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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

近年來，員工創(chuàng)新行為已經(jīng)成為理論界研究的一個熱點問題，關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響因素的研究，當前主要關(guān)注組織內(nèi)部因素和員工個體因素。研究較多的組織內(nèi)部因素有組織氛圍、組織文化、人際信任、組織支持、組織公平、激勵體系、人力資源管理實踐、領(lǐng)導行為（類型、風格等）、知識共享、組織認同、工作環(huán)境與特性等，這些因素會影響著員工對“組織對自己承擔的責任和義務”的感知狀態(tài)，而這種感知狀態(tài)會影響著員工是否產(chǎn)生和實施有益于組織的創(chuàng)新行為。因此，本研究引入“心理契約感知”這個變量來表達員工對“組織對員工責任和義務”的感知。研究較多的影響員工創(chuàng)新行為的個體因素有人格特質(zhì)、情緒智力、成就動機、目標導向、自我效能感、組織承諾等，上述因素中，組織承諾最能表達員工是否會產(chǎn)生和實施有益于組織的創(chuàng)新行為，因為在某種意義上說，其他個體因素是否會促進員工產(chǎn)生和實施有益于組織的創(chuàng)新行為在很大程度上取決于員工是否熱愛組織（情感）、依戀組織（交易）、回報組織（責任）。另外，員工對“組織對自己承擔的責任和義務”的感知情況會影響著員工對組織的情感和責任意識（即組織承諾）。所以，本研究從環(huán)境決定論和組織行為學視角，引入“心理契約感知”和“組織承諾”這兩個影響員工創(chuàng)新行為的帶有綜合性的變量，探討員工創(chuàng)新行為的形成機理，對我國企業(yè)知識員工心理契約感知、組織承諾和創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀及其相互關(guān)系進行探討，并在此基礎(chǔ)上探討如何通過有效的人力資源管理實踐促進員工創(chuàng)新行為。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

1.關(guān)鍵概念界定

“心理契約感知”是指知識員工在“自我責任理解”的基礎(chǔ)上對“組織責任的心理感知”，僅是“員工理解的組織對員工的責任”，不包括“員工理解的員工對組織的責任”，是員工對組織對員工單方承擔責任的心理感知，是狹義心理契約兩個構(gòu)面中一個構(gòu)面。狹義的心理契約是指員工出于對組織政策、實踐和文化的理解和對各級組織代理人明示或暗示承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所明確意識到的相互義務的一系列信念（Morrison &Robinson, 1997）。本研究將組織承諾定義為：一種員工對組織的態(tài)度、意愿或行為傾向，它表明員工認同組織（認同組織的宗旨、理念、目標、管理等）并愿意繼續(xù)留在組織、為組織做出貢獻的意愿程度。本研究將企業(yè)知識員工創(chuàng)新行為界定為，員工將有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新（構(gòu)想、意愿、行為、成果等）予以產(chǎn)生、導入以及應用于企業(yè)任何一個層面的所有個人行為（Kleysen et al., 2001）。

2.心理契約感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

當前國內(nèi)還沒有關(guān)于心理契約感知與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究，但是，由于員工創(chuàng)新行為是員工態(tài)度、行為中的一部分，是員工為組織創(chuàng)造績效的重要構(gòu)成因素，所以，探討心理契約（感知）與員工行為、員工工作績效的文獻研究為本研究提供了一定的理論基礎(chǔ)。Robinson（2000）認為，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素。Turnley等（2003）根據(jù)心理契約的二維結(jié)構(gòu)，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行，特別是員工所感知的心理契約履行情況顯著影響員工的績效和組織公民行為，這種顯著性對于關(guān)系型契約更為明顯。Williams（1991）等研究證明：心理契約的滿足程度與員工角色內(nèi)績效以及員工組織公民行為呈正相關(guān)。Robinson（1996）研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背與組織公民行為和職責內(nèi)績效存在負相關(guān)；Turnley和Feldman（1999）研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背導致低的職責內(nèi)績效和公民行為；尹潔林和徐樅?。?009）通過實證發(fā)現(xiàn)：關(guān)系型心理契約負相關(guān)于指向組織的組織公民行為，平衡型心理契約正相關(guān)于指向組織的組織公民行為。

