓等多種形式并存的體系。培訓師應根據(jù)不同的內(nèi)容、不同層次的學員采取適合的方式方法，可以是理論講解、也可以是案例探究、小組討論、情景模擬等等。當然，培訓方法也要不斷創(chuàng)新，力求有新意，突出亮點和特色。比如在安全培訓方法方面應該盡量開發(fā)與推廣一些交互式較強的方法，在培訓內(nèi)容方面應該遵循易懂、易記、易操作且富有趣味性的原則。總之就是要改變過去單一落后的培訓方式，更大限度的調(diào)動學員的參與培訓的熱情，增強培訓的效果。

3.建立評估機制，提高培訓質(zhì)量

企業(yè)應該根據(jù)員工的培訓需求，認真分析和細化培訓體系、培訓流程，建立完善的培訓制度和考核評估機制。因為企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，評價培訓效果的好壞，主要依據(jù)就是員工對培訓內(nèi)容的認可程度以及工作中的實踐情況。要做到培訓中有“觸動”，培訓后有“行動”，建立完善的培訓考評機制是很重要的。“收集受訓者對培訓工作的看法和感受，調(diào)查員工培訓中所掌握的知識能力等能否在實際工作中發(fā)揮作用，行為與績效是否得到提高?？偨Y(jié)經(jīng)驗與不足，成為以后培訓工作的基礎(chǔ)和發(fā)展點。有條件的企業(yè)還可以及時錄入員工培訓信息，建立培訓檔案，加強培訓計劃實施情況和學員學習情況的考核，由此來評估培訓質(zhì)量，提高培訓效益”通過對培訓考核、評估機制的完善來保證培訓工作的有效性，激發(fā)員工的學習熱情，鞏固員工的學習成果，從而促進企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營目標、管理水平的提高。

（三）激發(fā)員工積極性，挖掘企業(yè)內(nèi)生動力

首先，企業(yè)管理者要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事情，激發(fā)員工的學習熱情與學習動力。其次，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設(shè)計、規(guī)制了各個不同程度、不同內(nèi)容的短、中期目標的達成時間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎(chǔ)上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。只有把員工培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，培訓效果才能更加完美。再次，通過有效的激勵獎懲機制，建立合理的獎懲體系，嚴格按照員工業(yè)績和培訓考核結(jié)果兌現(xiàn)變動薪酬和獎金。使員工收入分配與崗位責任大小和工作貢獻大小相統(tǒng)一，逐步減小固定薪酬，加大變動薪酬和效益獎金的比例，增強員工的競爭意識和憂患意識，最大限度調(diào)動員工的工作積極性。

結(jié)語

總之，企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升對于企業(yè)發(fā)展而言有著長效的促進效用，在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)更應重視員工綜合素質(zhì)的提升，加強綜合素質(zhì)培訓，立足當下，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營特點與人力管理結(jié)構(gòu)方式的不同，因人而異地制定科學合理的人才培養(yǎng)計劃，從而在提高員工綜合素質(zhì)的同時，實現(xiàn)與企業(yè)長效發(fā)展的互利共贏局面。

（作者單位：保定電力職業(yè)技術(shù)學院）

注：本文為2014年河北省高等學校人文社會科學研究青年基金項目“我國企業(yè)員工綜合素質(zhì)培訓項目的設(shè)計與實施研究”（課題號：SQ147002）的階段性理論成果。

參考文獻：

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