李夢真　邱家學(xué)

摘 要：[目的]分析我國醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本配置狀況及其對企業(yè)價值的影響，為醫(yī)藥制造企業(yè)借助人力資本要素提升企業(yè)價值提供建議。[方法]以我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究對象，選取64家醫(yī)藥制造業(yè)上市企業(yè)2010-2013年的面板數(shù)據(jù)建立面板數(shù)據(jù)模型，對人力資本配置與企業(yè)價值之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。[結(jié)果與結(jié)論]我國醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本存量和人力資本投資對企業(yè)價值的影響不顯著，但人力資本的激勵因素對企業(yè)價值存在顯著的正向影響。

關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)價值；醫(yī)藥；面板數(shù)據(jù)

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2015）14-0082-03

醫(yī)藥行業(yè)作為一個融合了多學(xué)科先進(jìn)技術(shù)和高科技生產(chǎn)手段的產(chǎn)業(yè)群體，知識要素在其發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，而人力資本作為創(chuàng)造和應(yīng)用知識要素的主體，其在醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展過程中的作用不容忽視。人力資本憑借其較強(qiáng)的背景依賴性，難以被競爭對手所模仿，企業(yè)能夠通過發(fā)揮人力資本的作用，建立自己的競爭優(yōu)勢，長期沉淀最終成為企業(yè)的核心競爭力，從而創(chuàng)造出新的價值增長點?；诖?，本文希望通過對人力資本與醫(yī)藥制造企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)系研究，為企業(yè)恰當(dāng)?shù)呐渲煤凸芾砣肆Y本，發(fā)揮人力資本的最大效能提供建議。

1 理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)人力資本是指企業(yè)通過一定的人力資本投資形成的存在于企業(yè)員工身上能為企業(yè)帶來未來收益的知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的總和。與一般的物質(zhì)資本相比，人力資本具有稀有性，難以被模仿和替代，屬于企業(yè)的異質(zhì)性資源。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)是多種資源的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于企業(yè)所擁有的資源，但并非所有的資源都能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有那些具有難以模仿和替代的異質(zhì)性資源才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢。由此可見，具有異質(zhì)性資源屬性的人力資本對企業(yè)核心競爭優(yōu)勢形成和保持具有重要作用，高質(zhì)量的人力資本可以給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢，是企業(yè)價值增值的源泉。

人力資本作為企業(yè)價值的重要來源，其在價值創(chuàng)造過程中的功能是多樣的，人力資本的引進(jìn)、開發(fā)、配置和管理等均會對企業(yè)價值創(chuàng)造產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)應(yīng)從人力資本的存量和質(zhì)量兩個方面入手，對人力資本進(jìn)行管理，使其真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)人力資本作為企業(yè)的要素投入，其存量的大小及配置的合理性將影響其在企業(yè)價值創(chuàng)造中作用的發(fā)揮；人力資本投資能夠提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，增強(qiáng)其異質(zhì)性優(yōu)勢；有效的人力資本激勵手段，能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)人力資本的效能?；诖耍疚臄M從人力資本存量、人力資本投資、人力資本激勵三個方面研究其對醫(yī)藥制造企業(yè)價值創(chuàng)造的影響，并提出了如下假設(shè)：

假設(shè)1：醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本存量與企業(yè)價值存在正相關(guān)；

假設(shè)2：醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本投資與企業(yè)價值存在正相關(guān)；

假設(shè)3：醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本激勵與企業(yè)價值存在正相關(guān)。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以醫(yī)藥制造企業(yè)為研究對象，以2010-2013年為研究窗口期，根據(jù)2014版的申萬行業(yè)分類，選取滬、深兩市醫(yī)藥生物行業(yè)上市企業(yè)，并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的篩選：

（1）剔除醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)、醫(yī)療器械制造企業(yè)和醫(yī)療服務(wù)企業(yè)；