假設(shè)1：心理契約感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正向預測作用。

3.組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系

關(guān)于組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系，Eisenberger（1990）通過對422名鋼鐵技術(shù)和研發(fā)人員的研究發(fā)現(xiàn)，與組織情感聯(lián)系愈緊密，員工愈會傾向于采取創(chuàng)新行為，就算不能獲得組織的認可與報酬，他們?nèi)匀粫龃诉x擇。路琳和常河山（2007）的研究表明，組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系。鞠芳輝等（2008）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在較高持續(xù)承諾前提下，員工的工作不滿也會產(chǎn)生積極效應，使得員工表現(xiàn)出有益于組織的較高的創(chuàng)新性。杜鵬程（2010）的實證研究表明，工作自主權(quán)、晉升期望、上司支持、個人組織價值觀匹配四個內(nèi)在激勵因素間接地通過情感承諾影響科技人力資源的創(chuàng)新行為。

假設(shè)2：組織承諾對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向預測作用

4.心理契約感知與組織承諾的關(guān)系

以往不少研究者指出，組織承諾實際上是心理契約的結(jié)果。心理契約中的權(quán)利期望是否達成對員工有重要影響。權(quán)利期望中的物質(zhì)保障，會影響員工作出是否繼續(xù)留在組織中的決定，改變個體對組織的情感依賴和投入程度；權(quán)利期望中的人際支持和內(nèi)部發(fā)展，對員工對組織的情感會產(chǎn)生深遠影響，進而影響到是否繼續(xù)留在組織中，也就是對更高層級的情感承諾產(chǎn)生了直接影響。Freese和Schalk（1996）的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的“組織應負的責任”水平越高，員工對于工作和組織的承諾也越高。Rousseau（1998）通過研究證明：組織對員工心理契約的滿足或違背是影響員工組織承諾的重要因素。Turnley和Feldman（1999）研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背導致低的工作滿意度和組織承諾。Kickul（2001）發(fā)現(xiàn)心理契約違背對員工的組織承諾有很大的影響，心理契約違背會降低組織承諾，尤其是情感承諾。王蓓（2007）以杭州三個工業(yè)制造型合資企業(yè)員工為研究對象，驗證了心理契約的履行對組織承諾的預測作用：交易型心理契約與組織承諾顯著負相關(guān)，以對持續(xù)承諾影響最大，感情承諾、規(guī)范承諾次之；關(guān)系型心理契約與組織承諾顯著正相關(guān)，以對感情承諾影響最大，持續(xù)承諾、規(guī)范承諾次之，且關(guān)系型心理契約的影響要比交易型心理契約明顯。

假設(shè)3：員工心理契約感知正向顯著影響組織承諾

5.心理契約感知、組織承諾和創(chuàng)新行為的關(guān)系

如前文所述，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生受到來自個體內(nèi)外部因素的影響，其中組織因素和個體因素最為關(guān)鍵，可塑性強的組織因素通過個體因素的心理反映過程能夠促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。心理契約感知是對影響員工創(chuàng)新行為的組織因素中的絕大部分子因素的感知，是影響因素之組織因素轉(zhuǎn)化過來的一個綜合變量。只有當心理契約感知水平較高時，即員工感知的“組織對員工責任”的履行程度較高時，員工才會發(fā)自內(nèi)心地認同組織、相信組織、依戀組織、服務組織——這就是“組織承諾”，才會愿意和樂意為組織做出創(chuàng)新行為（包含著職責內(nèi)和職責外的行為）。在這個過程中，組織承諾表現(xiàn)為員工對組織的一種強烈歸屬感和責任感，它將心理契約感知和員工創(chuàng)新行為緊密聯(lián)系在一起。

中介作用意味著一個因果鏈，即中介變量由自變量引起，并影響了因變量的變化，最常用也是最傳統(tǒng)的檢驗中介變量的方法是Baron和Kenny的方法：1）自變量影響因變量；2）自變量影響中介變量；3）控制中介變量后，自變量對因變量的作用消失了，或者是這種作用減小了（Baron & Kenny, 1986）。通過前面的文獻綜述以及各變量關(guān)系的論證，可以發(fā)現(xiàn)，組織承諾在心理契約感知和員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用。

假設(shè)4：組織承諾在心理契約感知與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中具有中介作用

