薛靈瀟

摘要：商業(yè)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常被認(rèn)為和組織的效率、創(chuàng)造力密切相關(guān)。事實上，學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織創(chuàng)新績效的研究已有很多，本文對已有的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織創(chuàng)新兩者關(guān)系的研究做了回顧和總結(jié)。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織創(chuàng)新；文獻(xiàn)綜述

一、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的文獻(xiàn)綜述

領(lǐng)導(dǎo)力被定義為影響群體去實現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。不同的人身上所具有的領(lǐng)導(dǎo)力是不同的，研究領(lǐng)導(dǎo)有效性、探討不同管理者身上領(lǐng)導(dǎo)力差異是管理學(xué)研究的熱點。

領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了從特質(zhì)理論到行為理論再到權(quán)變理論的發(fā)展階段，大體經(jīng)歷了從考察領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)到研究領(lǐng)導(dǎo)行為再到研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景的匹配的過程。Lewin（1939）把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為3種，獨裁型、民主型以及放任型。1945俄亥俄州立大學(xué)的研究把領(lǐng)導(dǎo)行為歸為兩個大類：關(guān)心生產(chǎn)（結(jié)構(gòu)）和關(guān)心人員（關(guān)懷）兩個方面，依據(jù)兩個方面程度的高低，設(shè)計了“領(lǐng)導(dǎo)行為”四分圖——高體諒高結(jié)構(gòu)、高體諒低結(jié)構(gòu)，低體諒高結(jié)構(gòu)、低體諒低結(jié)構(gòu)四個象限。Blake和Mouton（1964）提出了管理方格法，使用自己設(shè)計的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下員工和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。Likert（1967）把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四種：剝削權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)（政策領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，使用強硬手段執(zhí)行）、仁慈權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)（政策部屬參與，對下屬像家長對子女一般）、商量型民主領(lǐng)導(dǎo)（次要的決策交給部屬，領(lǐng)導(dǎo)和下屬溝通順暢）、民主型領(lǐng)導(dǎo)（決策充分授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬、下屬時間關(guān)系良好）。Robert House（1971）把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為指導(dǎo)式、支持式、參與式和成就導(dǎo)向式四種。這種劃分結(jié)合了“關(guān)懷、結(jié)構(gòu)維度”的劃分方式以及動機期望理論，考慮到了外部因素對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是目前領(lǐng)導(dǎo)理論研究的熱點和重點。交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提供了一個定義和劃分領(lǐng)導(dǎo)類型的基本框架，但更重要的是研究交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)有效性，以便于為改進領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供理論依據(jù)。Jung（2001）設(shè)計了一個2*2組的對照試驗，試驗參與者需在試驗中完成一個頭腦風(fēng)暴的任務(wù)。從而考察參與者創(chuàng)造力水平。對照試驗表明，相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)更能夠激發(fā)團體的創(chuàng)造力。Avoli等（2004）采用層級線性模型（HLM）考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系。文章使用520個護士做樣本，調(diào)查研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾有顯著的正向影響。何立，凌文輇（2010）研究發(fā)現(xiàn)相對于變革型領(lǐng)導(dǎo)，交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織認(rèn)同、工作投入、工作績效都的影響作用比較弱。隋楊（2014）通過對一家企業(yè)785位員工和主觀的問卷調(diào)查表明程序公平感越高，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本對下屬的工作績效和滿意度所產(chǎn)生的作用就越強，反之越弱。

二、關(guān)于組織創(chuàng)新的研究綜述

在組織創(chuàng)新理論的初始研究階段，研究的開創(chuàng)者科斯的企業(yè)契約理論從交易費用的角度進行分析，回答了企業(yè)為什么存在的問題，指出企業(yè)與市場是兩種可以相互代替的組織形式，為組織創(chuàng)新的研究奠定了理論基礎(chǔ)。