（2）剔除2009年12月31日之后上市的企業(yè)；

（3）剔除2009-2013年間出現(xiàn)過ST、*ST的企業(yè)；

（4）剔除本文所需指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的企業(yè)。

經(jīng)過篩選，本文最終選取64個研究樣本，其中化學(xué)原料藥企業(yè)12家，化學(xué)制劑企業(yè)11家，生物制品企業(yè)11家，中藥企業(yè)30家。

本文所選取的樣本公司的指標(biāo)數(shù)據(jù)取自國泰安數(shù)據(jù)庫、RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫以及上海證券交易所和深圳證券交場所公布的歷年上市公司年度財務(wù)報告，有些數(shù)據(jù)通過簡單計算得到。

2.2 指標(biāo)體系與變量設(shè)計

本文研究醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本對其價值創(chuàng)造的影響。對于人力資本的測量，本文劃分了人力資本存量、人力資本投資、人力資本激勵三個維度。人力資本存量作為企業(yè)價值創(chuàng)造的投入要素，其水平的高低直接影響企業(yè)價值的實現(xiàn)，人力資本存量的大小取決于企業(yè)員工所具備知識和技能，而知識和技能獲取的主要途徑是接受教育，因此，本文用員工人均受高等教育程度和技術(shù)人員比例來衡量人力資本存量的大??；人力資本投資主要是指企業(yè)對現(xiàn)有員工進(jìn)行的培訓(xùn)支出，本文用員工人均工會和教育經(jīng)費(fèi)來衡量；人力資本激勵的方式有多種，本文主要從薪酬激勵的角度，用員工的人均薪酬和高管的人均薪酬來衡量。

對于企業(yè)價值指標(biāo)的考察，本文選擇具有相對指標(biāo)性質(zhì)的托賓Q作為價值測量指標(biāo)，托賓Q是指企業(yè)的市場價值與其資產(chǎn)重置成本的比率。另外，企業(yè)規(guī)模的不同會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營效率和市場競爭地位的差異，進(jìn)而影響到企業(yè)價值創(chuàng)造，因此，本文選擇企業(yè)規(guī)模作為控制變量。具體的變量測量指標(biāo)及定義如表1所示。

2.3 模型構(gòu)建

本文選取64家醫(yī)藥制造企業(yè)2010-2013年共4年的面板數(shù)據(jù)來研究人力資本存量、人力資本投資以及人力資本激勵對企業(yè)價值的影響，構(gòu)建了如下面板數(shù)據(jù)模型：

上述模型中，i=1，2，…，64；t=1，2，3，4。Q為企業(yè)價值衡量指標(biāo)，HC1it和HC2it為企業(yè)人力資本存量的衡量指標(biāo)，HC3it用來衡量企業(yè)的人力資本投資，HC4it和HC5it用來衡量企業(yè)的人力資本激勵，SIZE表示企業(yè)規(guī)模；ε為隨機(jī)擾動項。

以上模型為面板數(shù)據(jù)模型的一般形式，面板數(shù)據(jù)模型的最終設(shè)定形式需要經(jīng)過相應(yīng)的檢驗確定。

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計

在對相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗之前，本文首先對研究所用指標(biāo)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計，2010-2013年64家醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本及企業(yè)價值總體狀況見表2。

從表2中可以看出，醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本人均受高等教育的年限逐年提高，且企業(yè)間的差距有所減少，企業(yè)技術(shù)人員所占的比重雖然在2011年出現(xiàn)了下滑，但從總體來看基本處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)；企業(yè)的人均工會和教育經(jīng)費(fèi)，2013年出現(xiàn)下滑，可能與企業(yè)工會與教育經(jīng)費(fèi)支出的增幅企業(yè)小于員工數(shù)量的增長幅度有關(guān)；在人力資源薪酬激勵方面，與2010年相比，2013年員工的人均薪酬和高管的人均薪酬都有所提升，但從標(biāo)準(zhǔn)差來看，企業(yè)間員工人均薪酬的差距在減小，而高管人均薪酬的差距在逐步擴(kuò)大。企業(yè)總體規(guī)模水平在保持穩(wěn)步提升的狀態(tài)下，差距也在進(jìn)一步擴(kuò)大。