本研究提出的四個待檢驗假設(shè)可以分為兩類。一類是驗證性假設(shè)——已經(jīng)有學者做過研究，并經(jīng)過基于特定背景下的經(jīng)驗研究得到證實或部分得到證實，本研究中是H3。另一類是探索性假設(shè)——雖有學者提出過，但沒有進行經(jīng)驗研究或者沒有在本研究提出的研究內(nèi)容方面進行過經(jīng)驗研究的假設(shè)，H1、H2、H4即是探索性假設(shè)?，F(xiàn)將本研究提出的四個待檢驗的假設(shè)構(gòu)建研究假設(shè)模型如圖1。

圖1 研究假設(shè)模型圖

二、研究方法與數(shù)據(jù)

1.研究量表

本研究在大量文獻閱讀的基礎(chǔ)上、通過多輪人力資源博士研討、專家咨詢、企業(yè)知識員工訪談不斷提煉和修改，在國內(nèi)外 已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化與研究對象的實際情況，形成了用于預測試的企業(yè)知識員工心理契約感知初始量表、組織承諾初始量表和創(chuàng)新行為初始量；然后，在較大范圍預測試的基礎(chǔ)上，通過CITC及信度分析、KMO值與Bartlett's球形檢驗和探索性因素分析，形成了心理契約感知、組織承諾和創(chuàng)新行為等三個主變量的正式測評量表。其中，心理契約感知量表和組織承諾量表都是由3個維度、14個條目構(gòu)成，員工創(chuàng)新行為量表由2個維度、8個條目構(gòu)成，后續(xù)的大規(guī)模數(shù)據(jù)調(diào)查和統(tǒng)計分析證實了這三個測評量表具有較好的信度與效度。

本研究采用了八個個人背景變量，分別是性別、年齡、學歷、司齡（在本單位工作年數(shù)）、職位層級、所屬部門、所屬行業(yè)、單位性質(zhì)。

2.問卷調(diào)查的實施

在北京、上海、天津、重慶、武漢、長沙、杭州、湘潭、株洲、海口、大連、寧波、廣州、深圳、佛山、中山、東莞、珠海等地區(qū)，筆者通過以下五種方式開展問卷調(diào)查：（1）自己到廣州、深圳、東莞、中山和佛山的企業(yè)開展調(diào)查；（2）自己到廣州、深圳、東莞的專業(yè)技術(shù)人員（技術(shù)研發(fā)人員、行政人力人員、營銷類人員、財務類人員）培訓班現(xiàn)場調(diào)查；（3）請同學、朋友、親戚在其單位開展調(diào)查；（4）挑選并培訓學生到專業(yè)培訓公司培訓班現(xiàn)場調(diào)查；（5）委托親友同學與學生等通過郵件、QQ進行調(diào)查。為了保證樣本的廣泛代表性，減少樣本的同源性，本研究對不同類型企業(yè)的問卷發(fā)放數(shù)和采用樣本量都做出了具體規(guī)定——1000名知識員工以上的企業(yè)發(fā)出調(diào)查問卷不超過20份、采用有效答卷不超過15份，500至1000名知識員工的企業(yè)發(fā)出調(diào)查問卷10份、采用有效答卷為其實際數(shù)，50至500名知識員工的企業(yè)發(fā)出調(diào)查問卷6份、采用有效答卷為其實際數(shù)。問卷回收后，根據(jù)科學合理的篩選規(guī)則，將無效答卷進行刪除。調(diào)查以前四種調(diào)查方式為主，共收回調(diào)查問卷1221份，有效答卷825份，總體有效率為67.57%。

3.樣本概況

樣本主要基本特征如下：性別--男55%，女45%；學歷--大專31.6%，本科58.8%，研究生9.6%；年齡--20-28歲53.8%，29-35歲37.6%，36歲以上8.6%；在本單位工作年數(shù)--1-3年33.5%，3-5年19.8%，5-10年23.4%；工作崗位以總經(jīng)人事行政后勤類、營銷市場采購類、技術(shù)開發(fā)設(shè)備維護信息管理類為主，這三類崗位的樣本數(shù)所占比例為74.4%；職位--普通職員45.9%，基層管理人員27.8%，中層管理人員21.8%；行業(yè)--服務性行業(yè)46.8%，生產(chǎn)性行業(yè)27.8%；單位性質(zhì)--民營或私營企業(yè)42.4%，國有企業(yè)33.8%，外商獨資13.5%。

