施復(fù)興

（湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科技處，湖北十堰442000）

高職院?？?jī)效工資改革的實(shí)踐和對(duì)策

施復(fù)興

（湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科技處，湖北十堰442000）

學(xué)院績(jī)效工資改革過(guò)程中存在著對(duì)績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)模糊、績(jī)效工資總量核算不合理、績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)等問(wèn)題。實(shí)施績(jī)效工資改革，必須科學(xué)合理設(shè)崗，做好崗位聘任工作，合理核定績(jī)效工資總量，健全學(xué)院績(jī)效考核機(jī)制，并制定科學(xué)合理的分配方案，以便建立新型的績(jī)效工資制度。

高職院校；績(jī)效工資；改革實(shí)踐

為適應(yīng)學(xué)院改革的總體要求，按照促進(jìn)學(xué)院體制、機(jī)制創(chuàng)新和發(fā)展的原則，健全符合職業(yè)院校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度，學(xué)院從2013年起績(jī)效工資改革也正式進(jìn)入實(shí)施階段。通過(guò)兩年的改革實(shí)踐，仍然存在兩個(gè)主要問(wèn)題：一是如何結(jié)合學(xué)院教職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)置崗位，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)做好崗位聘任工作，通過(guò)崗位設(shè)置與聘任改革，逐步建立科學(xué)有效的人事管理制度和績(jī)效工資分配制度；二是如何結(jié)合學(xué)院實(shí)際，科學(xué)制訂管理崗位、專(zhuān)技崗位、工勤崗位人員的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，以充分調(diào)動(dòng)學(xué)院教職員工的積極性。

一、學(xué)院績(jī)效工資改革實(shí)踐中存在的問(wèn)題

（一）群體訴求各異，改革難以達(dá)到預(yù)期的目的

根據(jù)國(guó)家、省、市文件規(guī)定，經(jīng)過(guò)多輪討論，學(xué)院制訂了績(jī)效工資改革實(shí)施辦法，將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%－40%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素①，依據(jù)教職工職稱(chēng)、職務(wù)以及所聘的崗位等級(jí)核定的，所聘的崗位等級(jí)越高基礎(chǔ)性績(jī)效工資相對(duì)就高些，這部分工資由政府財(cái)政部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放，按月直接打入教職工的工資卡中。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%－60%，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法①參見(jiàn)《十堰市市直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)》的通知，十政辦發(fā)〔2012〕152號(hào)。，這部分工資在年終根據(jù)每個(gè)教職工完成教學(xué)與教學(xué)建設(shè)工作量、教科研與社會(huì)服務(wù)、教書(shū)育人等工作量按考核的業(yè)績(jī)發(fā)放。如何確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占的比例，教職工乃至學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)均呈現(xiàn)出兩種截然不同的意見(jiàn)。職稱(chēng)高、所聘崗位等級(jí)高、工齡長(zhǎng)的教職工認(rèn)為：在績(jī)效工資總量確定的情況下，應(yīng)該按基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別占績(jī)效工資的70%、30%的比例進(jìn)行分配，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占的比例不宜過(guò)高，傾斜的幅度也不宜太大。職稱(chēng)低所聘崗位等級(jí)低、年青的教職工的意見(jiàn)正好相反，認(rèn)為：如果獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例偏低，不僅個(gè)人業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)與報(bào)酬不成比例，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且教職工勞動(dòng)價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，容易挫傷教職工工作的積極性。由于兩種截然相反的意見(jiàn)，學(xué)院按照改革要求出臺(tái)的績(jī)效工資的改革方案，由于無(wú)法同時(shí)滿(mǎn)足兩個(gè)不同群體利益的訴求，致使績(jī)效工資改革難以達(dá)到預(yù)期的目的。

