李文達

摘要：人力資源管理專業(yè)人員諸如招聘面試、薪酬設(shè)計與管理、員工考核與激勵、員工開發(fā)與培訓(xùn)等管理知識，有先進的人力資源管理理念，形成人力資源管理的專業(yè)形象和影響力。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；招聘；面試

一、勝任素質(zhì)的定義

勝任素質(zhì)（comepetency）是美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年在《美國心理學(xué)家》刊物上發(fā)表的《測量勝任素質(zhì)而非智力》一文中提出的重要概念和相關(guān)研究方法。麥克利蘭認為：真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。1993年，美國心理學(xué)家斯班瑟對勝任素質(zhì)進行了新的界定：勝任素質(zhì)指“能將某一工作（或組織文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！丙溈死m博士不僅提出了勝任素質(zhì)這一全新概念，而且組織研發(fā)小組開發(fā)了測試勝任素質(zhì)的技術(shù)，創(chuàng)造了行為事件訪談的新方法。通過行為事件的訪談，來辨認符合崗位要求和職業(yè)標準的勝任素質(zhì)，建立勝任素質(zhì)模型?？傊瑒偃嗡刭|(zhì)是與工作績效、崗位職責(zé)和個人資質(zhì)相結(jié)合的任職資格標準，即具備一定的知識，一系列可以預(yù)期的行為和特定的工作成果。

二、HR管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)架構(gòu)

（一）、訪談確認勝任素質(zhì)

由于勝任素質(zhì)關(guān)注可預(yù)測的行為、知識、工作領(lǐng)域和績效關(guān)系等，探討人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)，需要從相關(guān)人士的訪談人手，運用行為事件訪談的方法，尋找大家公認的勝任素質(zhì)。專家小組通過大量的行為訪談，了解直線主管人員、專家學(xué)者、公司顧問和人力資源主管等人士對人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的看法。在接受訪談的上述四類人員中，訪談專家得到普遍認可的勝任素質(zhì)是：（1）掌握計算機知識，熟悉網(wǎng)絡(luò)化管理技能，長于和直線經(jīng)理進行跨地域的溝通與交流；（2）預(yù)測變化給組織帶來諸多影響的能力，也就是說，人力資源管理專業(yè)人員要有洞察組織內(nèi)外變化端倪，并預(yù)測它們對組織影響的范圍和程度。如市場需求的變化、科技創(chuàng)新動態(tài)和組織內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整等對企業(yè)發(fā)展的影響，并考慮相應(yīng)的人力資源管理對策；（3）廣博的人力資源管理知識和豐富的實踐經(jīng)驗。要求人力資源管理專業(yè)人員掌握諸如招聘面試、薪酬設(shè)計與管理、員工考核與激勵、員工開發(fā)與培訓(xùn)等管理知識，有先進的人力資源管理理念；（4）有指導(dǎo)、培訓(xùn)直線管理人員的能力，并形成人力資源管理的專業(yè)形象和影響力。

（二）、收集數(shù)據(jù)和案例分析確認勝任素質(zhì)領(lǐng)域和變化趨勢

為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，專家們進行了多年的數(shù)據(jù)分析和眾多企業(yè)案例的比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營知識、人力資源實踐活動和管理變革的能力。隨著研究的深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。誠信度高，個人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大；其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強，引導(dǎo)變革有力度，工作有方向感，不會被具體的工作細節(jié)耗費精力。需要指出的是，這種將時間更多地用于關(guān)注戰(zhàn)略問題的趨勢越來越明顯。如更多地關(guān)注融資、外部競爭態(tài)勢和客戶需求等；其三，管理文化的能力變得日益重要。海外專家的翰·利特和詹姆士·赫斯科特研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績效。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對公司價值理念、知識共享認同度很好，人力資源管理專業(yè)人士在公司文化的宣傳、推動上起到了關(guān)鍵性的作用；其四，對經(jīng)營知識的要求越來越高。這里所謂的“經(jīng)營知識”，是指理解公司的經(jīng)營和運作等業(yè)務(wù)功能的能力。只有懂得公司的財務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價值的作用。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在整個評估過程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。如果人力資源管理專業(yè)人員沒有經(jīng)營、運營的經(jīng)驗，缺乏商業(yè)敏銳性（營銷戰(zhàn)略、市場變化、客戶需求等），他們就無法勝任競爭日益激烈的變化要求。

（三）、人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的具體描述

依據(jù)專家們多年的探索研究，結(jié)合許多企業(yè)案例的比較和借鑒，我們可以對人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)作比較具體的描述。

1、關(guān)于個人誠信的具體描述。在組織工作期間有成功的職業(yè)記錄，如成功設(shè)計并推廣了公司的績效管理方案，獲得了廣泛的認同，公司給予了表彰；言而有信，并形成個人的行為習(xí)慣；凡是口頭承諾的事情都會得到執(zhí)行或反饋；注重個人形象和口碑，員工對他們的服務(wù)滿意度較高（80%以上），行為舉止得體，在員工中建立了誠信的基礎(chǔ)；處理、解決人力資源管理問題時立場客觀、中立，辦事講規(guī)則，處理過的問題沒有員工投訴。

2、管理文化能力的描述。在組織中，注重組織規(guī)章的制定、宜導(dǎo)和執(zhí)行，有完善的組織管理制度的書面成果。如組織的合理化建議制度的設(shè)計、推廣；組織獎勵制度的修改、完善。參與組織重大管理制度的起草、溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的溝通、宜導(dǎo)和執(zhí)行。主動了解客戶需求，并提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，完善對客戶的服務(wù)流程，建立良好的客戶關(guān)系。善于與員工合作，易于和大家知識共享。

3、管理變革能力的描述。積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動，有較強的展示演講才能，有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和推動程序；有組織團隊、激勵員工的技巧和能力，善于平衡、協(xié)調(diào)、處理不同意見和改革中的矛盾；能預(yù)測變革的趨勢、可能存在的問題和相關(guān)利益的得失，并將這些變數(shù)結(jié)合管理變革的進程加以考慮，有前瞻性。

4、經(jīng)營知識能力的描述。理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等；關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢，知曉組織經(jīng)營企劃的框架，了解財務(wù)報表的構(gòu)成；懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、市場營銷知識和網(wǎng)絡(luò)信息交流；熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù)，能系統(tǒng)思考公司的整體運作等。

5、傳導(dǎo)人力資源管理實踐能力的描述。能設(shè)計人力資源管理的相關(guān)制度，如薪酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)發(fā)展制度、招聘選拔制度等；善于和相關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)，尤其是人力資源改革方案的宜導(dǎo)、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、落實；精于激勵的諸多方法，有良好的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，長于吸收別人的建議，合作精神好。

值得指出的是，上述勝任素質(zhì)存在重要程度的差別：首先是懂得所在組織的經(jīng)營知識。這能有力地幫助人力資源管理專業(yè)人員融人到組織的管理團隊中去，形成理解、合作的工作平臺。其次是熟悉、掌控人力資源工作的流程、方法和工具，明白執(zhí)行的目標和評判的標準。其三，管理文化的能力。注重公司制度建設(shè)和行為規(guī)范的形成，有明確的公司品牌意識和文化積累的導(dǎo)向。其四，管理和適應(yīng)變革的能力。能積極倡導(dǎo)、參與和協(xié)調(diào)組織變革、創(chuàng)新活動，關(guān)注變革的導(dǎo)向、趨勢，并充分發(fā)揮人力資源部的協(xié)調(diào)功能，其五，展示個人誠信的品牌。處處以身作則，言行一致，重諾言，講口碑，贏得廣泛的認同、信賴。