4.研究方法

本研究采用軟件SPSS17.0進行內(nèi)部一致性分析,檢驗問卷的信度；采用AMOS7.0進行驗證性因素分析，檢驗問卷的效度；采SPSS17.0進行基本統(tǒng)計分析、偏相關(guān)分析和多元回歸分析等，檢驗變量之間的關(guān)系以及組織承諾的中介作用。

5.信度與效度分析

圖2 心理契約感知的驗證性因子分析圖

圖3 組織承諾的驗證性因子分析圖

Joseph（1992）認為，對于探索性分析而言，Cronbach’s α系數(shù)可以小于0.6，但不能低于0.5。Nunnally和Bernstein（1994） 認 為，測 量 工 具 的Cronbach’s α系數(shù)最好大于0.7。心理契約感知量表、組織承諾量表和創(chuàng)新行為量表的各維度因素的Cronbach’s α信度系數(shù)均大于0.7；心理契約感知總量表的Cronbach’s α信度系數(shù)為0.917，非常好；組織承諾總量表和創(chuàng)新行為總量表的Cronbach’s α信度系數(shù)分別為0.884，0.858，很好。因此，心理契約感知、組織承諾和創(chuàng)新行為這三個測評量表有很好的信度。

在本研究的探索性因子分析中，心理契約感知（PC）的3個因素對其整體解釋的總變異量達到了65.170%，組織承諾（OC）的3個因素對其整體解釋的總變異量達到了68.013%，創(chuàng)新行為（IB）的2個因素對其整體解釋的總變異量達到了65.870%。在驗證性因子分析中，心理契約感知量表的14個匹配條目對交易責任感知（PC1）、成就責任感知（PC2）和關(guān)系責任感知（PC3）的回歸系數(shù)在0.61到0.85之間，組織承諾量表的14個匹配條目對情感承諾（OC1）、持續(xù)承諾（OC2）和規(guī)范承諾（OC3）的回歸系數(shù)在0.65到0.83之間，員工創(chuàng)新行為量表的8個匹配條目對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）和創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）的回歸系數(shù)在0.56到0.81之間，具體因子分析圖如圖2、圖3和圖4所示。由此可見，心理契約感知量表、組織承諾量表和創(chuàng)新行為量表具有良好的建構(gòu)效度。另外，這三個主要變量的擬合指標值與各指標的專家建議值（溫忠麟等，2004）如表1所，從表1可見，心理契約感知、組織承諾和創(chuàng)新行為等三個變量的模型擬合指標值都很好。

圖4 員工創(chuàng)新行為的驗證性因子分析圖

綜上所述，心理契約感知量表、組織承諾量表和員工創(chuàng)新行為量表都具有良好的信度與效度。

表1 心理契約感知、組織承諾和創(chuàng)新行為的模型擬合指標值與建議值

表2 心理契約感知三因素對創(chuàng)新行為兩因素實施的回歸分析結(jié)果摘要

表3 組織承諾三因素對創(chuàng)新行為兩因素實施的回歸分析結(jié)果摘要

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

1.心理契約感知對員工創(chuàng)新行為影響的實證分析

采用SPSS17.0提供的多元回歸分析（multiple regression）法中的“強迫進入法（enter）”，以交易責任感知（PC1）、成就責任感知(PC2)和關(guān)系責任感知(PC3)作為自變量，分別以創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）和創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）為因變量。將回歸分析輸出的主要相關(guān)數(shù)據(jù)整理融合在一個表中，如表2所示。

由表2可知，自變量心理契約感知的三個維度交易責任感知（PC1）、成就責任感知(PC2)和關(guān)系責任感知(PC3)，在0.05的置信水平上全部對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）和創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）具有顯著正向影響,說明員工心理契約感知水平的提高能夠促進員工的創(chuàng)新行為。假設(shè)1得到很好的驗證。另外，標準化回歸系數(shù)分析發(fā)現(xiàn)，成就責任感知（PC2）對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實施都具有較高的解釋力，關(guān)系責任感知（PC3）對創(chuàng)新構(gòu)想實施具有較高的解釋力，交易責任感知（PC1）對創(chuàng)新構(gòu)想實施的解釋力較弱。

