● 袁青川

對(duì)談判力量界定及其衡量的經(jīng)典文獻(xiàn)回顧與啟示

● 袁青川

本文主要回顧了影響和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的一個(gè)很重要因素，即談判力量。通過(guò)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于談判力量界定存在著兩個(gè)視角：行為視角和結(jié)構(gòu)視角；對(duì)于談判力量的衡量研究存在著成本收益視角和力量依賴(lài)視角。最后得出三點(diǎn)啟示：建立合作化的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)，降低對(duì)抗性的談判力量；加強(qiáng)勞動(dòng)者所需的替代資源建設(shè)，提高勞動(dòng)者的談判力量；提高勞動(dòng)者的談判底線(xiàn)，重視效用概念的應(yīng)用，減少談判力量的失衡。

談判力量 三方協(xié)商 和諧勞動(dòng)關(guān)系

一、研究?jī)r(jià)值與方法

談判力量是集體西方集體談判理論中核心概念之一，其一方面表明勞動(dòng)關(guān)系中主體博弈行為的動(dòng)態(tài)性與多變性；另一方面也提出了實(shí)現(xiàn)勞資以集體談判/協(xié)商方式就勞動(dòng)條件等問(wèn)題達(dá)成暫時(shí)性共識(shí)的規(guī)律。從理論上講，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，更需要考察的一個(gè)重要因素是勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判力量，談判力量的均衡程度、談判力量總體水平都關(guān)乎到和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。如果一方在談判力量方面顯著處于弱勢(shì)，那么勞動(dòng)關(guān)系中的沖突就會(huì)加強(qiáng)；如果勞動(dòng)關(guān)系中的相對(duì)談判力量處于均衡狀態(tài)，那么雙方就會(huì)最大限度的在合法的框架下實(shí)現(xiàn)合作，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，從而達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系的和諧。所以，談判力量是決定勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的重要因素。從制度上來(lái)看，為了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，工資集體協(xié)商制度得到廣泛的推廣，針對(duì)工資集體協(xié)商所面臨的阻力，2011年全國(guó)總工會(huì)出臺(tái)了《中華全國(guó)總工會(huì)2011-2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》等來(lái)加強(qiáng)工資集體協(xié)商制度的順利實(shí)施。是2015年3月21號(hào)中共中央發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)》中明確強(qiáng)調(diào)了健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商機(jī)制，著力從三方協(xié)商機(jī)制來(lái)推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，這也加強(qiáng)了對(duì)于談判力量研究的實(shí)踐意義。因此，討論談判力量這樣一個(gè)概念對(duì)衡量規(guī)制勞資雙方博弈行為的邊界具有重要意義。從實(shí)踐角度來(lái)看，自2010年以來(lái)，我國(guó)多地爆發(fā)的行動(dòng)型集體爭(zhēng)議相當(dāng)數(shù)量的案例都通過(guò)集體協(xié)商的方式得以解決，這也為討論談判力量這個(gè)概念提供了重要的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。勞資談判力量的對(duì)比與關(guān)系，直接影響了集體性勞資爭(zhēng)議的解決與預(yù)防。

在國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系談判實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究中，雖然很多學(xué)者對(duì)于集體談判過(guò)程和集體談判結(jié)果等進(jìn)行了廣泛的研究，但很少有人對(duì)貫穿于整個(gè)談判過(guò)程中的談判力量這個(gè)重要變量進(jìn)行探討。所以，本文試圖采用文獻(xiàn)研究的方法，通過(guò)對(duì)EBSCO 數(shù)據(jù)庫(kù)，NBER數(shù)據(jù)庫(kù)，JSTORS 數(shù)據(jù)庫(kù)，SAGE 數(shù)據(jù)庫(kù)，SSRN(社會(huì)科學(xué)研究網(wǎng)),IZA （Institute for the Studyof Labor），google等進(jìn)行文獻(xiàn)搜索，利用negotiation power,bargaining power等關(guān)鍵詞,同時(shí)采用英文相近的詞，用strength來(lái)代替power等進(jìn)行搜索，最終獲得了與本研究相關(guān)的文章共76篇文獻(xiàn)。根據(jù)2014年SSCI期刊影響因子，選擇了31篇重要的文獻(xiàn)，并結(jié)合相關(guān)英文書(shū)籍進(jìn)行重點(diǎn)研究，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

二、談判力量的界定

在參考了大量關(guān)于談判力量的定義后，發(fā)現(xiàn)對(duì)于談判力量的界定大體可以有兩種分類(lèi)方式。第一種就是根據(jù)力量的來(lái)源和力量的作用結(jié)果來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行界定。也就說(shuō)把要么把力量看做是一種資源，要么把力量看做為一種結(jié)果來(lái)界定。另外一種劃分方式就是按照行為和結(jié)構(gòu)兩個(gè)角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行界定。也就是說(shuō)談判力量是行為的產(chǎn)物，或者是由于一些結(jié)構(gòu)性變量綜合作用產(chǎn)生談判力量。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，以及談判力量系統(tǒng)等相關(guān)理論的理解等，本文主要從社會(huì)學(xué)的兩個(gè)分支，即行為理論和結(jié)構(gòu)理論這兩個(gè)角度出發(fā)來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行歸納。同時(shí)，在采用這兩個(gè)角度進(jìn)行界定時(shí)，不同的學(xué)者所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也有所不同。下面分別就不同學(xué)者按照他們給予該詞界定的年限先后順序分別予以評(píng)述。

（一）從行為角度對(duì)談判力量的界定

最早對(duì)談判力量這個(gè)詞作出經(jīng)典的界定可以追溯到Weber(1947)，他認(rèn)為談判力量就是盡管在對(duì)方拒絕的情況下，仍然能夠?qū)崿F(xiàn)自己愿望的可能性。從定義可以看出，這個(gè)概念能夠使人很容易了解談判力量，但是，談判力量的大小等不容易被人衡量。所以后來(lái)很多學(xué)者在這個(gè)定義的基礎(chǔ)上給出了具體的理解，當(dāng)然這些概念的側(cè)重點(diǎn)并不相同，主要可以分為結(jié)果論，過(guò)程論、行為論以及綜合論。

Chamberlain(1965)傾向于從行為產(chǎn)生的結(jié)果來(lái)研究談判力量，即從行為產(chǎn)生后給雙方造成的成本改變或者付出的代價(jià)等作出了定義。他具體將談判力量界定為“A的談判力量是B不同意A的條款的成本/B同意A的條款產(chǎn)生的成本。B的談判力量與之相似”。Chamberlain的成本概念包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)成本。他給出的這個(gè)概念最大好處是可以提供給我們一個(gè)關(guān)于衡量談判力量的可能性。同時(shí)明確了在衡量談判力量大小的同意和拒絕成本包括的范圍方面也做出了明確的說(shuō)明。但是美中不足的地方在于他沒(méi)有能夠?qū)⒊杀镜姆秶唧w化和定量化。