（二）崗位設(shè)置與聘任欠規(guī)范，制約了績(jī)效工資的實(shí)施

科學(xué)合理的崗位設(shè)置和崗位聘用是實(shí)施績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)［1］。在績(jī)效工資改革實(shí)踐中，學(xué)院根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)的要求，結(jié)合學(xué)院中長(zhǎng)期建設(shè)與發(fā)展目標(biāo)，確定了學(xué)院各教學(xué)系部、職能處室工作目標(biāo)、崗位分類(lèi)以及各級(jí)崗位職數(shù)，明確各級(jí)各類(lèi)崗位的任職條件、工作職責(zé)、工作性質(zhì)和考核內(nèi)容，制定了崗位設(shè)置與聘任的實(shí)施細(xì)則，確定了高職低聘、低職高聘的條件與程序，期望通過(guò)崗位設(shè)置與競(jìng)崗聘用，達(dá)到“按崗定薪，崗變薪變”的目的。學(xué)院把教職員工分為教師（教輔）、管理、工勤三類(lèi)崗位人員，每類(lèi)崗位按照國(guó)家規(guī)定崗級(jí)，實(shí)行全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，旨在把優(yōu)秀的人才聘任到關(guān)鍵（重點(diǎn)）的崗位上工作，把高技能型人才聘任到教學(xué)的重要崗位上，真正做到人盡其才，物盡其用。但是由于管理崗位人員所聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗多，且崗位等級(jí)高，這部分人員中由于部分人員沒(méi)有行政職務(wù)，只有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，管理崗位人員要求按專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，使得學(xué)院在處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)顯得左右為難，不按所聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這些人認(rèn)為學(xué)院違規(guī)，至少是違反與學(xué)院簽訂的聘任合同；如果按所聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這部分人并未完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員規(guī)定應(yīng)完成的工作，學(xué)院對(duì)這個(gè)問(wèn)題只好折中處理作罷。崗位設(shè)置與聘任欠規(guī)范，導(dǎo)致了管理崗位人員的趨利性，激化了管理崗位人員與專(zhuān)技崗位的教師之間矛盾，也嚴(yán)重制約了績(jī)效工資改革的實(shí)施。

（三）績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)，改革成效甚微

績(jī)效工資需要在績(jī)效和薪酬之間建立起一種正相關(guān)的聯(lián)系，這就需要有一個(gè)比較科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，需要有較為科學(xué)的測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段，去評(píng)價(jià)教職工的勞動(dòng)價(jià)值［2］。在實(shí)踐中，學(xué)院探索將易于量化、具有可觀測(cè)性的指標(biāo)作為考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容。如：教師的教學(xué)（作業(yè)批改、輔導(dǎo)答疑）及教學(xué)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)（含出版規(guī)劃教材）、科學(xué)研究（含專(zhuān)利發(fā)明、科研論文）、指導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)技能競(jìng)賽（含獲獎(jiǎng)等級(jí)）、與企業(yè)對(duì)接開(kāi)展的技術(shù)服務(wù)、社會(huì)培訓(xùn)、深入企業(yè)實(shí)踐鍛煉、與兼職教師互學(xué)互融、教學(xué)研究論文、師生結(jié)對(duì)幫學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)等業(yè)務(wù)工作進(jìn)行量化考核。這些對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容雖然比以前的年度考核進(jìn)一步細(xì)化具體了，但由于教師的工作具有很強(qiáng)的內(nèi)隱性，每個(gè)教師具有各自的教學(xué)風(fēng)格和特點(diǎn)，這種教學(xué)風(fēng)格與特點(diǎn)的形成是日積月累的結(jié)果，每個(gè)教師對(duì)教學(xué)組織形式、內(nèi)容設(shè)計(jì)的投入，對(duì)學(xué)生的情感付出是有差異的，這些僅僅以量化的數(shù)據(jù)難以對(duì)教師的工作給予全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此僅以這些可量化的、顯性的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)教師，既不利于保護(hù)真正有實(shí)績(jī)的人員脫穎而出，也仍然難以得出全面準(zhǔn)確的考核結(jié)果；既無(wú)法真正促進(jìn)被考核者改進(jìn)工作，也不利于績(jī)效工資改革的實(shí)施。一旦考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，影響到教師的切身利益，容易引起教師對(duì)專(zhuān)技崗考核指標(biāo)與管理崗考核指標(biāo)對(duì)比與質(zhì)疑，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

（四）績(jī)效工資總量核定缺乏合理性，影響了績(jī)效工資改革

學(xué)院現(xiàn)有的教職工中45歲以下的中青年教職工數(shù)占教職工總數(shù)68%，而這部分人員中屬于人事代理人員有近100人，按照同工同酬的原則，應(yīng)該將人事代理人員人均年績(jī)效工資總量與事業(yè)單位編制人員人均年績(jī)效工資總量同等對(duì)待，并納入學(xué)院績(jī)效工資總量，但是在實(shí)踐過(guò)程中，政府人事主管部門(mén)以人事代理人員無(wú)編制、且參加工作時(shí)間短、無(wú)經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)低為由，將人事代理人員的年均績(jī)效工資總量打折計(jì)算，這不僅影響了這部分人員工作的積極性，也影響學(xué)院整體績(jī)效工資總量的核定，既沒(méi)有合法的依據(jù)，更缺乏科學(xué)性與合理性，政府人事主管部門(mén)制定的績(jī)效工資總量核定的文件缺乏詳實(shí)的調(diào)研。按照逐步增加和提高教職工工資水平的要求，每年教職工年人均績(jī)效工資應(yīng)該有所增長(zhǎng)，即便是增長(zhǎng)的幅度小一點(diǎn)，教職工仍然是可以理解的，但是2014年政府人事主管部門(mén)審核批準(zhǔn)的績(jī)效工資總量不僅沒(méi)有適度增加，反而以2013年審批的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高為由，在兩個(gè)年度人數(shù)相當(dāng)?shù)那闆r下，將事業(yè)單位編制人員、人事代理人員人均績(jī)效工資總量的倍數(shù)分別降低至兩倍、1.5倍，這種按人員身份性質(zhì)區(qū)別審批人均績(jī)效工資總量的標(biāo)準(zhǔn)既不符合法律規(guī)定，也不科學(xué)合理，最終導(dǎo)致2014年教職工人均年績(jī)效工資總量比2013年降低了，教職員工普遍對(duì)績(jī)效工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)不滿(mǎn)意，對(duì)績(jī)效工資改革有抵觸情緒。