由此可見，員工創(chuàng)新行為受到企業(yè)施予的物質(zhì)激勵的影響，更受到企業(yè)給予員工的良好人際與工作氛圍的影響，特別是受到來自員工對工作本身感知的成就責任的影響。借用赫茲伯格的雙因素理論，對于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為而言，“交易責任感知”只是“保健因素”，“關(guān)系責任感知”和“成就責任感知”才是“激勵因素”。所以，企業(yè)要激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，要加強對員工的外在激勵（物質(zhì)激勵、情感激勵等），更要設(shè)法提升員工對工作的成就責任認知水平以加強內(nèi)在激勵。

2.組織承諾對創(chuàng)新行為影響的實證分析

以組織承諾的三個維度情感承諾（OC1）、持續(xù)承諾（OC2）、規(guī)范承諾（OC3）為自變量，以創(chuàng)新行為的兩個維度創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）和創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）為因變量，進行多元回歸分析，主要相關(guān)數(shù)據(jù)如表3所示。結(jié)果表明，情感承諾和規(guī)范承諾在0.001的置信水平上對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實施都具有顯著正向影響，持續(xù)承諾狀況對員工的創(chuàng)新行為不存在顯著的影響，情感承諾對員工創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實施都存在比較突出的顯著性正向影響。由此可見，假設(shè)2在一定程得到較了較好的驗證。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計調(diào)查和深度訪談發(fā)現(xiàn)，愿意留在組織或已經(jīng)長期留在組織的員工不一定樂意為組織的發(fā)展實施創(chuàng)新行為，而對組織、對工作充滿深厚感情的員工和對組織、對工作充滿道義責任的員工，不論其在組織的時間長短，他們都會更加關(guān)心組織、關(guān)注組織的發(fā)展與變化，都會因為關(guān)愛組織或?qū)M織負責而敏于發(fā)現(xiàn)問題、敢于創(chuàng)新性解決問題。所以，為了激發(fā)員的創(chuàng)新行為，在員工管理工作中，一定要加強對員工的情感管理，要努力培養(yǎng)員工對組織的深厚感情，讓員工對組織充滿著無比的熱愛；也一定要加強職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)范、企業(yè)價值觀教育，讓員工因未為組織創(chuàng)新發(fā)展和做貢獻而深感內(nèi)疚。

表4 心理契約感知三因素對組織承諾三因素實施的回歸分析結(jié)果摘要

3.心理契約感知對組織承諾的影響

以心理契約感知的三個維度為自變量，以組織承諾的三個維度（情感承諾（OC1）、持續(xù)承諾（OC2）、規(guī)范承諾（OC3））為因變量，進行多元回歸分析，主要相關(guān)數(shù)據(jù)如表4所示。結(jié)果表明，交易責任感知對組織承諾的三個維度都具有顯著性影響，說明交易責任感知水平能夠顯著提升員工的組織承諾水平；持續(xù)承諾只受到交易責任感知的顯著影響，沒有受到成就責任感知和關(guān)系責任感知狀況的顯著性影響；心理契約感知三個維度在0.001的置信水平上都對情感承諾都具有顯著正向影響,并在0.05的置信水平上對規(guī)范承諾都具有顯著正向影響。因此，假設(shè)3得到了較好的驗證。

由此可見，交易責任感知對組織承諾的三個維度都具有顯著影響，說明以普通知識員工為主體的人群愿意留在組織的主要原因還是物質(zhì)報酬，企業(yè)一定要不斷改善員工的薪酬福利待遇，做到“待遇留人、環(huán)境留人”。情感承諾和規(guī)范承諾受到心理契約感知三個維度的顯著影響，說明在留住員工、凝聚員工方面，“動之以情，饒之以理”是有效的管理方法，企業(yè)要通過物質(zhì)關(guān)心、精神關(guān)愛、生涯關(guān)注等全方位激勵，讓員工從心理情感上熱愛組織、依戀組織，讓員工從道義責任上感恩組織、回饋組織。具體來說，企業(yè)既要抓好工作生活環(huán)境建設(shè)、努力提高薪酬待遇，又要加強人文關(guān)懷、搞好精神文化生活，還要強化職業(yè)道德教育、用企業(yè)價值觀引導規(guī)范好員工。

