鄔玉珍

摘要：結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓；招聘；面試

一、什么叫結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。

盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。

企業(yè)在對員工進行面試的時候一方面應該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結(jié)構(gòu)化面試形式。

二、結(jié)構(gòu)化面試的基本原理

對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設計遵循以下幾個步驟：

（一）、分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求。

人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際面試。

（二）、確定錄用標準，設計面試問題。

在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。

（三）、合理安排問題的順序，確定由誰提問。

完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

（四）、明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。

規(guī)定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權(quán)力，本考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。

三、結(jié)構(gòu)化面試的題型

結(jié)構(gòu)化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意愿性題目，各有各的特點和功能，為面試內(nèi)容和要素服務。另外，結(jié)構(gòu)化面試一般實行限時，7—9個考官測試1個被試人，一次一次地進行。評價按要素打分，各個要素的分值具有科學的結(jié)構(gòu)比例，成績匯總采用體操打分法——考官評出的分數(shù)，去掉一個最高分，去掉一個最低分，剩余有效考官評定分數(shù)的算術(shù)平均值，為考生的面試成績。

四、考場設置

五、結(jié)構(gòu)化面試流程

確定為面試對象→資料審核→報道抽簽→面試候考→考生入場→面試答題→隨機提問→考生退場→計分審核→公布成績→面試結(jié)束

六、結(jié)構(gòu)化面試試題類型

（一）、個人背景意愿類

通常是考查有關(guān)應試者背景和求職動機與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會涉及應試者的價值取向和生活態(tài)度等多個方面，同時也考察考生的綜合分析能力和言語表達能力。

（二）、就現(xiàn)象談看法類

主要考察應試者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些社會熱點問題，考察應試者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應試者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不是對觀點本身正確與否做評價，而主要是看應試者是否能言之成理。

（三）、應對壓力危機類

這種問題通常是故意給應試者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應，主要考察應試者的應變能力、忍耐性和情緒控制能力和語言表達能力。

（四）、組織協(xié)調(diào)類

此類問題主要通過對活動進行組織計劃、安排日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益進行協(xié)調(diào)等方面來考察考生的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。

（五）、人際關(guān)系類

此類問題一般是設置一種場景，在這個場景中有人際關(guān)系間的矛盾存在，問的是考生面對這些矛盾做了些什么、怎么做的、有什么結(jié)果，此類試題主要考察人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力等等。

（六）、領(lǐng)導決策類

此類問題是指面臨問題和機遇，及時準確地進行分析、判斷，并做出科學決斷的能力。

（七）、模擬演講類

模擬演講類主要考察考生的言語表達能力、現(xiàn)場適應能力、綜合知識運用能力。

七、結(jié)構(gòu)化面試考官組成：

結(jié)構(gòu)化面試考官一般由3、5或7名考官（人數(shù)不定，但總為單數(shù)）組成，人員包括用人單位、組織人事部門、紀律監(jiān)察部門和理論社科部門的人員等。

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。

評分標準：一般為每位考生面試后先打初評分，等所有人面試結(jié)束后通過平衡整體情況再給予每人最后得分。每個人的得分是去掉最高分和最低分后的平均得分。面試分數(shù)在所有人員面試結(jié)束后當場公布，

總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。