二、績(jī)效工資改革實(shí)施對(duì)策

實(shí)施績(jī)效工資制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，其根本就是要規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，因此，要使學(xué)院績(jī)效工資順利實(shí)施，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，需解決好以下問(wèn)題。

（一）科學(xué)合理設(shè)置崗位

科學(xué)合理設(shè)置崗位，實(shí)行競(jìng)聘上崗，是實(shí)施績(jī)效工資改革的前提，也是學(xué)院深化人事制度改革的基礎(chǔ)。崗位設(shè)置必須明確不同崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、任職條件，達(dá)到優(yōu)崗優(yōu)聘，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源實(shí)現(xiàn)最大社會(huì)利益，以最低的人力成本實(shí)現(xiàn)最大的社會(huì)價(jià)值之目的［3］。一是嚴(yán)格執(zhí)行省、市有關(guān)文件中關(guān)于高?！半p肩挑”人員崗位聘任的規(guī)定，凡未列入“雙肩挑”范圍的管理崗位人員可以參與教學(xué)系、部專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘，實(shí)行崗變薪變；未參加教學(xué)系、部專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘或競(jìng)聘尚未聘任的管理崗位工作人員，在符合條件和崗位職數(shù)有余的前提下，可以按相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位予以聘任，年度考核合格的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資必須按學(xué)院規(guī)定的管理崗位所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，逐漸形成良好的人員流動(dòng)機(jī)制，以進(jìn)一步精簡(jiǎn)管理隊(duì)伍，達(dá)到精干高效之目的。二是通過(guò)實(shí)施高職低聘和低職高聘辦法，突破學(xué)院人事制度改革實(shí)踐中的頑疾，充分利用好現(xiàn)有高級(jí)崗位職數(shù)，不浪費(fèi)、不濫用，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)崗，在高級(jí)崗位職數(shù)用完的情況下，所聘的高級(jí)崗位人員的績(jī)效工資由學(xué)院予以?xún)冬F(xiàn)發(fā)放。

（二）科學(xué)核定績(jī)效工資總量

按照同工同酬的原則，必須將人事代理人員人均年績(jī)效工資總量與事業(yè)單位編制人員人均年績(jī)效工資總量同等對(duì)待，并納入學(xué)院績(jī)效工資總量，這既需要學(xué)院人事部門(mén)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定耐心細(xì)致地去做好政府人事主管部門(mén)的說(shuō)服工作，使政府人事主管部門(mén)在認(rèn)識(shí)上取得一致，也需要學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)、政協(xié)委員、人大代表在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合向省市政府主管部門(mén)表達(dá)利益訴求，確保人事代理人員按同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)核算績(jī)效工資總量。按照逐步增加和提高職工工資水平的要求，政府主管部門(mén)應(yīng)根據(jù)國(guó)家宏觀政策建立工資增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，制定科學(xué)的績(jī)效工資總額核定方法，確定本地區(qū)各行業(yè)職工工資適度增長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)或年均增長(zhǎng)的比例以及審批程序，確保依法行政、依規(guī)審批，這樣既可以減輕審批部門(mén)、審批人員的壓力，又可以減少審批過(guò)程中人為因素影響，使績(jī)效工資總量核定更具科學(xué)性與合理性。

（三）完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是實(shí)施績(jī)效工資改革的關(guān)鍵。必須強(qiáng)化院、系兩級(jí)管理的體制，健全與完善管理崗位、教師崗位（教學(xué)為主、科研為主、教學(xué)科研并重三個(gè)類(lèi)型）、工勤崗位三大類(lèi)型考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。既要針對(duì)三個(gè)不同類(lèi)型崗位的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也要根據(jù)同一類(lèi)型的教職工不同職稱(chēng)（職級(jí)）與所聘崗位等級(jí)、不同年齡階段與承擔(dān)工作難易程度以及工作量的大小等實(shí)際情況，擬訂不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。管理崗位、工勤崗位應(yīng)將工作量是否飽滿(mǎn)、廉潔勤政、工作效率、服務(wù)態(tài)度、工作能力（技能操作水平）與執(zhí)行力、工作的差錯(cuò)率、出勤率、師生滿(mǎn)意率、與崗位工作相關(guān)的獲獎(jiǎng)等內(nèi)容納入考核評(píng)價(jià)；教師崗位應(yīng)將教學(xué)及教學(xué)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)科學(xué)研究、指導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)技能競(jìng)賽、社會(huì)培訓(xùn)、深入企業(yè)實(shí)踐鍛煉、與兼職教師互學(xué)互融、師生結(jié)對(duì)幫學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)、教書(shū)育人、教師職業(yè)道德等工作納入考核評(píng)價(jià)。這樣才能真正做到人盡其才、物盡其用，使考核評(píng)價(jià)更加客觀、公正、合理。