4.員工組織承諾中介效用的實證分析

采用Pearson相關(guān)系數(shù)的方法分析可知，自變量三個維度與因變量（創(chuàng)新行為）之間具有顯著正向相關(guān)關(guān)系，自變量三個維度與中介變量（組織承諾）之間具有顯著正向相關(guān)關(guān)系，中介變量和因變量之間具有顯著正向相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)在，以組織承諾（OC）作為控制變量，將自變量與因變量之間的關(guān)系進行偏相關(guān)分析，方法是采用各潛變量之間的偏相關(guān)系數(shù)，對自變量與因變量之間的相關(guān)性進行驗證。同時，為了弄清楚在中介變量作為控制變量前后，自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系發(fā)生了什么變化，現(xiàn)將中介變量作為控制變量前后的自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)納入同一個表格，如表5所示。

表5 中介變量（OC）作為控制變量前后自變量與因變量相關(guān)關(guān)系

由此可見，在將中介變量組織承諾（OC）作為控制變量后，全部自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)明顯降低，同時自變量與因變量之間的關(guān)系變得較不顯著。所以，組織承諾在心理契約感知及其各維度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中具有中介作用，中介效應較為顯著。假設(shè)4得到了較好的驗證。

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實際，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工實施的物質(zhì)和榮譽激勵以及工作激勵有助于員工的創(chuàng)新行為，但是，這種激勵的效果受到員工對組織的熱愛程度的影響。比如，有些企業(yè)給予員工的待遇很好，但是，或因員工感受到不公不平、或因員工認為理所當然而導致員工不感激企業(yè)、不熱愛企業(yè)，進而不愿意為企業(yè)的發(fā)展壯大進行改革創(chuàng)新。所以，企業(yè)在設(shè)計員工激勵方式時，一定要滿足員工的物質(zhì)和精神需求、要讓員工對組織產(chǎn)生比較強烈的正向情感、要讓員工從道義和責任上規(guī)范和約束自己，做到讓員工關(guān)心企業(yè)、熱愛企業(yè)、眷戀企業(yè)、奉獻企業(yè)。

四、研究結(jié)論與探討

1.研究結(jié)論

在企業(yè)創(chuàng)新過程中，組織承諾、心理契約感知與員工創(chuàng)新行為之間存在著較為明顯的關(guān)系，通過本文的實證研究可以總結(jié)得出以下結(jié)論。第一，員工心理契約感知對其創(chuàng)新行為表現(xiàn)具有很好的預測作用，員工心理契約感知狀況越好，其創(chuàng)新行為表現(xiàn)就越突出，其中，成就責任感知對創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實施具有最顯著的正向影響，說明員工成就責任感知越高，其創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。第二，組織承諾對其創(chuàng)新行為具有很好的預測作用，員工組織承諾程度越高，其創(chuàng)新行為表現(xiàn)就越好；特別是，情感承諾和規(guī)范承諾對創(chuàng)新行為的兩因素都具有較強的顯著影響，尤其是情感承諾的正向預測作用十分突出。第三，交易責任感知對組織承諾的三個維度都具有顯著影響，說明以普通知識員工為主體的人群愿意留在組織的主要原因還是物質(zhì)報酬，企業(yè)一定要不斷改善員工的薪酬福利待遇，做到“待遇留人、環(huán)境留人”。第四，組織承諾、情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾在心理契約感知及其各維度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中具有中介作用，其中組織承諾和情感承諾的中介效應十分明顯，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的中介效應相對不明顯。

