王鶴

摘 要： 面對全球化發(fā)展背景下的經濟轉型和發(fā)展方式轉變，就要求培養(yǎng)和造就一大批國際化背景下的人才和國家化的人力資本，并按照科學的方法進行管理和實踐。

關鍵詞：國際化背景 人才管理 客觀環(huán)境 方法借鑒 比較研究

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）10-0311-01

一、世界發(fā)達城市人才管理環(huán)境和方法借鑒

世界發(fā)達國家和發(fā)達城市的人才管理，經過幾十年乃至數百年的發(fā)展和完善，已形成了一整套科學合理、和諧互補的模式和方法，為我國在國際化人才管理方面引以為鑒。

1.管理方式上實行制度管理和情感管理

我國企業(yè)管理應該學習發(fā)達國家的經驗，通過強化制度建設來完善。通過規(guī)范建立和健全各項規(guī)章制度，使人才（尤其是國際化人才）獲取、使用、開發(fā)、獎懲規(guī)范化，使技術分工條理化、明確化，每位人才都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于人才對企業(yè)的認同，有利于生產效率的提高。

2.內外結合和多渠道獲取國際化人才和人力資源

實踐證明，企業(yè)必須立足于自身的國際化人才培養(yǎng)和人力資源的挖掘。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有國際化人力和人力資源開發(fā)與計劃相配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)經營者業(yè)績考核的重要指標。人才培養(yǎng)要做到經常化和制度化，同時要注重培訓的層次和方式。在抓好企業(yè)全員培訓的同時，側重對國際化人才、高級管理人才、技術骨干、關鍵崗位人才的培養(yǎng)和深造，對這部分人可選送出國或出公司深造和交流，以更新知識和提高業(yè)務水準。

3.建立科學的運用人才機制

我國加入世界貿易組織以及經濟全球化的發(fā)展，要求企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下建立和完善能上能下的崗位競爭機制和合理的人才流動機制。同時，還應注重對人才的全面的和長期的考察，避免用人單位的失誤。

4.建立完善的人才激勵機制

科學合理的激勵機制是留住人才和保護人才的一條有效途徑?？梢酝ㄟ^富有挑戰(zhàn)性的報酬機制，建立有效的精神激勵機制等激勵手段來激發(fā)人才的潛能。

二、是計劃背景下人力資源管理方法再造

1.梳理以人為本的管理理念

當前，我國的大多數企業(yè)對人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作方法未見改進，工作地位未受重視。在我國企業(yè)中目前更多的是關注產權明晰，生產管理、財務管理或物資管理，而對人的管理仍未提到議事日程，這與當前以人力資源為焦點的時代要求不相符。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，其目的是建立一支宏大的高素質、高境界、和高度團結的員工隊伍以創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司或企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。

2.加強從業(yè)人才培訓借用外腦并舉

目前，影響我國企業(yè)廣泛開展人力資源管理工作的因素，除了要在思想上重視以外；另一關鍵的因素就是我國嚴重缺乏一支業(yè)務素質較高的從業(yè)人才隊伍。目前我國企業(yè)中從事人事管理的人員，大多是從其他技術業(yè)務部門轉崗而來的，他們沒有經過專門的業(yè)務訓練，所承擔的也只是一些事務性的工作，無論是從知識水平、技術能力，還是從實際工作經驗來看，都難以滿足現代人力資源管理的要求。而當前我國高校中的人力資源管理的專業(yè)教育也才處探索階段，無論是從畢業(yè)生的數量還是其實踐能力來看，一時難以滿足企業(yè)的實際需要。

3.堅持“三化”與創(chuàng)新原則

現代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理最本質的區(qū)別在于，它是以一套科學化、系統(tǒng)化和制度化的“三化”工作原則為基礎，使人力資源管理在企業(yè)管理工作中的戰(zhàn)略層面或是戰(zhàn)術層面都能得到重視，并可確保活動取得預期的效果科學化是指與企業(yè)中的其他管理一樣，人力資源管理從組織結構設計到工作分析，從績效標準的建立到考核制度的實施，從人才提升制度到人才流動政策，從雇員關系到薪酬分配等，都必須運用科學的理論與方法。這要求我們要堅決克服傳統(tǒng)人事管理工作中的經驗主義和盲目性、隨意性、主觀性，努力探索出適合企業(yè)特點的人力資源管理模式。

三、國際化背景下人力資源管理的變化發(fā)展趨勢

進入二十一世紀的知識經濟時代，現代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢主要體現在以下幾個方面。

1.人力資源資本化

在知識經濟社會里，由于關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創(chuàng)造知識應用知識的主題，因此，知識經濟時代的關鍵實質上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等。

2.工作方式彈性化

知識經濟時代，一種柔性的、網絡化的生產組織將成為一種主導，這將導致人才的工作方式發(fā)生根本性的變化。人才的工作方式根據自己的安排，在家中或方便的地方完成企業(yè)所派的工作，并將所完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。

3.職業(yè)教育終身化

知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)人才都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強對人才的培訓或人才自覺地學習。才能適應社會的發(fā)展要求。否則，就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為人才終身的需要。

4.管理方法人性化

未來經濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經濟的發(fā)展。要做到這一點就必須適應人性化管理。人力資源管理工作者要轉變工作觀念和工作方法，要充分了解人才的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要。要給人才足夠的自由度，充分調動他們的工作積極性和主動性。

5.管理手段科學化

對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理步入科學化、專業(yè)化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業(yè)一樣，人力資源管理也有許多專門技術知識如人才預測規(guī)劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發(fā)技術、員工考核技術、職業(yè)生涯規(guī)劃技術、人事診斷技術、激勵管理技術等等。

6.薪金報酬績效化

在知識經濟時代由于組織成員以及工作模式的變化使薪資的分配模式也要發(fā)生根本變化，其變化主要有：一是有過去的全職職工為主、臨時職工為輔的組織構成轉變?yōu)槿毬毠?；二是聯合伙伴的薪資給予不是以工作崗位和工作責任的大小付薪，而是以產生的績效及給組織創(chuàng)造的實際價值為付薪的標準。這種分配模式的優(yōu)點是可以把人才的工作績效與組織的業(yè)績聯系起來，從而激發(fā)人才的工作熱情和工作責任感，為企業(yè)的發(fā)展服務。