焦銳

摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，國內(nèi)外對于薪酬體系的研究取得了一些有效的成果和較大的發(fā)展，本文在參照國內(nèi)外的一些文獻的基礎(chǔ)上，主要從國外對薪酬管理的研究、國內(nèi)對薪酬管理的研究、以及國外薪酬管理制度對我國的啟示等三個方面對薪酬管理進行文獻綜述，為完善我國的薪酬管理提供理論支持。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；人力資源

隨著社會的發(fā)展，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注薪酬管理。薪酬管理作為企業(yè)管理和激勵員工的主要工具之一，從不同角度、不同領(lǐng)域?qū)ζ溥M行研究具有重要的意義。關(guān)于薪酬管理方面的研究文獻也隨著研究的深入，逐年在增加。

一、薪酬管理的界定

對于薪酬概念的界定，通?？梢詣澐譃槿悺５谝环N是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報酬和外在報酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。這種薪酬概念包括工資和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪資和可變薪資或浮動薪資之和），而不包括福利。[1]需要指出的是，今天的企業(yè)界越來越習(xí)慣于運用上述第三種關(guān)于薪酬的定義。這主要是因為，過去，在勞動者所獲得的總經(jīng)濟報酬中，福利占得比重很小，基本上是從屬于貨幣薪酬的；而現(xiàn)在，福利所占的比重相當(dāng)大，因而有必要從薪酬的概念中分離出來。本文中所采用的是第三種定義方式，即薪酬僅僅包括直接的貨幣性薪酬，但是不包括福利。

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價，而后不斷予以完善。

二、國外對薪酬管理的研究

國外薪酬管理的早期發(fā)展可以從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)的角度加以區(qū)分。對薪酬研究的論述從經(jīng)濟學(xué)的角度最主要的集中于工資的決定因素方面，其中有威廉·配第、魁奈的最低工資理論、生存工資理論、亞當(dāng).斯密的工資差別理論等等。從管理學(xué)角度開始于美國“管理之父”泰勒對薪酬問題的研究。從心理學(xué)和行為學(xué)的角度主要探討人對事物的滿意程度，即激勵理論。

傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點是為了避免員工“偷懶”，提高員工的工作效率。進入90年代以后，管理界開始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化、團隊管理、流程再造等情況相適應(yīng)。此外，還從廣義的薪酬涵義角度提出了相對柔性的新型薪酬制度。新時期的薪酬管理制度突出了員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不僅僅是對“偷懶”行為的約束。

喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾認為應(yīng)該從戰(zhàn)略性視角審視薪酬管理體系。他們認為薪酬管理應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而有所改變。他們強調(diào)薪酬戰(zhàn)略的重要性，如果說薪酬戰(zhàn)略的實施必須把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案。[2]

理查德·I.亨德森強調(diào)了溝通的重要性，指出要確保薪酬系統(tǒng)的有效性，除了管理階層的互相溝通之外，，他們與行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員之間的溝通也是必不可少的。順暢有效的溝通渠道不僅能夠促進相互信任，也是早期預(yù)警報備系統(tǒng)的重要組成部分。[3]

巴里·格哈特和薩拉·L.瑞納什探討了組織選擇支付薪酬的現(xiàn)有方式、理由所在以及各種不同的工資戰(zhàn)略對組織成功的影響，還討論了薪酬的激勵效應(yīng)。他們通過分析不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項主要的薪酬決策：工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)。[4]

三、國內(nèi)對薪酬管理的研究

我國由于受過去計劃經(jīng)濟思維慣性的影響，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面還存在比較嚴(yán)重的問題，平均主義和“大鍋飯”等問題依然存在。同時，在對我國薪酬管理問題的研究過程中，伴隨有一定的行政色彩。專業(yè)水平普遍不高。隨著社會的發(fā)展，許多學(xué)者也通過引進國外的薪酬管理方法來解決企業(yè)中的薪酬管理問題。在這個過程中，改變了原來單一的管理模式，理論與實踐得到了結(jié)合。

馮憲系統(tǒng)地總結(jié)和介紹了現(xiàn)代市場經(jīng)濟下的薪酬理論和管理方法，內(nèi)容包括薪酬和薪酬管理、薪酬評估與調(diào)控等。在吸收國內(nèi)外相關(guān)管理理論和總結(jié)我國企業(yè)薪酬管理的新鮮經(jīng)驗基礎(chǔ)上，具體分析了職位薪酬體系和能力薪酬體系等。

著名薪酬管理專家劉昕博士創(chuàng)造性的提出了中國企業(yè)薪酬體系存在的八大病根。[5]在分析薪酬發(fā)展簡史的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析了面向21世紀(jì)的全面報酬戰(zhàn)略，這種報酬戰(zhàn)略真正將目光從經(jīng)濟性報酬擴展到了職業(yè)發(fā)展、績效認可以及工作和生活的平衡等非經(jīng)濟報酬領(lǐng)域。

周晶指出：必須對分配制度進行改良與完善，來解決現(xiàn)行崗位技能工資制度中的弊端，這是大勢所趨。有必要按市場經(jīng)濟的要求對薪酬管理制度進行探討、研究。設(shè)計一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的崗位績效工資制。[6]

四、分析評價

需要通過分析對比各國專家對薪酬管理的研究成果，才能使我們對薪酬管理更進一步了解和認識。我國學(xué)者在總結(jié)改革開放以來我國在薪酬管理理論及實踐探索中所取得的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，將國外先進的薪酬管理理論與經(jīng)驗同我國的企業(yè)相結(jié)合，為我國的薪酬管理提供了很好的借鑒。

我國薪酬管理研究雖然取得了很大進步，但也存在著很多的問題：

第一，在研究內(nèi)容上，薪酬管理的研究文獻很豐富，但迄今為止缺少多層面、綜合的分析框架，對于如何構(gòu)建基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的路徑還很缺乏，對于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配的研究也不足，需要進一步展開深入研究；在對薪酬的影響因素方面的研究很不系統(tǒng)。

第二，在研究方法上，目前國內(nèi)大多數(shù)研究都是借鑒西方的薪酬理論知識，很少基于中國國情展開深入研究，研究方法相對單一。應(yīng)該加強對薪酬研究的數(shù)量模型研究，提供可操作性研究，與企業(yè)薪酬實施的實踐相結(jié)合的相關(guān)研究等等。

第三，隨著對薪酬激勵制度的研究，而忽視了對內(nèi)部薪酬分配不均衡問題的研究。只有公平合理的薪酬差別才能被大部分員工接受，并且發(fā)揮其激勵作用。

關(guān)于薪酬管理研究，我們應(yīng)該客觀地分析問題，以及結(jié)合我國企業(yè)的特殊情況，去學(xué)習(xí)別國的經(jīng)驗。目前我國在這方面還存在一系列的問題，如何充分和正確地分析問題，解決問題，需要依據(jù)我國企業(yè)的實際情況去學(xué)習(xí)別國的經(jīng)驗，這依然是一個值得我們?nèi)ド钊胙芯康恼n題。（作者單位：延安大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻：

[1][5]劉昕. 薪酬管理（第二版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.

[2]喬治·伯蘭德，斯科特·斯內(nèi)爾. 人力資源管理（第十五版）[M].張廣寧譯.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2011.

[3]理查德·I.亨德森. 知識型企業(yè)薪酬管理[M].何訓(xùn)譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

[4]巴里·格哈特，薩拉·L.瑞納什. 薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義（第一版）[M].朱舟譯.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2005.

[6]周晶. 探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合[J].管理世界，2008.8.