3.2 相關(guān)性分析與共線性檢驗

為考察兩個變量之間是否相關(guān)及相關(guān)程度，本文利用SPSS19.0進(jìn)行變量的相關(guān)性檢驗，以Pearson相關(guān)系數(shù)來反映變量間的相關(guān)程度，并據(jù)以初步判斷相關(guān)研究假設(shè)是否成立。變量間的相關(guān)關(guān)系見表3。

結(jié)果顯示，除企業(yè)的人均工會和教育經(jīng)費(fèi)外，其他變量與企業(yè)價值在1%置信水平下均存在顯著的相關(guān)關(guān)系；自變量之間以及自變量與因變量之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)系數(shù)較低。為檢驗是否存在多重共線性，進(jìn)行共線性檢驗，結(jié)果見表4。

從共線性檢驗的結(jié)果看，方差膨脹因子均小于3，可以判斷自變量之間以及自變量與因變量之間無嚴(yán)重的共線性問題。

3.3 面板數(shù)據(jù)回歸分析

面板數(shù)據(jù)模型有多種形式，本文使用eviews，在對固定效應(yīng)、隨機(jī)效應(yīng)和混合效應(yīng)3種模型進(jìn)行回歸的基礎(chǔ)上，根據(jù)F檢驗、Hausman檢驗和LM檢驗的結(jié)果來選擇樣本數(shù)據(jù)的適用模型。結(jié)果見表5。

從F檢驗的結(jié)果看，應(yīng)該選擇使用固定效應(yīng)模型，放棄使用混合效應(yīng)模型；Hausman檢驗結(jié)果顯示應(yīng)該放棄使用隨機(jī)效應(yīng)模型，選擇固定效應(yīng)模型?；诖耍疚牟捎霉潭ㄐ?yīng)模型進(jìn)行回歸，對研究假設(shè)進(jìn)行驗證。

從表5固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出，回歸方程通過了F檢驗，總體顯著；回歸方程的修正可決系數(shù)大于0.7，說明回歸方程中解釋變量能較大程度地解釋被解釋變量的變異性。在人力資本的幾個評價維度中，人力資本存量和人力資本投資并未對企業(yè)價值產(chǎn)生顯著影響，高管的人均薪酬與企業(yè)價值表現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工平均薪酬雖然影響系數(shù)為正值，但其對企業(yè)價值的影響作用并不顯著。

4 結(jié)論與建議

綜合以上分析，本文得出以下結(jié)論：

（1）人力資本存量對醫(yī)藥制造企業(yè)價值的影響不顯著。人力資本作為企業(yè)一項重要的要素投入，其對企業(yè)價值創(chuàng)造的作用不容置疑，但企業(yè)價值的提升源自多種要素的共同作用，任何要素資源的投入都要與其他要素相互配合，人力資本的投入也是如此，結(jié)構(gòu)的不合理設(shè)置將影響其在價值創(chuàng)造中的作用。

（2）人力資本投資對醫(yī)藥制造企業(yè)價值的影響不顯著。從對醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本投資的描述性統(tǒng)計來看，企業(yè)人力資本投入并未隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而明顯提高，人力資本投資水平并不高，且員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與工會經(jīng)費(fèi)加總列示，影響了人力資本投資水平計量的準(zhǔn)確性。

（3）人力資本激勵對醫(yī)藥制造企業(yè)價值的有顯著的正向影響。基于高管人員對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的重要作用，有效的薪酬激勵能夠提高管理者的工作積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；對于普通員工來講，企業(yè)基于成本的考慮，薪酬的提升幅度有一定的限制，對員工所能起到的激勵作用有限，對企業(yè)價值的提升作用并不明顯。

因此，為了提高醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用，企業(yè)應(yīng)做到：合理配置人力資本，使其與企業(yè)自身的資源和能力狀況相匹配，人才的高消費(fèi)和人力資本投入不足均不可??；加大企業(yè)對員工的在職培訓(xùn)投入力度，建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制；加大對高層管理人員的激勵力度，豐富和完善員工激勵制度，尋找更有效的激勵手段。

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