在科斯之后，威廉姆森（1975）在科斯工作的基礎(chǔ)上從交易費用方面對企業(yè)契約理論進行了發(fā)展，威廉姆森認(rèn)為交易費用是企業(yè)組織研究的基本單位，節(jié)約交易費用是組織研究中的核心問題。威廉姆森在分析另外一個問題即“購或制”的問題當(dāng)中也沿用了交易成本的分析方法，認(rèn)為企業(yè)之所以選擇這種介于市場體制和一體化之間的組織形式主要考慮的依然是節(jié)約交易成本。

我國學(xué)者張剛（2001）從創(chuàng)新的視角研究了組織創(chuàng)新的內(nèi)在邏輯，提出了顯創(chuàng)新和隱創(chuàng)新的兩種創(chuàng)新過程模式。王子林（2014）研究了中國私營企業(yè)的組織創(chuàng)新，認(rèn)為企業(yè)是一種非一元動態(tài)發(fā)展的經(jīng)濟組織形式，現(xiàn)代企業(yè)制度本身就是一種不斷發(fā)展不斷進步的概念，企業(yè)不應(yīng)該刻板的去構(gòu)建所謂的現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)，而應(yīng)該綜合考慮外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)內(nèi)外部制度相容。

三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織創(chuàng)新的影響研究綜述

目前已存在大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新的關(guān)系及影響機制的文獻(xiàn)，通過歸納總結(jié)，國內(nèi)外文獻(xiàn)大多從四種理論視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

第一種視角是組織特征視角，該視角認(rèn)為組織領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格代表了組織的特征和事實會對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響。楊春江（2011）以高科技企業(yè)員工為問卷調(diào)查研究對象。研究結(jié)果顯示，員工感知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，均對其創(chuàng)新氛圍的主管鼓勵要素和創(chuàng)新氛圍的工作自主性因素認(rèn)知呈正相關(guān)。

第二種視角是角色理論視角，該理論認(rèn)為作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，他們在社會中的地位決定了他們的行為（社會化過程）能夠影響員工的行為，組織創(chuàng)新作為一種社會創(chuàng)新因此會隨著社會化過程（領(lǐng)導(dǎo)行為）的發(fā)展而發(fā)展。如 Ekvall和 Ryhammar（1999）對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新關(guān)系的推演正是從此視角進行了解釋。

第三種視角是知識共享理論視角，如Jung等（2003）通過實證研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新有顯著正向影響，這種影響是通過中介變量：一種鼓勵員工自由討論和嘗試創(chuàng)新思想和方法的組織文化實現(xiàn)的。

第四種視角是目標(biāo)導(dǎo)向理論視角，根據(jù)該理論，交易型領(lǐng)導(dǎo)以實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)為導(dǎo)向情況下，會以獎勵為手段，引導(dǎo)員工對創(chuàng)新目標(biāo)的認(rèn)知并參與到創(chuàng)新中，從而強化組織創(chuàng)新。對于這方面的研究國內(nèi)偏多一些，且大部分文獻(xiàn)均表明交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。毛忞歆和龍立榮（2008） 基于目標(biāo)導(dǎo)向理論，得到了交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

四、總結(jié)

縱觀國內(nèi)外的研究狀況，目前在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新的影響研究成果主要集中在論證兩者之間的關(guān)系作用。目前，研究成果顯著，但是仍存在一下不足：

1.沒有形成統(tǒng)一完整的研究機制來研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新的影響。沒有區(qū)分不同層次的管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新的影響。

2.中介變量方面。雖然組織層次變量和個體變量有一定區(qū)分，但尚未有完全有效分開，目前對二者之前中間變量研究還比較少，未來可以加大在激勵機制、組織承諾等中間變量的研究力度。

3.中國文化背景下的研究還比較少，應(yīng)結(jié)合中國背景，首先在中國管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究上做創(chuàng)新，再從中國特殊的文化背景、組織文化角度出發(fā)，研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新的權(quán)變影響。（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)天府學(xué)院）

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