（四）實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配多樣化

制定科學(xué)合理的績(jī)效工資分配方案是處理好各類(lèi)人員的績(jī)效工資平衡，發(fā)揮激勵(lì)與約束作用的關(guān)鍵?？?jī)效工資改革實(shí)踐中，要根據(jù)教學(xué)崗位的工作性質(zhì)特點(diǎn)以及所聘的崗位等級(jí)，分別設(shè)計(jì)教學(xué)名師崗、教學(xué)能手崗和一般教學(xué)崗，實(shí)施以崗定薪的不同績(jī)效工資分配模式；管理崗位人員參照國(guó)家職員制工資改革分配方案，嚴(yán)格按所聘的管理崗位兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；工勤崗位人員要嚴(yán)格按照技能考核所聘的等級(jí)予以聘任，并比照管理崗位人員相應(yīng)的職級(jí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。績(jī)效工資分配方案既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證教職工收入實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定增長(zhǎng)；既要堅(jiān)持按勞分配為主，多種分配方式并存的制度，又要堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變單一的按勞分配觀念，樹(shù)立多種分配方式并存的新觀念，以調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)學(xué)院可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。對(duì)因其學(xué)歷、職稱(chēng)較低的高技能型人才，采取低職高聘的辦法，學(xué)校補(bǔ)貼低職高聘后的基礎(chǔ)績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效差額部分，即：將高技能人才的工資標(biāo)準(zhǔn)比照所對(duì)應(yīng)的上一個(gè)職稱(chēng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)按省市規(guī)定的最高上限標(biāo)準(zhǔn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金等，確保高技能型人才經(jīng)濟(jì)待遇。此外，必須堅(jiān)持崗位設(shè)置與崗位聘任一致的原則，即在不同的崗位上，無(wú)論年齡、資歷、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格等情況，只要受聘此崗位，均按該崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一旦所聘崗位有變動(dòng)，按變動(dòng)后的崗位工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，真正實(shí)現(xiàn)能上能下、以崗定薪、崗變薪變、優(yōu)績(jī)優(yōu)薪的績(jī)效工資分配制度。

結(jié)語(yǔ)：學(xué)院實(shí)施績(jī)效工資改革，必須在國(guó)家人事管理制度和績(jī)效工資制度改革政策的指導(dǎo)下，科學(xué)合理設(shè)置崗位，嚴(yán)格崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范做好崗位聘任工作，科學(xué)合理核定學(xué)院績(jī)效工資總量，建立科學(xué)、合理與有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，針對(duì)不同的崗位實(shí)行不同績(jī)效考核與績(jī)效工資分配，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)教職工工作潛能，為促進(jìn)學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展與建設(shè)，實(shí)施十三五規(guī)劃的宏偉目標(biāo)作出新的貢獻(xiàn)。

［1］何旭曙.高職院?？?jī)效工資改革的實(shí)踐和對(duì)策研究［J］.經(jīng)濟(jì)師，2012（7）：116?117.

［2］廣東省高等學(xué)校人事管理研究會(huì)科研課題組.高職高專(zhuān)教育［J］.經(jīng)濟(jì)師，2012（7）.

［3］羅雙平.績(jī)效量化考核方法—案例及模板 ［M］.化學(xué)工業(yè)出版社，2010：36.

Practice and Countermeasures of M erit Pay Reform in Higher Vocational Colleges

SHIFu?xing
（Science and Technology Department，Hubei Industrial Polytechnic，Shiyan 442000，China）

There exist some problems in the course of collegemerit pay reform，such as inadequate understanding of this reform，unreasonable calculation of total amount，unscientific assessmentmechanism and imperfect incentivemeasures.In order to imple?mentmerit pay reform smoothly，position should be setscientifically，postbe appointed accurately，total salary be calculated reason?ably，collegemerit pay assessmentmechanism be perfect，and distribution plan be designed scientifically and reasonably so that new merit pay system can be established.

higher vocational colleges；merit pay；reform

G717

A

2095?8153（2015）03?0017?03

2015?04?25

湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2013年學(xué)院重點(diǎn)科研項(xiàng)目（2013KA03）。

施復(fù)興（1964－），男，湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科技處處長(zhǎng)，副教授。