像Chamberlain(1965)基于行為結(jié)果論來(lái)界定談判力量，并不能清晰的反映出行為是如何影響結(jié)果的，以及影響的具體路徑是什么。所以，后來(lái)的學(xué)者基于行為過(guò)程視角來(lái)界定談判力量。例如Kipnis等(1980)將談判力量引入談判過(guò)程來(lái)，主要關(guān)注談判手段。他們認(rèn)為談判力量的大小在于談判手段的能力，并從九個(gè)維度來(lái)說(shuō)明談判手段——壓力，合法要求，交換，聯(lián)盟，逢迎，理性的說(shuō)服，情感的說(shuō)服，磋商，個(gè)人魅力等九個(gè)維度。

雖然談判過(guò)程是說(shuō)明談判力量的一個(gè)重要的方式，但談判的前提是談判雙方在關(guān)系上具有相互依賴(lài)性，否則界定談判力量沒(méi)有任何意義?；诖耍彤a(chǎn)生了行為關(guān)系視角下的談判力量研究。例如，Bacharach 和 Lawler（1981）在分析談判力量時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注參與談判的雙方或者多方相互依賴(lài)的關(guān)系。為了能夠更加明確的對(duì)談判力量作出很好的闡釋?zhuān)麄儼颜勁辛α糠殖蓛煞N情況來(lái)進(jìn)行理解，即總體談判力量和相對(duì)談判力量。總體力量指的是關(guān)系中相互依賴(lài)的總和。相對(duì)力量相互依賴(lài)的比值?？傮w力量和相對(duì)力量并不相關(guān)；同時(shí)把力量和談判手段等聯(lián)系起來(lái)。Leap 和Grigsby（1986）在分析談判力量的來(lái)源和約束時(shí)，根據(jù)Bacharach 和Lawler對(duì)談判力量的分類(lèi)，又把談判力量具體劃分為三類(lèi)，分別為：總體談判力量，相對(duì)談判力量和絕對(duì)談判力量。絕對(duì)談判力量是衡量某一方談判力量變化大小的變量。在通過(guò)對(duì)談判力量進(jìn)行劃分后，他們根據(jù)談判雙方在談判時(shí)雙方總體談判力量是否發(fā)生變化，對(duì)談判力量進(jìn)行了動(dòng)態(tài)的劃分，即把談判力量分成為“非零和”（nonzero-sum）力量 (Bacharach & Lawler 1981；Lawler & Bacharach 1986,1987； Lawler 1986； Lawler et al.,1988)和“零和”力量這兩種概念。“零和”力量這個(gè)概念假設(shè)談判雙方的談判力量是一個(gè)固定值，談判雙方一方的談判能力的變化會(huì)導(dǎo)致另一方相等且相反方向的力量的變化。相反，“非零和”談判力量的概念表明雙方談判力量的總量不是固定的，而是可變的。因?yàn)檎勁须p方總的談判力量是不斷變化的，雙方的談判力量可以向相同的方向變化，雙方都可以提高或降低自己的談判力量，當(dāng)然，在一方的談判力量保持不變的情況下，另一方也可以增加自己的談判力量。

綜上所述，不管是結(jié)果論、過(guò)程論、關(guān)系論對(duì)于談判力量的界定都具有明顯的各自?xún)?yōu)勢(shì)，也具有相應(yīng)的缺陷。為了較為完整的解釋談判力量，有些學(xué)者對(duì)談判力量進(jìn)行了較為綜合性的界定。例如，Lawler（1992）對(duì)在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)談判力量這個(gè)概念給出了歸納，他認(rèn)為談判力量這個(gè)概念一般是通過(guò)以下方式來(lái)進(jìn)行界定的 ：力量是一種影響對(duì)手的能力或潛力 (Chamberlain，1965； Emerson，1972)；力量是一個(gè)尋找影響對(duì)手的戰(zhàn)術(shù)性行動(dòng)過(guò)程(Tedeschi & Bonoma 1972； Blalock，1989； Strauss，1978)；力量是一種影響過(guò)程的結(jié)果，也就是說(shuō)實(shí)際的或現(xiàn)實(shí)的力量 (Dunlop ，1950；Willer et al.,1989)；根據(jù)這三種定義方式，他從過(guò)程角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行理解，并把談判力量分解為三個(gè)過(guò)程：力量能力，力量運(yùn)用以及實(shí)際力量三個(gè)部分。根據(jù)社會(huì)交換理論，力量能力取決于談判環(huán)境 (Emerson，1972； Cook & Emerson，1978)；力量的運(yùn)用取決于談判雙方所運(yùn)用的各種談判手段(Bacharach & Lawler，1981a,1981b)，實(shí)際力量是既定情況下力量運(yùn)用所產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)力量（Cook et al.,1983；Willer et al.,1989）。

（二）從結(jié)構(gòu)角度對(duì)談判力量界定

Dunlop和 Higgins（1942）為了給談判力量作出界定和度量，他首先區(qū)分了談判力量的“決定”概念和“結(jié)果”概念（"determining" and "resultant"concepts）。談判力量的“決定”概念是了解談判力量和其他影響工資的一些因素。談判力量的“結(jié)果性”概念主要用結(jié)果性的工資而不是工資背后的像工人和雇主的偏好，市場(chǎng)條件，純談判力量（除了市場(chǎng)外的因素能夠得到較好的談判結(jié)果的因素）等其他因素來(lái)表達(dá)。

對(duì)于提到的“純談判力量”的概念也經(jīng)常被后人所引用，如Lindblom（1948）在研究工資和價(jià)格中談判力量時(shí)也用到了“純談判力量”。這個(gè)概念的最大貢獻(xiàn)之處在于他們?cè)诮忉屨勁辛α康摹皼Q定”因素時(shí)，將市場(chǎng)因素和“純談判力量”區(qū)分開(kāi)來(lái)。所以，很多學(xué)者從結(jié)構(gòu)角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行研究時(shí)，將談判力量的結(jié)構(gòu)分為市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)和非市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)。但這種結(jié)構(gòu)性劃分開(kāi)始并沒(méi)有明顯的界限，而是具有較高的混合性。

例如，F(xiàn)renchand和Raven(1959)從談判參與者的能力、相互關(guān)系、法律環(huán)境等影響談判力量的重要相關(guān)因素方面給出了界定。具體來(lái)講，他們從五個(gè)維度來(lái)對(duì)談判力量給予界定，F(xiàn)renchand 和Raven(1959)認(rèn)為A對(duì)于B談判力量取決與（1）A的報(bào)酬力量(rewardpower) （2）A的懲罰力量(coercivepower)（3）A的專(zhuān)長(zhǎng)力量(expertpower)（4）A的法律力量（legitimatepower)（5）A的影響力量。Frenchand和Raven(1959)的這五種力量中既包含諸如報(bào)酬、專(zhuān)長(zhǎng)等市場(chǎng)性的結(jié)構(gòu)力量，也包含了懲罰、法律等的非市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)力量。

