摘 要： 學(xué)院績效工資改革過程中存在著對績效工資改革認(rèn)識模糊、績效工資總量核算不合理、績效考核機制不科學(xué)等問題。實施績效工資改革，必須科學(xué)合理設(shè)崗，做好崗位聘任工作，合理核定績效工資總量，健全學(xué)院績效考核機制，并制定科學(xué)合理的分配方案，以便建立新型的績效工資制度。

關(guān)鍵詞： 高職院校；績效工資；改革實踐

中圖分類號： G717 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-8153（2015）03-0017-03

作者簡介： 施復(fù)興（1964-），男，湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科技處處長，副教授。

為適應(yīng)學(xué)院改革的總體要求，按照促進學(xué)院體制、機制創(chuàng)新和發(fā)展的原則，健全符合職業(yè)院校特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，學(xué)院從2013年起績效工資改革也正式進入實施階段。通過兩年的改革實踐，仍然存在兩個主要問題：一是如何結(jié)合學(xué)院教職工隊伍現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)置崗位，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)做好崗位聘任工作，通過崗位設(shè)置與聘任改革，逐步建立科學(xué)有效的人事管理制度和績效工資分配制度；二是如何結(jié)合學(xué)院實際，科學(xué)制訂管理崗位、專技崗位、工勤崗位人員的考核評價指標(biāo)，發(fā)揮績效工資的激勵作用，以充分調(diào)動學(xué)院教職員工的積極性。

一、學(xué)院績效工資改革實踐中存在的問題

（一）群體訴求各異，改革難以達到預(yù)期的目的

根據(jù)國家、省、市文件規(guī)定，經(jīng)過多輪討論，學(xué)院制訂了績效工資改革實施辦法，將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%-40%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素①，依據(jù)教職工職稱、職務(wù)以及所聘的崗位等級核定的，所聘的崗位等級越高基礎(chǔ)性績效工資相對就高些，這部分工資由政府財政部門統(tǒng)一發(fā)放，按月直接打入教職工的工資卡中。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%-60%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，由單位根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法①，這部分工資在年終根據(jù)每個教職工完成教學(xué)與教學(xué)建設(shè)工作量、教科研與社會服務(wù)、教書育人等工作量按考核的業(yè)績發(fā)放。如何確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資在績效工資中所占的比例，教職工乃至學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)均呈現(xiàn)出兩種截然不同的意見。職稱高、所聘崗位等級高、工齡長的教職工認(rèn)為：在績效工資總量確定的情況下，應(yīng)該按基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資分別占績效工資的70%、30%的比例進行分配，獎勵性績效工資占的比例不宜過高，傾斜的幅度也不宜太大。職稱低所聘崗位等級低、年青的教職工的意見正好相反，認(rèn)為：如果獎勵性績效工資比例偏低，不僅個人業(yè)績、實際貢獻與報酬不成比例，起不到應(yīng)有的激勵作用，而且教職工勞動價值得不到充分體現(xiàn)，容易挫傷教職工工作的積極性。由于兩種截然相反的意見，學(xué)院按照改革要求出臺的績效工資的改革方案，由于無法同時滿足兩個不同群體利益的訴求，致使績效工資改革難以達到預(yù)期的目的。

