【摘 要】在內(nèi)涵建設和發(fā)展的新時期，高職院校需要專業(yè)教師團隊來共同努力推進，發(fā)揮積極性、主動性以及創(chuàng)新能力。然而，很多院校的人才管理工作思路卻存在明顯問題。只有科學地聚才、靈活地訓才、有效地用才、真誠地尊才留才，高職院校的專業(yè)教師團隊的人才管理工作才能實現(xiàn)“1+1>2”的效果。

【關鍵詞】高職 專業(yè)教師團隊 人才管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）08C-0104-02

高職院校內(nèi)涵建設工作的推進需要有一支優(yōu)秀的教師隊伍來為培養(yǎng)高技能技術人才、改善教育教學質(zhì)量的目標而努力工作。單個教師受各種因素的限制，往往很優(yōu)秀但難以獨立完成一個學科專業(yè)的全面建設和管理工作。因此，面對發(fā)展內(nèi)涵型學校的重大課題，需要由若干個具有相關聯(lián)專業(yè)出身的教師組成的團隊來共同努力，發(fā)揮積極性、主動性以及創(chuàng)新能力。高職院校中的專業(yè)教師團隊是承擔教學、科研、服務社會等工作的非正式教育組織，它是由職稱、年齡、學歷及學緣不同的若干名教師共同組成。這樣的一個承擔人才培養(yǎng)、專業(yè)改革和建設重任的教師團隊有著什么特點？又如何做好團隊的人才管理呢？

一、高職院校專業(yè)教師團隊的兩個特點

（一）團隊人數(shù)配置特點。高職院校專業(yè)教師團隊的成員人數(shù)通常不多。按照教育部提出的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標的等級標準，合格的生師比是16∶1，其中學生數(shù)是按各類全日制學生的自然人數(shù)計算，教師數(shù)計算范圍則除專任教師外，還包括校內(nèi)“雙肩挑”的教學行政人員和校外聘請的兼職教師及返聘教師。如果一個專業(yè)三個年級（高職院校中的學制普遍為三年）共有學生200人，就需要配備約13名教師，減去教學行政人員和返聘教師，構(gòu)成該專業(yè)教師團隊的人數(shù)是3～10人。這樣的一個數(shù)量相當于一個任務小組，是有利于發(fā)揮出團隊合力效益的。一旦專業(yè)招生人數(shù)過多，就會超出專業(yè)教師團隊的工作量，導致工作質(zhì)量下降，比較合理的做法是增加教師人數(shù)，并上升為教研室、學系（部）來進行管理。

（二）團隊角色分工特點。在高職院校的專業(yè)教師團隊中，主要的角色有以下幾種：（1）專業(yè)帶頭人，是專家，只有1人，他是專業(yè)指導委員會委員之一，為專業(yè)的設置和專業(yè)團隊的建立提供指導和幫助。在當前高職院校師資普遍不充裕的情況下，專業(yè)帶頭人和下面的專業(yè)負責人角色可能會重合。（2）專業(yè)負責人，是協(xié)調(diào)者、領導者角色，其主要職責是協(xié)調(diào)管理團隊成員的分工和合作，還要負責本團隊與外部機構(gòu)的聯(lián)系，確保團隊成員發(fā)展、團隊工作發(fā)展。專業(yè)負責人還有可能是創(chuàng)新者和監(jiān)控評估者，即為團隊所面臨的主要問題帶來新的突破性的思想和見解，還負責監(jiān)督其他的團隊成員履行職責的行為。（3）青年骨干教師，是協(xié)作者和執(zhí)行者，接受負責人的命令，將工作要求轉(zhuǎn)為實際的步驟，制訂計劃并執(zhí)行，還要積極發(fā)揮骨干的帶頭作用，承擔創(chuàng)新研究工作以及難度較大的工作。青年骨干教師也有可能成為創(chuàng)新者。（4）其他教師，是完成者和監(jiān)督評估者，他們確保所有工作都按計劃完成，同時評估專業(yè)負責人和青年骨干教師的決策和計劃，提出建議和意見。應該說，團隊的每個成員都在擔任監(jiān)督評估者的角色，大家相互督促，糾正團隊的錯誤，保證團隊向正確的方向發(fā)展。