也有些學(xué)者對(duì)于談判力量結(jié)構(gòu)性界定方面主要強(qiáng)調(diào)非市場(chǎng)結(jié)構(gòu)方面。其中較為經(jīng)典的非市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)表述方式為Walton和Mckersie（1965）的研究。他們?cè)趯?duì)談判力量作出理解時(shí)，重點(diǎn)放在了談判過(guò)程中。他們認(rèn)為談判過(guò)程是影響談判力量的重要因素，并把談判過(guò)程分成四個(gè)子過(guò)程：分配式談判（Distributive Bargaining）；綜合式談判（Integrative Bargaining）；態(tài)度結(jié)構(gòu)（Attitudinal Structuring）；組織內(nèi)部的談判（Intraorganizational Bargaining）。勞資雙方都可以通過(guò)對(duì)這四個(gè)子談判過(guò)程的控制來(lái)獲得更大的談判力量。

之后從結(jié)構(gòu)角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行研究時(shí)，逐漸的開(kāi)始將談判力量的結(jié)構(gòu)分為市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)和非市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)兩類(lèi)來(lái)分別給予解釋。例如，Ashenfelter 和 Johnson（1969）根據(jù)Flanders（1968）提出談判力量的大小依賴(lài)于（1）一系列像產(chǎn)品的需求狀況，勞動(dòng)力需求的彈性等客觀要素，（2）一些列像對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估等主觀要素有關(guān)。同時(shí)通過(guò)建立模型，并分析了目前的失業(yè)率，上期談判結(jié)果，上期的企業(yè)利潤(rùn)等因素對(duì)于談判力量的影響等。

對(duì)于Ashenfelter 和 Johnson（1969）的兩種談判力量的來(lái)源明顯分為客觀性的市場(chǎng)力量和主觀性的非市場(chǎng)力量。其中客觀性的市場(chǎng)力量不但可以從市場(chǎng)本身來(lái)研究，也可以從影響市場(chǎng)的一些經(jīng)濟(jì)性的資源來(lái)表達(dá)。比如，Littler（1982）認(rèn)為勞動(dòng)者的力量來(lái)自于“替代性資源”和“組織能力”。如果勞動(dòng)者的就業(yè)信息比較充分，降低流動(dòng)成本的資源比較豐富（例如失業(yè)保險(xiǎn)等），那么勞動(dòng)者的“替代性資源”方面的力量就較強(qiáng)。同樣，Wright （2000）將工人群體的力量可分為“結(jié)社力量”（associational power） 和“結(jié)構(gòu)力量” （structural power） 兩個(gè)方面。Wright（2000）的“結(jié)構(gòu)性力量”相當(dāng)于Littler（1982）的“替代性資源”力量，只是“結(jié)構(gòu)性力量”偏重于指市場(chǎng)力量和工作場(chǎng)所力量?！敖Y(jié)社力量”相當(dāng)于Littler（1982）的“組織力量”。

雖然談判力量的結(jié)構(gòu)可以分為市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)和非市場(chǎng)性結(jié)構(gòu)，在實(shí)際的談判發(fā)生后，這兩種結(jié)構(gòu)可能發(fā)揮的作用不同。比如Kochan（1980）對(duì)談判力量理解的側(cè)重點(diǎn)放在了環(huán)境變量和內(nèi)部結(jié)構(gòu)變量上，尤其是放在環(huán)境變量上面。他認(rèn)為談判力量是環(huán)境、組織、以及管理等方面影響集體談判結(jié)果要素的函數(shù)。且影響集體談判結(jié)果的引爆力往往是經(jīng)濟(jì)性的環(huán)境變量。

三、談判力量的衡量

對(duì)于談判力量的衡量，很多學(xué)者從不同的角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行了衡量，也找出來(lái)一些對(duì)談判力量進(jìn)行測(cè)量的表達(dá)方式，綜合對(duì)以前學(xué)者的研究，大致從以下三個(gè)角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行衡量。首先是一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者，尤其是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者，大都從成本和收益的角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行研究。在此研究領(lǐng)域，根據(jù)他們的研究方法的差異，具體可以分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種衡量方式。還有一些社會(huì)學(xué)領(lǐng)域?qū)W者，他們從人與人之間的關(guān)系角度，或相互依賴(lài)的角度來(lái)對(duì)談判力量進(jìn)行衡量。所以筆者主要從成本收益角度以及相互依賴(lài)的角度來(lái)對(duì)談判力量的衡量進(jìn)行歸類(lèi)。

（一）談判力量的成本收益角度分析

根據(jù)對(duì)談判力量的衡量過(guò)程，有的分析過(guò)程只是考慮單次的談判過(guò)程，沒(méi)有考慮此次的談判過(guò)程中的力量對(duì)于下輪談判過(guò)程的影響。所以從這個(gè)角度，筆者將對(duì)于談判力量的衡量分析理論分為靜態(tài)分析和動(dòng)態(tài)分析兩個(gè)方面。

1.談判力量的靜態(tài)衡量

Chamberlain是對(duì)集體談判力量較早研究的學(xué)者之一，他對(duì)談判力量衡量的方法也普遍的為后來(lái)學(xué)者所接受，他從談判力量的雙方當(dāng)事人的成本和收益角度來(lái)進(jìn)行分析。Chamberlain(1965)將談判力量定義為確保對(duì)手同意自己條件的能力。通過(guò)對(duì)方拒絕和同意自己的預(yù)期成本來(lái)表達(dá)談判力量。假如談判雙方為A和B,那么他們的談判力量可以用下面的式子來(lái)表達(dá)：

坎貝爾（2004）在討論勞方和資方之間談判力量時(shí)，將資方的拒絕成本看做是不同意勞方而產(chǎn)生罷工導(dǎo)致的利潤(rùn)受損，同意的成本是支付高工資帶來(lái)的利潤(rùn)減少。勞方拒絕的成本是罷工期間的工資收入損失，同意成本是工資收入的降低。

Leap和Grigsby（1986）將同意或拒絕成本劃分為直接成本（例如，生產(chǎn)率損失，銷(xiāo)售損失），二次成本（為未來(lái)的談判開(kāi)了一個(gè)不好的先例）以及心理成本（原則問(wèn)題或面子問(wèn)題等）。他認(rèn)為如果各種成本都能夠以不同的方式來(lái)評(píng)估，那么同意和拒絕成本就可以被決定。

后來(lái)Pen在Chamberlain的研究基礎(chǔ)上給予了進(jìn)一步的擴(kuò)展。Pen為了把心理成本等考慮進(jìn)去，更準(zhǔn)確的衡量成本概念，采用了效用函數(shù)的形式來(lái)表達(dá)談判力量。由于很多成本的發(fā)生只是一個(gè)預(yù)期成本，具有很大的不確定性，所以在衡量成本過(guò)程中，又加入了概率評(píng)估函數(shù)。他的談判力量模型可以用下是來(lái)表達(dá)：