（二）崗位設(shè)置與聘任欠規(guī)范，制約了績效工資的實施

科學(xué)合理的崗位設(shè)置和崗位聘用是實施績效工資改革的基礎(chǔ)[1]。在績效工資改革實踐中，學(xué)院根據(jù)上級主管部門的要求，結(jié)合學(xué)院中長期建設(shè)與發(fā)展目標(biāo)，確定了學(xué)院各教學(xué)系部、職能處室工作目標(biāo)、崗位分類以及各級崗位職數(shù)，明確各級各類崗位的任職條件、工作職責(zé)、工作性質(zhì)和考核內(nèi)容，制定了崗位設(shè)置與聘任的實施細(xì)則，確定了高職低聘、低職高聘的條件與程序，期望通過崗位設(shè)置與競崗聘用，達到“按崗定薪，崗變薪變”的目的。學(xué)院把教職員工分為教師（教輔）、管理、工勤三類崗位人員，每類崗位按照國家規(guī)定崗級，實行全員聘任，競爭上崗，旨在把優(yōu)秀的人才聘任到關(guān)鍵（重點）的崗位上工作，把高技能型人才聘任到教學(xué)的重要崗位上，真正做到人盡其才，物盡其用。但是由于管理崗位人員所聘的專業(yè)技術(shù)崗多，且崗位等級高，這部分人員中由于部分人員沒有行政職務(wù)，只有專業(yè)技術(shù)職稱，管理崗位人員要求按專業(yè)技術(shù)崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎勵性績效工資，使得學(xué)院在處理這類問題時顯得左右為難，不按所聘的專業(yè)技術(shù)崗位等級兌現(xiàn)獎勵性績效工資，這些人認(rèn)為學(xué)院違規(guī)，至少是違反與學(xué)院簽訂的聘任合同；如果按所聘專業(yè)技術(shù)崗位等級兌現(xiàn)獎勵性績效工資，這部分人并未完成專業(yè)技術(shù)崗位人員規(guī)定應(yīng)完成的工作，學(xué)院對這個問題只好折中處理作罷。崗位設(shè)置與聘任欠規(guī)范，導(dǎo)致了管理崗位人員的趨利性，激化了管理崗位人員與專技崗位的教師之間矛盾，也嚴(yán)重制約了績效工資改革的實施。

（三）績效考核機制不科學(xué)，改革成效甚微

績效工資需要在績效和薪酬之間建立起一種正相關(guān)的聯(lián)系，這就需要有一個比較科學(xué)合理的評價體系，需要有較為科學(xué)的測量業(yè)績的方法和手段，去評價教職工的勞動價值[2]。在實踐中，學(xué)院探索將易于量化、具有可觀測性的指標(biāo)作為考核評價的內(nèi)容。如：教師的教學(xué)（作業(yè)批改、輔導(dǎo)答疑）及教學(xué)評價、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)（含出版規(guī)劃教材）、科學(xué)研究（含專利發(fā)明、科研論文）、指導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)技能競賽（含獲獎等級）、與企業(yè)對接開展的技術(shù)服務(wù)、社會培訓(xùn)、深入企業(yè)實踐鍛煉、與兼職教師互學(xué)互融、教學(xué)研究論文、師生結(jié)對幫學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)等業(yè)務(wù)工作進行量化考核。這些對教師績效考核的內(nèi)容雖然比以前的年度考核進一步細(xì)化具體了，但由于教師的工作具有很強的內(nèi)隱性，每個教師具有各自的教學(xué)風(fēng)格和特點，這種教學(xué)風(fēng)格與特點的形成是日積月累的結(jié)果，每個教師對教學(xué)組織形式、內(nèi)容設(shè)計的投入，對學(xué)生的情感付出是有差異的，這些僅僅以量化的數(shù)據(jù)難以對教師的工作給予全面準(zhǔn)確的評價。因此僅以這些可量化的、顯性的指標(biāo)來評價教師，既不利于保護真正有實績的人員脫穎而出，也仍然難以得出全面準(zhǔn)確的考核結(jié)果；既無法真正促進被考核者改進工作，也不利于績效工資改革的實施。一旦考核評價的結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，影響到教師的切身利益，容易引起教師對專技崗考核指標(biāo)與管理崗考核指標(biāo)對比與質(zhì)疑，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效考核工作的順利進行。

