蘇曉哲

(新鄉(xiāng)學院 社會科學部，河南 新鄉(xiāng) 453000)

一、政府部門人力資源管理概述

當今世界，國家和地區(qū)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。中國要想在新一輪國際競爭中占得先機，順利實現中華民族的偉大復興，必須高度重視人才方面的工作。其中，作為人才工作的一個重要方面——政府部門人力資源管理工作必須得到進一步的改進和加強。

人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即在經濟學理論和人本思想的指導下，通過招聘、選拔、培訓、績效考評、合同管理與薪資管理等對組織內外相關人力資源進行有效運用，以滿足組織當前及長遠發(fā)展的需要，保證組織目標的實現與成員職業(yè)發(fā)展的順利。根據對象范圍，人力資源管理可以劃分為個體、群體、組織、國家與國際等不同的層面［1］。根據其追求和維護利益的不同，人力資源管理可以分為公共部門(主要指政府部門)人力資源管理和工商部門(即私人部門)人力資源管理。

所謂公共部門，是指以公共權力作為基礎，并以實現公共利益作為目標的公共組織。這里主要用來指以國家行政部門為主的公共組織，其中也包括事業(yè)單位［2］。在此，需要指出的一點就是，國有企業(yè)和承擔某些公共事務管理職能的中介組織也可以歸入公共部門的范圍之內。所謂公共部門人力資源，就是公共部門雇用的各類人員，也就是政府機構、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機構雇用的各類人員［3］。所謂公共部門人力資源管理，是指公共部門依照憲法和其他法律的規(guī)定對本部門的人力資源進行規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)等具體的管理活動。它包括政府部門人力資源管理和第三部門人力資源管理這兩個組成部分［4］。本文主要探討政府部門人力資源管理。

與企業(yè)人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性。一是戰(zhàn)略性。這是因為政府部門人力資源管理效果的好壞對國家的未來和命運具有決定性的作用。二是系統性。政府部門人力資源管理屬于現代國家管理大系統中的一個子系統，包括人力資源的預測與規(guī)劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產生效益。三是社會性。政府部門人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓等手段來不斷提高人力資源的整體質量，從而有效發(fā)揮人力資源在國家事務和社會事務中的作用。四是發(fā)展性。政府部門人力資源管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，需要依據經濟發(fā)展和社會發(fā)展的變化情況來對人力資源管理的方法和內容進行不斷調整。

二、政府部門人力資源管理存在的問題

(一)受傳統人力資源管理模式的束縛

具體表現為以下三個方面。首先，在管理過程中過分強調事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業(yè)的需要，對個人需要及發(fā)展重視不夠，這種硬性的管理方式使得政府部門工作人員的工作積極性主動性大大降低。其次，忽視了對現有工作人員的培訓和潛能開發(fā)，對于工作人員的選拔和獎懲標準不夠明確，在實際工作中特別是提拔人才過程中存在不客觀、不公正、任人唯親的現象，這些都嚴重影響了政府部門職能的發(fā)揮。最后，對待日常工作過分注重政績考核，即在實際工作中，更多地迎合上級部門的臨時需要，沒有充分考慮地方經濟發(fā)展和社會發(fā)展的需要。

(二)機構設置不合理、職權劃分不明晰

這個問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處機構設置不夠合理，對政府行政效率的充分發(fā)揮有一定的阻礙作用。主要表現為:一是街道辦事處的權限不夠明確，只對上級下達的各項任務和指令負責，難以很好地滿足居民對公共產品和公共服務的需求。二是在內部職權的橫向配置上，基層政府部門在進行行政化管理時，依舊離不開“黨政不分、以黨代政”模式，同時在機構設置上難以適合實際發(fā)展需要，脫離工作實際。

(三)人才選拔錄用機制存在較多漏洞

合理的人才選拔任用機制對于政府日常工作的順利開展具有至關重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進作用。政府人才錄用主要采用公務員選拔的方式。科學合理的公務員選拔機制一方面能夠提高政府辦公的效率和質量，另一方面能夠促進政府形象的有效提升。自從1989 年我國開始實施公務員考試錄用制度以來，我國公務員的素質有了較大提升，但選拔錄用制度也存在一些漏洞。一是公務員報考條件較高，學歷歧視、地域歧視現象嚴重。二是公務員考試內容設置不盡合理，面試過程不夠透明，存在一定的不合理性。三是在公務員錄取過程中，對報考人員的政治審查流于形式，導致對于報考人員的“德”難于進行有效甄別。

(四)績效考核機制不夠健全

長期以來，我國在公務員績效考核機制建設方面盡管取得了長足的進步，但也存在一些不足之處，致使我國公務員績效考核機制不夠健全，主要表現在以下諸方面。一是績效評估的內容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內容。二是績效評估受人情因素影響，評估過程受人情因素影響，致使評估結果不夠真實、客觀，甚至誤差較大，有失公允，違背了評估的初衷。三是績效考核的指標不夠系統和全面，對“績”這個硬指標的考核較多，對“德”這個軟指標的考核重視不夠，甚至流于形式。

三、提高政府部門人力資源管理水平的路徑

(一)加強對政府部門人力資源管理重要性的認識

其一，政府部門一定要對人力資源管理工作給予足夠的重視，充分認識這項工作的極端重要性。這項工作的好壞直接影響到我國的長治久安，關系到政府部門的形象與效率，影響到為人民服務的質量。其二，樹立“以人為本”的發(fā)展理念。因為人是行使政府職能的最重要的因素，是有效處理政府事務和國家事務的基礎和關鍵，所以，各級人力資源管理部門一定要把對人的管理視為工作的中心，就如同毛澤東主席所說:“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。因此，有計劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務?！保?］其三，要著力營造良好的發(fā)現人才、選拔人才并促進人才成長的發(fā)展環(huán)境。

(二)優(yōu)化政府部門人力資源管理結構

加強政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才等方式來促進政府部門工作得以順利地開展。為了能夠達到這一目標，要不斷優(yōu)化政府部門人力資源管理結構，依據行政環(huán)境的變化，對管理的結構和內容進行合理調整，把好人力資源管理的入口關，實現人力資源管理結構的合理化，努力形成一個適應政府運轉需要且比較完善的有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發(fā)揮。

(三)健全政府部門人力資源管理培訓與開發(fā)機制

一是建立終身學習的人力資源培訓體系，通過終身學習，促使公務人員不斷提高自身素質，掌握新的知識和工作技巧，提高工作效率。二是不斷創(chuàng)新培訓方式，提升培訓效果。

總之，政府部門人力資源管理對于我國經濟發(fā)展和社會進步具有至關重要的作用，隨著社會的不斷變革，這種作用會日益凸顯。為了更好發(fā)揮政府的職能，需要采用和完善各項措施來改善政府部門人力資源管理的現狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得長足的進步。

［1］蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理［M］.北京:科學出版社，2009:18.

［2］翟桂萍，蘇楊珍.我國公共部門人力資源管理變遷的趨向分析［J］.江南社會學院學報，2006(4):45.

［3］章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討［J］.人力資源管理，2010(1):37.

［4］陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程［M］.北京:中國人民大學出版社，2011:5.

［5］毛澤東選集(第2 卷)［M］.北京:人民出版社，1991:526.