勞方的談判力量：

（1）L(w1)-L(w)=勞方同意的成本（接受資方給予的工資出價(jià)所發(fā)生的效用損失）

（2）L(w1)-Lc=勞方的不同意成本（勞方所期望的獲得與發(fā)生沖突后的獲益的效用差異）

（3）E(w)-Ec=雇主抵制意愿（資方在談判時(shí)，能夠給予的工資的資方效用減去沖突發(fā)生后資方被迫給予的工資效用）

所以談判力量模型可以表達(dá)為：

代表勞方或資方的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估要素函數(shù)，L(w1)或E(we)代表勞方或資方的期望工資的效用函數(shù)。L(w)或E(w)代表當(dāng)前能夠給予的工資水平的雙方的效用，Lc,，Ec代表發(fā)生沖突后給予工資的雙方效用，F(xiàn)l，F(xiàn)e代表勞方和資方的抵制風(fēng)險(xiǎn)要素評(píng)估函數(shù)。

根據(jù)上式，當(dāng)雙方的同意成本與不同意成本的比值等于對(duì)方的抵制意愿的評(píng)估時(shí)，雙方就達(dá)成了和解。

Mabry（2001）認(rèn)為Pen的模型雖然在最后的形式上和Chamberlain有相同的地方，但是它卻有了很大的進(jìn)步。然而他認(rèn)為Pen只是考慮了工資和源自工資水平的滿(mǎn)意度之間的函數(shù)關(guān)系，沒(méi)有考察和工資水平相關(guān)的不滿(mǎn)意水平，因此也就沒(méi)有能夠得出相關(guān)的凈收益函數(shù)。所以他認(rèn)為這是Pen的缺陷。同時(shí)，Mabry（2001）認(rèn)為Pen的平衡條件是不正確的。部分原因是對(duì)談判力量的錯(cuò)誤理解，另一部分原因是對(duì)公式的不正確的表達(dá)，Chamberlain也犯了這個(gè)類(lèi)似的公式表達(dá)錯(cuò)誤。他認(rèn)為不應(yīng)該用比值這樣的表達(dá)方式，而應(yīng)該用凈收益的方式來(lái)表示：

φ(不同意成本-同意成本)

如果上式凈收益函數(shù)是一個(gè)負(fù)數(shù)，那么談判力量和對(duì)方的抵制意愿是沒(méi)有關(guān)系的。只有當(dāng)凈收益函數(shù)等于零的情況下，才需要和對(duì)方的抵制意愿進(jìn)行比較。因此，Mabry（2001）對(duì)于Pen的公式重新定義為：

φ(不同意成本-同意成本)=0>=F(抵制意愿)

如果雙方都認(rèn)為這個(gè)關(guān)系成立，這將會(huì)滿(mǎn)足協(xié)議的達(dá)成。

Cheng( 1968 )在Chamberlain(1965)的研究基礎(chǔ)上，利用雙方的工資效用函數(shù)來(lái)說(shuō)明雙方的談判力量。他假設(shè)wi代表資方所提供的工資曲線(xiàn)，wj代表勞方要求的工資曲線(xiàn)。如果最終雙方能夠達(dá)成wi=wj，那么就可以不發(fā)生罷工。如果最終雙方?jīng)]有達(dá)成一致，也就是wi

u1(wj) – u1(v)代表拒絕勞方提出要求的成本；

u1(wi) – u1(wj)代表同意勞方提出要求的成本；

根據(jù)Chamberlain對(duì)于談判力量的定義，勞方在wi，wj點(diǎn)的談判力量為：

同樣，資方的談判力量為：

同時(shí)，為了能夠更直接的表達(dá)談判力量的概念，Cheng利用倒數(shù)的關(guān)系來(lái)具體表達(dá)。如果，

那么，如果x2> x1，也是就是說(shuō)x'2> x1'，即x2'，x1'分別代表勞方和資方的談判力量。u2(wj) – u2(wi)代表勞方談判成功時(shí)獲得的凈收益，u2(wi) – u2(v)代表勞方談判失敗時(shí)所付出的凈成本。從衡量方法來(lái)看，Cheng和pen都采用了效用函數(shù)的方式來(lái)表達(dá)了談判力量，而這的差別在于：pen采用了同意成本和拒絕成本來(lái)表示談判力量，而Cheng采用了談判獲得成功的凈收益與談判失敗的凈成本來(lái)表示談判力量。Cheng在衡量談判力量的不足之處和Chamberlain一樣沒(méi)有將對(duì)方的抵制意愿考慮在內(nèi)。

2.談判力量的動(dòng)態(tài)衡量分析

Saraydar（1971）根據(jù)Pen的模型及談判力量的思想，對(duì)Pen的模型進(jìn)行了改進(jìn)，他把談判力量放在多輪的談判過(guò)程當(dāng)中，每一輪的談判力量隨著雙方作出的讓步程度發(fā)生變化，同時(shí)，他采用罷工發(fā)生的概率來(lái)衡量雙方的談判力量。首先他假定在第i輪的談判中工會(huì)要求的工資率為，由于資方不同意而發(fā)生概率的可能性為，Sl表示罷工給工會(huì)帶來(lái)的效用。，表示在第i輪談判中從所要求的工資中得到的效用，表示從資方在第i輪談判讓步的工資水平中獲得的效用。所以在第i輪談判中工會(huì)的獲益的期望值為：

他假定工會(huì)罷工獲得的效用為零，即Sl=0，從上式可以得出ri

l的最大值為：

同理可以得到資方不同意的概率：

從上述式子當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，隨著談判的進(jìn)行，資方不斷作出讓步的情況下，勞方的力量在不斷的減弱，資方的力量在不斷的增強(qiáng)。

Lauringson（2010）在衡量談判力量時(shí)候，利用談判雙方的起初報(bào)價(jià)來(lái)對(duì)談判力量作出衡量。假定在談判過(guò)程中有三個(gè)談判周期，在每個(gè)談判周期，雙方的起初位置會(huì)隨著談判的達(dá)成逐步出現(xiàn)交合。在下一個(gè)談判周期談判雙方都有一個(gè)新的起初位置，工會(huì)的要求要比達(dá)成協(xié)議的前一輪更高。雇主給出的報(bào)價(jià)會(huì)更少，但是也會(huì)比前一輪談判報(bào)價(jià)要高。如下圖所示：

在圖1中，w代表雙方間的起初要價(jià)差距，x表示工會(huì)作出的讓步，y表示雇主所能作出的讓步。如果能夠達(dá)成協(xié)議，那么雇主和工會(huì)雙方的談判力量總和應(yīng)該與起初要價(jià)相等（即w=x+y）。如果雙方的談判力量之和小于起初要價(jià)，那么協(xié)議就達(dá)不成。Lauringson（2010）根據(jù)該模型給出了雙方談判力量的衡量模型：