（四）績效工資總量核定缺乏合理性，影響了績效工資改革endprint

學(xué)院現(xiàn)有的教職工中45歲以下的中青年教職工數(shù)占教職工總數(shù)68%，而這部分人員中屬于人事代理人員有近100人，按照同工同酬的原則，應(yīng)該將人事代理人員人均年績效工資總量與事業(yè)單位編制人員人均年績效工資總量同等對待，并納入學(xué)院績效工資總量，但是在實踐過程中，政府人事主管部門以人事代理人員無編制、且參加工作時間短、無經(jīng)驗、職稱低為由，將人事代理人員的年均績效工資總量打折計算，這不僅影響了這部分人員工作的積極性，也影響學(xué)院整體績效工資總量的核定，既沒有合法的依據(jù)，更缺乏科學(xué)性與合理性，政府人事主管部門制定的績效工資總量核定的文件缺乏詳實的調(diào)研。按照逐步增加和提高教職工工資水平的要求，每年教職工年人均績效工資應(yīng)該有所增長，即便是增長的幅度小一點，教職工仍然是可以理解的，但是2014年政府人事主管部門審核批準(zhǔn)的績效工資總量不僅沒有適度增加，反而以2013年審批的標(biāo)準(zhǔn)過高為由，在兩個年度人數(shù)相當(dāng)?shù)那闆r下，將事業(yè)單位編制人員、人事代理人員人均績效工資總量的倍數(shù)分別降低至兩倍、1.5倍，這種按人員身份性質(zhì)區(qū)別審批人均績效工資總量的標(biāo)準(zhǔn)既不符合法律規(guī)定，也不科學(xué)合理，最終導(dǎo)致2014年教職工人均年績效工資總量比2013年降低了，教職員工普遍對績效工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)不滿意，對績效工資改革有抵觸情緒。

二、績效工資改革實施對策

實施績效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，其根本就是要規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序，實行分級分類管理，建立科學(xué)的考核評價機制，因此，要使學(xué)院績效工資順利實施，達到預(yù)期目標(biāo)，需解決好以下問題。

（一）科學(xué)合理設(shè)置崗位

科學(xué)合理設(shè)置崗位，實行競聘上崗，是實施績效工資改革的前提，也是學(xué)院深化人事制度改革的基礎(chǔ)。崗位設(shè)置必須明確不同崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、任職條件，達到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源實現(xiàn)最大社會利益，以最低的人力成本實現(xiàn)最大的社會價值之目的[3]。一是嚴(yán)格執(zhí)行省、市有關(guān)文件中關(guān)于高?！半p肩挑”人員崗位聘任的規(guī)定，凡未列入“雙肩挑”范圍的管理崗位人員可以參與教學(xué)系、部專業(yè)技術(shù)崗位競聘，實行崗變薪變；未參加教學(xué)系、部專業(yè)技術(shù)崗位競聘或競聘尚未聘任的管理崗位工作人員，在符合條件和崗位職數(shù)有余的前提下，可以按相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位予以聘任，年度考核合格的，基礎(chǔ)性績效工資按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，獎勵性績效工資必須按學(xué)院規(guī)定的管理崗位所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，逐漸形成良好的人員流動機制，以進一步精簡管理隊伍，達到精干高效之目的。二是通過實施高職低聘和低職高聘辦法，突破學(xué)院人事制度改革實踐中的頑疾，充分利用好現(xiàn)有高級崗位職數(shù)，不浪費、不濫用，真正實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)崗，在高級崗位職數(shù)用完的情況下，所聘的高級崗位人員的績效工資由學(xué)院予以兌現(xiàn)發(fā)放。

（二）科學(xué)核定績效工資總量

按照同工同酬的原則，必須將人事代理人員人均年績效工資總量與事業(yè)單位編制人員人均年績效工資總量同等對待，并納入學(xué)院績效工資總量，這既需要學(xué)院人事部門依據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定耐心細(xì)致地去做好政府人事主管部門的說服工作，使政府人事主管部門在認(rèn)識上取得一致，也需要學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)、政協(xié)委員、人大代表在適當(dāng)?shù)膱龊舷蚴∈姓鞴懿块T表達利益訴求，確保人事代理人員按同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)核算績效工資總量。按照逐步增加和提高職工工資水平的要求，政府主管部門應(yīng)根據(jù)國家宏觀政策建立工資增長的長效機制，制定科學(xué)的績效工資總額核定方法，確定本地區(qū)各行業(yè)職工工資適度增長的標(biāo)準(zhǔn)或年均增長的比例以及審批程序，確保依法行政、依規(guī)審批，這樣既可以減輕審批部門、審批人員的壓力，又可以減少審批過程中人為因素影響，使績效工資總量核定更具科學(xué)性與合理性。