在高職院校的專業(yè)教師團隊中，可能會普遍出現(xiàn)團隊中的某些成員對自己在團隊中的角色不是很清楚，出現(xiàn)這種情況，主要原因可能在于團隊角色分工的不夠科學和清晰，其次是該團隊成員自己對角色認知不完全正確。這種現(xiàn)象需要得到足夠的重視，因為專業(yè)教師團隊不可能是簡單的人多力量大，如果沒有正確的角色認知和合理的分工，團隊的氣氛和工作效率就達不到預期的效果。

二、高職院校專業(yè)教師團隊人才管理的問題

人才管理工作的主要內(nèi)容就是吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才，當前高職院校內(nèi)涵建設的關鍵不是硬件而是軟件，可是很多院校的人才管理工作思路卻存在明顯問題。

（一）人才選拔重“形”輕“質(zhì)”。高職院校在經(jīng)歷了一個快速擴張招生和建設的過程后，當前在國家教育主管部分的引領下已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向質(zhì)量建設、內(nèi)涵建設。順利開展內(nèi)涵建設亟須引進高學歷和高能力的教師人才。很多高職院校在人才引進時都打出了“雙高”條件，然而社會中的“雙高”人才本就有更多的就業(yè)機會，我國高職院校薪資待遇條件的吸引力并不理想，“雙高”條件本身就成了障礙。另外，高學歷不一定高能力，過分關注高學歷教師是否合乎比例，盲目引進與學校設置的專業(yè)及學校辦學特色不相符合的高學歷人才，其結(jié)果是學校的課沒人上，人才卻沒課題做，閑置一邊，學校為此付出高工資，而人才仍滿腹牢騷。

（二）人才培訓重“形”重“質(zhì)”。有調(diào)查顯示，在高職院校中，具有良好教育理論背景的專業(yè)教師比例只有25%左右。大部分高職教師教育理論基礎較差，教育教學技能普遍需要提高。國家從2011年實行高校青年教師技能培訓制度以后，高職學院開始重視教師崗位員工培訓，每年按照計劃選送一定數(shù)量的教師進行專業(yè)培訓。但是目前來看，相比較其他國家的教師職業(yè)培訓體系，總體上存在以下問題：培訓方法不夠靈活、培訓效果的考評片面、低水平重復培訓等，導致國家教師培訓投入達不到期望的培訓效益。

（三）人才發(fā)展重“形”重“質(zhì)”。當前高職學院的競爭焦點都聚集在人才爭奪戰(zhàn)上。高薪高福利、高配套科研經(jīng)費等不斷出現(xiàn)在高職院校的公開招考簡章上。由于競爭機制和激勵機制的缺失，許多高職院校按照產(chǎn)學研結(jié)合的要求引進或送培的碩士博士等高學歷人才得不到合理地使用，沒有充分發(fā)揮他們的知識優(yōu)勢與能力水平，甚至有些高職學院成了碩士畢業(yè)生的中轉(zhuǎn)站，學校送培教師攻讀碩士學位后，卻留不住人才。因此，有了人才還不行，還要善于培養(yǎng)和運用人才，即倡導學習和競爭意識，充分調(diào)動人才的積極性，激發(fā)人才的潛能，培育人才的創(chuàng)新精神，促進人才成長和發(fā)展。

三、高職院校專業(yè)教師團隊人才管理的建議

人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人才資源，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。相對于本科高校，高職院校培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)教師團隊方面尚有很多工作要做。

（一）科學地聚才。從高職院校的實際發(fā)展情況來正確地確定選拔人才的思路、方針和策略。一方面要明確教師專業(yè)團隊內(nèi)的崗位對人才需求，另一方面要認真了解人才的發(fā)展期望。例如面對師資數(shù)量不足的問題時，高職院校需充分考慮職業(yè)教育人才培養(yǎng)的“能力本位”特點，廣開師資引進渠道，通過吸引關注教育、有良好的教學理論的大學生、研究生等來補充教師的數(shù)量；同時重點吸收本區(qū)域經(jīng)濟內(nèi)的各類企業(yè)中的優(yōu)秀工程技術和管理人員來校任教。高職教師專業(yè)團隊內(nèi)部分工不同，招聘選拔出來的人才應該考慮他們各自的特點進行崗位安排，設定不同的績效考評指標。同時，還要建立合理的兼職教師隊伍選拔機制，幫助高職院校有效地從本地企業(yè)選聘有較好實踐經(jīng)驗的技術骨干充實兼職教師隊伍，作為發(fā)展學院“雙師”素質(zhì)教師隊伍的一項重要措施?？傊聲r期高職院校專業(yè)教師團隊的人才引進要突出職業(yè)教育特色，加快建設兼有教師資格和其他專業(yè)技術職務的“雙師型”教師隊伍，提高專業(yè)教師團隊成員的技能和素質(zhì)，增強互補性，為全面推進素質(zhì)教育和高職教育的內(nèi)涵建設儲備人力資本。