雇主的談判力量=y/w

工會(huì)的談判力量=x/w

該模型的最大的缺陷在于雇主和工會(huì)有可能采用虛張聲勢(shì)的策略，使得談判力量得到高估或者低估。如果談判協(xié)議達(dá)成，雙方的談判力量可以采用上述表達(dá)式來(lái)衡量，但是，如果談判協(xié)議沒(méi)有達(dá)成，那么雇主的談判力量就要高于采用上述公式計(jì)算出來(lái)的數(shù)值。

圖1 談判力量變化示意圖

（二）“力量-依賴(lài)”角度分析

Weber(1947)，他認(rèn)為談判力量就是在盡管在對(duì)方拒絕的情況下，仍然能夠?qū)崿F(xiàn)自己愿望的可能性。通過(guò)Weber的定義可以看出，要對(duì)力量這個(gè)詞作出界定和衡量，必須把它放到一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中去，考慮人際之間的相互影響。如果說(shuō)A是有力量的，A卻從屬于B，那么就顯得很空洞，這時(shí)候必須有一個(gè)相對(duì)的參照物，也就是說(shuō)A相對(duì)于誰(shuí)有力量。

所以Emerson（1962）首先從依賴(lài)（dependence）的角度來(lái)對(duì)力量（power）進(jìn)行研究。假設(shè)A對(duì)于B的力量可以用Pab表示，B對(duì)于A的力量可以用Pba來(lái)表示，同時(shí)A對(duì)于B的依賴(lài)用Dab表示，B對(duì)于A的依賴(lài)用Dba來(lái)表示，那么A對(duì)于B的力量（Pab）可以用B對(duì)于A的依賴(lài)用（Dba）來(lái)表示，，B對(duì)于A的力量（Pba）可以用A對(duì)于B的依賴(lài)（Dab）來(lái)表示。用式子可以表示如下：

Pab= Dba ；Pba= Dab

同時(shí)，對(duì)于力量的平衡方面，也可以采用上面的式子來(lái)進(jìn)行表達(dá)，如果A與B之間的力量是平衡的，那么就意味著Dba與Dab相等，也就是說(shuō)A對(duì)于B的依賴(lài)和B對(duì)于A的依賴(lài)程度是相同的，同時(shí)也表明了A對(duì)于B的力量和B對(duì)于A的力量是相同的。

在Emerson的力量依賴(lài)關(guān)系的研究理論基礎(chǔ)上，Bacharch和 Lawler（1981）把力量依賴(lài)?yán)碚撨\(yùn)用于談判力量的衡量上。他們運(yùn)用該理論表達(dá)了談判雙方的潛在談判能力。該模型規(guī)定一方的力量是另一方依賴(lài)的函數(shù)，該函數(shù)隨著談判結(jié)果對(duì)另一方價(jià)值的大小而改變。結(jié)果價(jià)值被看做是所涉及的結(jié)果的重要性，而不是結(jié)果的大小。A對(duì)于B的依賴(lài)取決與A自己的情況（A自己的最好的備選方案和談判結(jié)果價(jià)值），B對(duì)于A的依賴(lài)取決與B自己的情形（B自己的最好的備選方案和談判結(jié)果價(jià)值）。Bacharch和 Lawler（1981）將二者的談判力量采用談判結(jié)果的價(jià)值以及最佳的備選方案的價(jià)值兩個(gè)變量的比值來(lái)代表談判力量的大小。當(dāng)雙方的這兩個(gè)方面的比值是相等的話(huà)，就意味著二者有相同的談判力量。

Kim等(2005)對(duì)Bacharch和 Lawler的這種力量的衡量方法提出了質(zhì)疑，認(rèn)為這樣衡量出來(lái)的談判力量是不夠確切的。如果雙方從談判結(jié)果中得到的價(jià)值相同，同時(shí)，在不能達(dá)成協(xié)議時(shí)候，他們的最佳選擇的價(jià)值也都相同的話(huà)，對(duì)于依賴(lài)這兩個(gè)方面的比值都是1，所以二者的談判力量相同。但是Bacharch和 Lawler采用比值的含義并不局限于這兩個(gè)方面都相等的情況下，在這兩個(gè)方面不相等的情況下，比值也可能出現(xiàn)相同的比值，如果A的談判結(jié)果的價(jià)值是110，備選方案的價(jià)值是100，而B(niǎo)的談判結(jié)果價(jià)值是220，而備選方案的價(jià)值是200，那么根據(jù)比值的結(jié)果，A和B的談判力量也是相同的。

Pinkley等（1994)在探討動(dòng)態(tài)談判中替代解決方案的影響中，提出了基于談判力量的分配理論，也就是說(shuō)，如果雙方的談判力量是相同的話(huà)，那么雙方分配的成果也是相同的。

根據(jù)Pinkley等（1994)的談判力量理論，二者就應(yīng)該具有相同的談判結(jié)果，所以二者的最終得到的結(jié)果應(yīng)該是（110+220）/2=165。而如果雙方按165這樣的結(jié)果的話(huà)，那么A是愿意進(jìn)行談判的，而B(niǎo)則是不會(huì)愿意進(jìn)行談判的，因?yàn)槿绻鸅不談判，他所能得到的最低保守的價(jià)值應(yīng)該是200，所以這種按照比例來(lái)說(shuō)明談判力量的方法并不確切。在對(duì)Bacharch和 Lawler的比值衡量方法提出質(zhì)疑之后，Kim等提出了談判力量是由兩個(gè)階段決定的。

首先，要保證A、B雙方能夠進(jìn)行談判，那么必須保證雙方都能夠獲得的價(jià)值不低于二者的最佳次優(yōu)化選擇的價(jià)值，其次，如果雙方進(jìn)行談判，相對(duì)于不進(jìn)行談判而言，有一個(gè)增加值，他們將這個(gè)數(shù)值稱(chēng)為“價(jià)值剩余”，雙方在進(jìn)行談判時(shí)候是依據(jù)雙方的談判力量，圍繞著“價(jià)值剩余”來(lái)進(jìn)行分配的。此時(shí)二者的談判力量采用對(duì)于“價(jià)值剩余”貢獻(xiàn)大小來(lái)決定。

同時(shí)，力量依賴(lài)?yán)碚摫砻髁擞袃煞N方式來(lái)提高談判雙方的結(jié)構(gòu)性力量底線(xiàn)的方法，即通過(guò)降低自己的依賴(lài)，或者提高對(duì)方的依賴(lài)，如果雙方隨著談判的進(jìn)行，都降低自己的依賴(lài)，比如都開(kāi)拓自己的備選方案的來(lái)源，那么相互依賴(lài)降低，由此而產(chǎn)生的沖突性問(wèn)題就顯得很是突出，談判中的問(wèn)題也就很難解決。此時(shí)情況下的談判很容易陷入僵局。如果雙方提高他們對(duì)方的相互依賴(lài)，同樣也會(huì)產(chǎn)生使談判向著沖突性的方向發(fā)展?？傊p方對(duì)于力量依賴(lài)變量的控制和備選方案來(lái)預(yù)案的拓展等不同方式的選擇，最終導(dǎo)致的結(jié)果是雙方是一種綜合性談判還是非綜合性談判的關(guān)系（Bacharach & Lawler，1980 ；Lawler & Bacharach，1986）這種關(guān)系突出了談判力量的兩種關(guān)系，即總體談判力量和相對(duì)談判力量。