（三）完善績效考核評價體系

完善績效考核評價體系是實施績效工資改革的關(guān)鍵。必須強化院、系兩級管理的體制，健全與完善管理崗位、教師崗位（教學(xué)為主、科研為主、教學(xué)科研并重三個類型）、工勤崗位三大類型考核評價指標(biāo)體系。既要針對三個不同類型崗位的工作性質(zhì)、工作特點、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等制定科學(xué)合理的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，也要根據(jù)同一類型的教職工不同職稱（職級）與所聘崗位等級、不同年齡階段與承擔(dān)工作難易程度以及工作量的大小等實際情況，擬訂不同的考核評價指標(biāo)。管理崗位、工勤崗位應(yīng)將工作量是否飽滿、廉潔勤政、工作效率、服務(wù)態(tài)度、工作能力（技能操作水平）與執(zhí)行力、工作的差錯率、出勤率、師生滿意率、與崗位工作相關(guān)的獲獎等內(nèi)容納入考核評價；教師崗位應(yīng)將教學(xué)及教學(xué)評價、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)科學(xué)研究、指導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)技能競賽、社會培訓(xùn)、深入企業(yè)實踐鍛煉、與兼職教師互學(xué)互融、師生結(jié)對幫學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)、教書育人、教師職業(yè)道德等工作納入考核評價。這樣才能真正做到人盡其才、物盡其用，使考核評價更加客觀、公正、合理。

（四）實現(xiàn)績效工資分配多樣化

制定科學(xué)合理的績效工資分配方案是處理好各類人員的績效工資平衡，發(fā)揮激勵與約束作用的關(guān)鍵。績效工資改革實踐中，要根據(jù)教學(xué)崗位的工作性質(zhì)特點以及所聘的崗位等級，分別設(shè)計教學(xué)名師崗、教學(xué)能手崗和一般教學(xué)崗，實施以崗定薪的不同績效工資分配模式；管理崗位人員參照國家職員制工資改革分配方案，嚴(yán)格按所聘的管理崗位兌現(xiàn)獎勵性績效工資；工勤崗位人員要嚴(yán)格按照技能考核所聘的等級予以聘任，并比照管理崗位人員相應(yīng)的職級兌現(xiàn)獎勵性績效工資?？冃ЧべY分配方案既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證教職工收入實現(xiàn)穩(wěn)定增長；既要堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的制度，又要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變單一的按勞分配觀念，樹立多種分配方式并存的新觀念，以調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學(xué)院可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。對因其學(xué)歷、職稱較低的高技能型人才，采取低職高聘的辦法，學(xué)校補貼低職高聘后的基礎(chǔ)績效、獎勵績效差額部分，即：將高技能人才的工資標(biāo)準(zhǔn)比照所對應(yīng)的上一個職稱的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時按省市規(guī)定的最高上限標(biāo)準(zhǔn)，繳納社會保險和公積金等，確保高技能型人才經(jīng)濟待遇。此外，必須堅持崗位設(shè)置與崗位聘任一致的原則，即在不同的崗位上，無論年齡、資歷、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格等情況，只要受聘此崗位，均按該崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一旦所聘崗位有變動，按變動后的崗位工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，真正實現(xiàn)能上能下、以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)薪的績效工資分配制度。

結(jié)語：學(xué)院實施績效工資改革，必須在國家人事管理制度和績效工資制度改革政策的指導(dǎo)下，科學(xué)合理設(shè)置崗位，嚴(yán)格崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范做好崗位聘任工作，科學(xué)合理核定學(xué)院績效工資總量，建立科學(xué)、合理與有效的績效考核評價體系，針對不同的崗位實行不同績效考核與績效工資分配，最大限度地調(diào)動教職工的積極性，激發(fā)教職工工作潛能，為促進學(xué)院各項事業(yè)發(fā)展與建設(shè)，實施十三五規(guī)劃的宏偉目標(biāo)作出新的貢獻。

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