（二）靈活地訓才。高職院校的師資培訓是高職院校專業(yè)教師團隊人才管理工作的另一個重點。應當考慮構(gòu)建一種針對性強的、操作高效的、綜合考核的高職師資培訓機制。在新時期互聯(lián)網(wǎng)教育平臺快速發(fā)展的背景下，要實現(xiàn)快速培訓目標并不困難，難點在于培訓內(nèi)容的科學、培訓考核的全面以及培訓效果的應用。國家教育部門為了推動職業(yè)教育服務社會的總體戰(zhàn)略，已經(jīng)積極推動國內(nèi)外企業(yè)在職業(yè)教師培訓中的廣泛參與。高職院校與企業(yè)、產(chǎn)業(yè)聯(lián)合成立各種產(chǎn)學研基地、實訓基地，專業(yè)教師有機會利用閑暇時間或根據(jù)工作安排到企業(yè)共同合作進行管理改革和技術開發(fā)。企業(yè)因高校專業(yè)理論人才的加入得以進行管理制度地改進、產(chǎn)品和技術換代升級，高職院校教師則可以在企業(yè)工作崗位的實踐中提高技能素質(zhì)，進行理論驗證結(jié)合教學技能不斷成長。

（三）有效地用才。高職院校專業(yè)教師團隊是通過一個共同的目標和一定的職權分工與合作，把一群人有機地組織起來。團隊的綜合競爭力來自對團隊成員角色的合理配置。高職院校專業(yè)團隊的成員角色也適合團隊角色理論，團隊中的若干角色由不同的成員來擔任，每個成員擔任相應的一個或幾個角色，相互尊重，互濟余缺，一起完成目標。成員對自己所擔角色的認知，對于團隊的和諧融洽是非常重要的。領導者可以幫助成員對其在團隊中的角色進行認知，但是成功的團隊要求所有的成員對自己的角色能夠形成自覺意識，而不是外界強加給成員的。專業(yè)教師團隊的人才管理應該在規(guī)劃或安排工作時根據(jù)教師們的能力、興趣和人格特質(zhì)，考慮教師們在教學和科研方面的才能優(yōu)劣勢不一，在領導者的分工指導下，彼此協(xié)調(diào)各自的活動來實現(xiàn)共同的教育教學目標，充分發(fā)揮人才的專長和潛能為教育教學服務。

（四）真誠地重才留才。高職院校的質(zhì)量、內(nèi)涵建設工程的核心在于學院內(nèi)專業(yè)教師團隊的不斷發(fā)展，著眼點則是專業(yè)團隊中每一位教師個人的專業(yè)素養(yǎng)和能力成長。要想留住人才，就必須提供人才所期望的發(fā)展機會和條件。高校教師是接受過高水平教育的知識分子，絕大部分都擁有開放的、獨立的思維，所以，在人才管理時要更多地給予尊重和溝通。教師團隊外部或內(nèi)部的管理者應與教師成員之間進行理性、專業(yè)的交流對話，尊重和分享彼此的觀點，批評和調(diào)整自己的觀點、態(tài)度、參與行為和信念，營造融洽的人際關系，實現(xiàn)團隊成員共同合作。情感上的約束和激勵更勝于制度上的約束和激勵。總之，新時期的高職院校專業(yè)教師團隊中的人才管理工作應更重視人文關懷，合理確定激勵因素。

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【基金項目】2013年度廣西高等教育教學改革工程項目重點項目（2013JGZ186）

【作者簡介】謝平芳（1980- ），女，湖南耒陽人，碩士，廣西機電職業(yè)技術學院副教授，經(jīng)濟師，研究方向：營銷管理。

（責編 黎 原）