Lawler（1992）隨后通過(guò)力量依賴(lài)?yán)碚摚芯苛讼鄬?duì)談判力量和總體談判力量在力量依賴(lài)關(guān)系中所起的作用以及對(duì)之進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)證分析。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)一些試驗(yàn)反映，力量依賴(lài)和讓步性行為在相對(duì)的依賴(lài)力量保持不變的情況下，總體依賴(lài)越高，那么就越能夠促進(jìn)雙方的讓步情況的發(fā)生，也更容易達(dá)成分配性問(wèn)題的協(xié)議。當(dāng)雙方的備選方案比較差的時(shí)候，雙方所最終作出的讓步要比較高 (Bacharach & Lawler 1981； Lawler & Bacharach 1987)。此外，在談判條件相似的情況下，協(xié)議的達(dá)成率比較高，一般超過(guò)50％。最終Lawler（1992）認(rèn)為，從總體上而言，力量依賴(lài)是支持總體談判力量的假設(shè)的。相對(duì)談判力量在力量依賴(lài)模型中的影響相對(duì)比較復(fù)雜，早期的研究主要是把重點(diǎn)放在力量依賴(lài)和讓步性行為上面，當(dāng)雙方有平等的力量要比沒(méi)有平等的力量的情況下更容易達(dá)成協(xié)議(Bacharach & Lawler， 1981)。后來(lái)的一些研究把力量的依賴(lài)和力量的懲罰形式聯(lián)系起來(lái)，在雙方的力量依賴(lài)和懲罰能力相同的情況下，以及相互依賴(lài)比較高的情況下(Pinkley & Sawyer,2014；Pinkley,2012)，也得出了上述結(jié)論。

表1 成本收益視角與力量-依賴(lài)視角研究對(duì)比

（三）成本收益視角與力量-依賴(lài)視角研究對(duì)比

在研究勞動(dòng)關(guān)系談判力量中，出現(xiàn)了成本收益視角和力量依賴(lài)視角兩個(gè)學(xué)派。很明顯，基于成本收益視角下的研究是以經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)為背景，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)絕對(duì)談判力量、相對(duì)談判力量、總體談判力量進(jìn)行考察，且能夠明確的表達(dá)出抵制意愿發(fā)生的條件以及抵制意愿大小。力量依賴(lài)視角是以社會(huì)系統(tǒng)為背景，利用社會(huì)學(xué)等的觀點(diǎn)來(lái)考察談判力量，且對(duì)相對(duì)談判力量給予較好的衡量。總之，成本收益視角和力量依賴(lài)視角研究的優(yōu)劣勢(shì)可以用下表進(jìn)行簡(jiǎn)單表達(dá)：

四、對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的啟示

1.建立合作化的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)，降低對(duì)抗性的談判力量

根據(jù)Chamberlain的對(duì)于力量的衡量，通過(guò)合作化的勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建，可以使得彼此同意對(duì)方的成本降低，拒絕彼此的成本提高，這樣在進(jìn)行談判時(shí)，也容易達(dá)成一致的協(xié)議。根據(jù)pen的效用衡量來(lái)說(shuō)，通過(guò)合作參與的方式，可以使得勞動(dòng)者減少受到壓抑，挫折，或?qū)芾矸降墓芾碚卟粷M(mǎn)帶來(lái)的強(qiáng)烈反感等，這些負(fù)效用在合作化關(guān)系構(gòu)建中自然減少，此時(shí)，也就減輕了勞動(dòng)者的效用損失，由于勞動(dòng)者效用的提高，在談判中自然就會(huì)降低自己的期望值，從而更有益于達(dá)成一致的協(xié)議。從而減少力量的對(duì)抗，使相對(duì)談判力量的頻率使用減少。

所以，雙方出于理性的選擇，也會(huì)保持合作，從而減少?zèng)_突，最終形成勞動(dòng)關(guān)系合作的自我強(qiáng)化功能：雙方任何一方如果破壞合作，從中的收益都會(huì)小于在合作中的獲益。對(duì)于政府而言，國(guó)家可以通過(guò)勞動(dòng)合同立法來(lái)促成勞動(dòng)者和用人單位達(dá)成在合作的氛圍下共存。目前我國(guó)通過(guò)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款來(lái)規(guī)制使得勞動(dòng)者和用人單位被限制在合作的框架下生存。通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同期限上更加支持簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，尤其是增加了勞動(dòng)者和用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的法定情形，也就意味著《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)用人單位的勞動(dòng)用工長(zhǎng)期化。相對(duì)于短期化的勞動(dòng)合同，長(zhǎng)期勞動(dòng)合同下的雇傭關(guān)系更傾向于合作，在合作過(guò)程中獲得“共贏”。

對(duì)于企業(yè)而言，在政府提供的勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的大環(huán)境下，更有利于企業(yè)實(shí)行合作化的管理方式。通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程與談判力量的關(guān)系分析可知，目前的生產(chǎn)過(guò)程，不再適合用高度控制化的手段來(lái)約束勞動(dòng)者了，這樣只能導(dǎo)致用人單位的效率降低，勞動(dòng)者的福利受損。所以，隨著科技的發(fā)展，績(jī)效合作的戰(zhàn)略決策在勞動(dòng)關(guān)系中興盛起來(lái)。例如目前在企業(yè)中興盛的工作生活質(zhì)量圈計(jì)劃，員工參與計(jì)劃等。通過(guò)合作化的勞動(dòng)過(guò)程管理，從而達(dá)到增加績(jī)效的目的，從而增強(qiáng)雙方的總體談判力量。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，應(yīng)該建立能夠代表自己的工會(huì)組織。建立代表自己的工會(huì)可以充分發(fā)揮“發(fā)言人機(jī)制”。單個(gè)勞動(dòng)者不大可能表達(dá)自己的真實(shí)的偏好給雇主，因?yàn)樗麄兒ε鹿椭鹘夤退麄?。如果他們單個(gè)人去向雇主提出自己的要求或主張，那么很有可能丟掉自己的工作，丟掉工作的危險(xiǎn)使得他們表達(dá)自己的意愿的風(fēng)險(xiǎn)很大。此時(shí)，工會(huì)可以充當(dāng)“集體聲音”，既可以受到所有工人的支持，同時(shí)還受到勞動(dòng)法的保護(hù)。在有工會(huì)的情況下，工會(huì)是一種工人力量的來(lái)源，可以沖淡管理方的權(quán)威，通過(guò)法律程序給雇員提供保護(hù)，在這種情況下，很多工作場(chǎng)所的決定是根據(jù)規(guī)則（像資歷）而不是監(jiān)督者的判斷等作出的。管理方的力量受到了工會(huì)的限制，因此工人的權(quán)力可以得到很好的加強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家越來(lái)越多的承認(rèn)工會(huì)加強(qiáng)勞動(dòng)協(xié)議的能力，工會(huì)的這種能力改善了勞動(dòng)合同，提高了經(jīng)濟(jì)效率（。