2.管理建議

這些實證結(jié)論的驗證可以為企業(yè)制定激勵員工創(chuàng)新的政策起著重要的引導作用。在創(chuàng)新過程中，企業(yè)需要通過科學的人力資源管理實踐活動，切實履行好對員工的責任，改善員工的心理契約感知狀況，促進員工的創(chuàng)新行為，同時通過組織承諾的中介作用推進員工的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)可以采取以下幾個方面的措施提升員工的創(chuàng)新行為。第一，科學制定薪酬激勵政策、改善工作生活環(huán)境，提升員工交易責任感知水平。企業(yè)要提高知識員工基于技能和績效的差別化薪酬福利，做到“技變薪變”、“績變薪變”；要不斷改善工作和生活環(huán)境，增強員工工作的舒適度和生活的便利性；適度引入股權(quán)激勵等長期激勵方式，重點加強對核心專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理者的激勵；在總福利投入不變的情況下，為知識員工“定制”個性化的福利形式和品種，使其個人福利效用最大化。第二，加強科學授權(quán)、推進工作再設(shè)計，提升員工成就責任感知水平。企業(yè)管理者需要在人、財、物、工作過程、工作內(nèi)容和時間等方面加強對知識員工的授權(quán)，鼓勵他們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展和工作的高效而積極參與管理決策和獻計獻策（如合理化建議與提案制度）；要通過實施目標管理和自我管理來調(diào)動他們主動工作的積極性、增強他們成就感；要通過工作擴大化和工作輪換，消除或降低他們對工作的厭倦情緒，提升其多樣化技能，增強對他們的激勵；要通過工作豐富化，提升其成就感、認同感、責任感；要借助現(xiàn)代通訊技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實施彈性工作制，允許他們在核心的工作時間和地點以外，自主調(diào)整工作時間和地點以協(xié)調(diào)個人需要和工作需要之間的關(guān)系，進而促進其工作熱情。第三，加強人文關(guān)懷、構(gòu)建融洽關(guān)系，提升員工關(guān)系責任感知水平。企業(yè)經(jīng)營者一定要轉(zhuǎn)變觀念——一定要將員工也作為組織的上帝（不是只有顧客才是上帝）。只有具備了這樣一種理念，才會有加強人文關(guān)懷、實施人性化管理、構(gòu)建融洽員工關(guān)系的動機。企業(yè)管理者要針對當代知識員工的特點，采取科學合理的管理方法和形式，建立健全人性化的管理制度，讓管理貫穿著激勵、信任、關(guān)心和情感，讓管理體現(xiàn)著對員工的高度理解和重視，讓管理促進員工的工作與生活平衡。第四，加強宣傳教育、搞好文化建設(shè)，提升員工組織承諾水平。一方面，企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟實力、經(jīng)營理念和特點，通過多種宣傳平臺展示單位的成就、榮譽、工作進程等方面的信息，讓員工在不同時空上感受到組織的存在和良好形象；企業(yè)要通過內(nèi)部多種媒體、會議和培訓班，傳達貫徹組織的價值觀、經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工接受和認同組織，增強員工的使命感與責任感。另一方面，企業(yè)要建立敬業(yè)愛崗、崗位奉獻、崗位成才的工作文化；要建立尊重人才、信任員工、幫助員工的關(guān)愛文化；要建立鼓勵探索、允許失敗、屢敗屢戰(zhàn)的寬容文化；要建立知恩圖報、平等相待、互不欺瞞的交易文化；要建立團結(jié)友愛、相互幫助、彼此支持的協(xié)作文化；要建立按勞分配、效率優(yōu)先、突出技能和業(yè)績的薪酬文化。

3.不足與展望

由于時間、精力、資金、學識水平、人脈資源等方面的限制，本研究還存在以下幾個方面的主要不足：研究內(nèi)容方面，創(chuàng)新行為影響因素的探討范圍還相對較窄，研究內(nèi)容的深度還比較欠缺；研究方法方面，樣本總量還是較少，代表性還比較欠缺，沒有進行縱向數(shù)據(jù)的收集與研究，樣本數(shù)據(jù)有效性方面還存在問題（主要是社會稱許性問題），測評量表與調(diào)查問卷有待進一步完善。所以，在后續(xù)的研究中，需要彌補上述不足，進一步完善相關(guān)研究工作。如，可以擴充西南、西北、東北地區(qū)的樣本，擴充中小城市企業(yè)知識員工的樣本，并在樣本選擇時盡量讓樣本的特性符合當前企業(yè)知識員工在背景變量分布上的特征；如，增加資金投入，增加時間投入，爭取都采用現(xiàn)場匿名、有償、紙質(zhì)問卷、當場發(fā)放當場收回的調(diào)查方式，不采用委托人網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷和網(wǎng)絡(luò)回收的方式，以提高答卷回收的有效性、減少社會稱許性的影響；再如，開展不同地區(qū)、不同規(guī)模城市、不同性質(zhì)企業(yè)、不同職位層次、不同年齡層次、不同學歷層次等方面的員工創(chuàng)新行為的差異性研究，分析其差異現(xiàn)狀，尋找其差異原因，提供促進不同類型員工創(chuàng)新行的建議。

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