通過(guò)政府政策的引導(dǎo)，企業(yè)管理理念的變化，以及員工對(duì)于自身組織建設(shè)的加強(qiáng)，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的合作，就會(huì)使得勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者和用人單位之間的相互依賴(lài)加強(qiáng)。根據(jù)“力量依賴(lài)”理論，彼此雙方在促成合作時(shí)候會(huì)產(chǎn)生更大的收益。

2.加強(qiáng)勞動(dòng)者所需的替代資源建設(shè)，提高勞動(dòng)者的談判力量

根據(jù)Littler（1982）和Wright（2000）的研究，替代性資源和機(jī)構(gòu)性力量是談判力量的重要來(lái)源。目前對(duì)于這種“結(jié)構(gòu)性力量”或者雇員的替代資源有著明顯的不足。目前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度等還不健全，其中失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)等覆蓋范圍以及保險(xiǎn)力度都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，在這種情況下，惡化了勞動(dòng)者的這種市場(chǎng)上的談判能力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)上講，如果勞動(dòng)者的失業(yè)保險(xiǎn)很低，那么勞動(dòng)者就會(huì)被迫減少自己的工作搜尋次數(shù)，縮短自己的工作搜尋時(shí)間，接受自己不情愿接受的低水平的工作。如果有了較好的失業(yè)保險(xiǎn)，那么勞動(dòng)者在市場(chǎng)上進(jìn)行工作搜尋時(shí)，就會(huì)有更多的搜尋時(shí)間，以及更多的工作機(jī)會(huì)，無(wú)疑這就增強(qiáng)了勞動(dòng)者的談判能力。

所以，為了加強(qiáng)勞動(dòng)者在雇傭過(guò)程中與用人單位之間的相對(duì)談判能力，需要給予勞動(dòng)者提供必要的談判力量的替代性資源。在替代性資源方面，最重要的是在于兩個(gè)方面的加強(qiáng)：首先是對(duì)于勞動(dòng)者在工作搜尋過(guò)程中，加強(qiáng)勞動(dòng)者的相關(guān)保障工作，提高勞動(dòng)者在沒(méi)有工作情況下的福利水平，從而給勞動(dòng)者提供踏實(shí)的經(jīng)濟(jì)保障。另一方面，為了加強(qiáng)勞動(dòng)者的談判力量，減少戶(hù)籍制度，加強(qiáng)就業(yè)的信息化建設(shè)，打破市場(chǎng)隔離等壁壘，減少勞動(dòng)者的流動(dòng)成本，這樣，根據(jù)Chamberlain對(duì)于談判力量的衡量方法，無(wú)疑通過(guò)降低自己的被拒絕的成本，而增強(qiáng)了勞動(dòng)者的談判力量。

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，這些措施的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)降低勞動(dòng)力供給的彈性來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)流動(dòng)成本的降低，一些保障性資源的獲取，可以使得勞動(dòng)力供給的工資彈性增加，也就是說(shuō)，此時(shí)，勞動(dòng)者左右工資水平的能力較高。這樣做，在一定程度上減輕了勞動(dòng)力需求彈性給勞動(dòng)者工資造成的影響，尤其是減輕了在競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主對(duì)于工資的左右程度。

3.提高勞動(dòng)者的談判底線(xiàn)，重視效用概念的應(yīng)用，減少談判力量的失衡

根據(jù)Lauringson（2010）的動(dòng)態(tài)談判力量衡量理論可以對(duì)此作出解釋?zhuān)好看蔚恼勁械拙€(xiàn)都是以上次的談判成果為依據(jù)，形成制定下一次的談判底線(xiàn)，并且制定出來(lái)的談判底線(xiàn)要比上一次的談判結(jié)果水平要高。如果政府提高了勞動(dòng)者的法定最低談判底線(xiàn)，以此類(lèi)對(duì)，無(wú)疑就使勞動(dòng)者的每次的談判底線(xiàn)都有一個(gè)上升，從而使勞動(dòng)者的談判力量得到加強(qiáng)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)最有利于弱勢(shì)群體，因?yàn)閯趧?dòng)者在市場(chǎng)均衡下本身工資水平比較低，同時(shí)他們的談判能力也較低，因?yàn)樗麄円话悴痪哂惺袌?chǎng)力量以及崗位力量。所以最低工資會(huì)給他們的工資水平上漲帶來(lái)一定的優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)，根據(jù)Pen，Mabry等人對(duì)于談判力量的衡量理論，他們不但強(qiáng)調(diào)成本收益，實(shí)現(xiàn)概率等，同時(shí)他們還強(qiáng)調(diào)效用因素，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者的心里感受也會(huì)被帶到談判過(guò)程中來(lái)。目前我國(guó)勞動(dòng)者較為頻繁的使用相對(duì)談判力量，使勞資關(guān)系處于對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，其中很大的原因在于勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)談判力量的失衡，同時(shí)，這種失衡在很大程度上來(lái)自于效用的損失，或者效用的降低。這也意味著談判并不單單是為了工資這個(gè)目的。在80，90年代的勞動(dòng)關(guān)系和目前相比，合作狀態(tài)要好于目前的狀態(tài)。由于近年來(lái)勞動(dòng)者的工資差距越來(lái)越大，雖然勞動(dòng)者的工資水平都有了上升，但是，勞動(dòng)者對(duì)于這種收入差距擴(kuò)大帶來(lái)的不公平感愈發(fā)強(qiáng)烈，勞動(dòng)者的這種不公平感的效用損失越來(lái)越大，這也是造成勞動(dòng)者和用人單位之間力量產(chǎn)生失衡的重要原因。

1. Ashenfelter O,Johnson G. Bargaining theory,trade unions,and industrial strike activity. American Economic Review,1969,59(1): 35-49.

2. Bacharach S B,Lawler E J.Power and tactics in bargaining.Industrial and Labor Relations Review,1981,34(2):219-233.

3. Cheng，Pao L.Wage negotiation and bargaining power.Industrial and Labor Relations Review,1968,21(2):163-182.

4. Blalock H M,JR. Conflict and power. Beverly Hills,CA: Sage Publications.1989.

5. Chamberlain N W. A general theory of economic process. New York: Harper & Row.1955.

6. Cook K S,Emerson R M.Power,equity and commitment in exchange networks. American Sociological Review,1978,43(5):721-739.

7. Cook K S,Emerson R M,Gillmore M R,Yamagishi,T. The distribution of power in exchange networks: Theory and experimental results. The American Journal of Sociology,1983,89(2):275-305

8. Conlon D,Pinkley R L,Sawyer J. Getting something out of nothing: reaping or resisting the power of a phantom BATNA. In Ashkanasy,N. M.,Ayoko,O. B.,&Jehn,K. E. (Eds.).Handbook of Research in Conflict Management,Edward Edgar Publishing,2014.

9. Conlon,D.,Pinkley,R. L. & Sawyer,J. Getting something out of nothing: reaping or resisting the power of a phantom BATNA. In Ashkanasy,N. M.,Ayoko,O. B.,&Jehn,K. E. (Eds.).Handbook of Research in Conflict Management,Edward Edgar Publishing,2014.

10．Dunlop J T,Higgins B.Bargaining power and market structure，The Journal of Political Economy,1942,50(1):1-26.

11．Dunlop J T.Wage policies of trade unions,The American Economic Review,Part 2,Supplement,Papers and Proceedings of the Fifty-fourth Annual Meeting of the American Economic Association,1942,32(1): 290-301.

12．Dunlop J T.Industrial relations systems,Harvard Business School Press Classics,1992.

13．Emerson,Richard M. Power-Dependence Relations[J],American Sociological eview,1962,27(1): 31-41.

14. Dunlop,John T. and Benjamin Higgins. 1942. ‘Bargaining Power’ and Market Structures.Journal of Political Economy 50 (1),pp.1-26.

15. Emerson R. Exchange theory,Part I: A psychological basis for social exchange. In: Berger,J,Zelditch,M,Anderson,B eds. Sociological theories in progress. Houghton Mifflin,Boston,1972:38-57.

16. Flanders A.Collective Bargining: A theoretical analysis,British Journal of Industrial Relations,1968,6(1):1–26.

17. French J R P ,Jr.,Raven B H. The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.),Studies in Social Power.1959:150–167.

18. Gray L,Tallman I.Theories of Choice: Contingent Reward and Punishment Applications[J]. Social Psychology Quarterly,1987,50(1):pp.16-23.

10．Kim P H,Pinkley R L. Fragale Alison R.: Power Dynamics in negotiation[J],Academy of Management Review,2005,30(4):799–822.

19．Kim P H. Fragale A R.Choosing the path to bargaining power: An empirical comparison of BATNAs and contributions in negotiation.Journal of Applied Psychology,2005,90(2):373–381.

20. Kipnis D,Schmidt S M,Wilkinson I．In-traorganizational influence tactics：Explorations in getting one's way.Journal of Applied Psychology，1980,65（4）:440-452 ．

21. Cheng.P.L. Wage negotiation and bargaining power.Industrial and Labor Relations Review ,1968,21(2):163-182.

22. Pen,J. A General Theory of bargaining. American Economic Review,1952,42(1):24-42.

23.Pinkley R L,Neale M A,Bennett R J. The impact of alternatives to settlement in a dyadic negotiation.organizational Behavior and Human Decision Processes,1994,57(1):97-116.

24.Pinkley R L.The effect of cognitive biases on judgments about fair pay: Implications for negotiators as price-justifiers. In Shapiro,D. & Goldman,B. (Eds),The Psychology of Negotiations for the 21st Century,SIOP Frontiers Series. 2012:75–114.

25．Lauringson A.Measuring union bargaining power in the Estonian public sector. From:www.mtk.ut.ee/research/workingpapers

26．Lawler E J. Power process in bargaining.The SociologicalQuarterly,1992,33(1):17-34

27．Lawler E J,Bacharach S B. Power Dependence and Collective Bargaining,in Advances in Industrial and Labor Relations,vol.3,edited by David Lipsky and David Lewin. Greenwich,CT: JAI Press 1986:191-212.

28．Lawler E J,Bacharach S B..Comparison of Dependence and Punitive Forms of Power. Social Forces,1987,66(2):446-462.

29．Lawler,E J,Bacharach S B.Power-dependence in individual bargaining:The expected utility of influence.Industrialand Labor Relations Review,1979,32(2):196-204.

30. Lawler E J,Ford R S,Blegen M A. Coercive capability in conflict: A test of bilateral deterrence versus conflict spiral theory. Social Psychology Quarterly 1988,51(2): 93-107.

31．Leap T L,Grigsby D W. A conceptualization of collective bargaining power,Industrial and Labor Relations Review,1986,39(2):202-213.

32．Leap T L,Grigsby D W. A reply:power and the bargaining process.A comment on leap and grigsby,1988,41(04):522-626.

33．Lindblom C E.Bargaining power in price and wage determination.The Quarterly Journal of Economics,1948,62(3):396-417.

34. Littler C R.The Development of the labour process in capitalist societies. London：Heinemann Educational Books Ltd.1982.

35．Mabry,Bevars Duper.The pure theory of bargaining.Industrial and Labor Relation Review.2001,18(4):479-502.

36．McKersie R B,Walton R E.The theory of bargaining.Industrial and Labor Relations Review,1966,19（03）:414-424.

37．Saraydar E .A certainty-equivalent model of bargaining.The Journal of Conflict Resolution,1971,15（3）:281-297.

38. Strauss A.Negotiations:varieties,contexts,processes,and social order. San Francisco:Jossey-Bass,1978.

39. Tedeschi J T,Bonoma T V. Power and influence: An introduction. In J. T. Tedeschi (Ed.). Social influence processes,Hawthorne,NY: Aldine,1972: 1-49.

40． Tjosvold,D.Unequal power relationships within a cooperative orcompetitive context. Journal of Applied Social Psychology,1981,11(2):137–150

41. Willer D,Markovsky B,Patton T. Power structures: Derivations and applications of elementary theory. In J. Berger,M. Zelditch,& B. Anderson (Eds.),Sociological theories in progress: New formulations,1989: 313–353.

42．Wright ,E O.Working class power,capitalist class interests,and class compromise.American Journal of Sociology,2000,105(4):957-1002.

43.Walton R E ,McKereie R B. A behavioral theory of labor negotiations. McGraw-Hill,New York,1965.

■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

A Review of the Definition and Measurement of Bargaining Power Based on Classical Literature

Yuan Qingchuan
(School of Economics,Hebei University of China)

This article mainly reviews a very important factor in the construction of harmonious labor relations,namely the bargaining power. Through literature research,found that there are two perspectives for bargaining power definitions: the behavior and structure perspective; There are two perspectives to measure bargaining power: costbenefit perspective and power dependence perspective. At last three enlightenments covered,establishing a cooperative labor relation structure,reducing the adversarial negotiations; strengthening the construction of alternative resources required for workers and improving the bargaining power of the workers; improving the negotiations’ bottom line of the workers,as well as attaching great importance to the application of the concept of utility to reduce the imbalance of bargaining power.

Bargaining Power; Tripartite Consultation; Harmonious Labor Relations

袁青川，河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，副教授（聘），經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：circle21@163. com。

本文受?chē)?guó)家社會(huì)科學(xué)基金“和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中的政府規(guī)制研究”（12ANDZD095）。