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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

人作為一種社會性動物，具有社會交往和維持親密關系的社會需要，如果這一需要無法得到滿足，個體容易體驗到孤獨感（Weiss，1973）。孤獨感是人類的一種基本體驗，很少有人能在其一生中避免這種體驗，特別是隨著信息化時代的到來，人與人之間的心理距離日益增大，孤獨感問題更是普遍（Wright，2005）?；诠陋毟械默F實普遍性，大量學者從臨床心理學視角對孤獨感進行了實證研究，并取得了豐碩的成果（aa n &nsal，2014；Luo et al.，2012；Sayget al.，2015）。

然而，以往有關孤獨感的研究主要聚焦在人格等個體因素上，相對忽視了環(huán)境因素，尤其是工作環(huán)境的影響作用。Wright（2005）指出，工作場所中存在各種各樣復雜的人際關系，如果員工無法處理好這些關系，則容易產生孤獨感。Lam和Lau（2012）也指出，在工作場所中，由于網絡技術的普及和虛擬團隊的出現，員工大多通過網絡媒介傳遞信息，面對面交流的機會減少，加之激烈的職場競爭使得組織成員之間真誠的交往難以維持，工作場所孤獨感問題日益凸顯。在這種背景下，工作場所孤獨感（workplace loneliness）這一概念逐漸引起了國內外學者的關注。

工作場所孤獨感是孤獨感在組織管理領域的拓展，它會對組織成員的工作態(tài)度和行為表現、身心健康具有重要影響。工作態(tài)度和行為表現方面，孤獨感導致個體角色內績效的下降和角色外行為的減少（Lam & Lau，2012），甚至誘發(fā)離職傾向（Ertosun & Erdil，2012）。身心健康方面，孤獨感使個體的身心處于亞健康狀態(tài)，增加健康風險和患焦慮癥、抑郁癥的幾率（Cacioppo et al.，2010）。

基于以上思考，本文在回顧以往相關文獻的基礎上，梳理和歸納工作場所孤獨感的概念、結構以及測量方式，探討其前因與后果變量，最后提出工作場所孤獨感整合模型，并就未來的研究方向提出展望。

一、工作場所孤獨感的概念

（一）一般孤獨感的概念

有關一般孤獨感的概念，目前主要存在兩種觀點。一種以社會需要理論（Weiss，1973）為基礎，強調人類對親密關系的需要和孤獨感的情感成分。例如，Weiss（1973）認為孤獨感是一種因親密關系需要無法得到滿足而引起的不愉快、痛苦的心理感受。另一種觀點則以社會認知理論為基礎，強調個體對人際關系的感知與評價。例如，Peplau 和Perlman（1982）視孤獨感為個體對現實的人際關系在質量和數量上無法滿足期望的感知與評價。對于每一個人來說，內心都存在一個社交水平的期望值，當個體的真實社交水平低于這個期望值時，容易體驗到孤獨感?？傮w來講，上述兩種觀點雖然存在一定差異，但具有各自獨特的應用價值：第一種觀點較適用于臨床心理學領域的研究，而第二種觀點則適用于一般社會群眾的孤獨感研究（Peplau & Perlman，1982）。

（二）工作場所孤獨感的概念

相比于一般孤獨感，有關工作場所孤獨感的概念界定尚未統(tǒng)一。一派學者認為工作場所孤獨感在本質上與一般孤獨感一致，并將一般孤獨感的定義直接遷移至工作場所中（Ayazlar & Güzel，2014；Ertosun & Erdil，2012；Lam & Lau，2012；Ozcelik & Barsade，2011）。 另 一派學者則立足于工作場所的情景特征，重新對工作場所孤獨感進行了概念界定（Pinar，2014；Silman & Dogan，2013；Wright，2005；Yilmaz，2011）。例如，Wright（2005）指出，當個體在工作場所中所期望的人際關系與現實的人際關系存在差異，并且個體缺乏彌補這種差異的能力時，工作場所孤獨感便會產生。

一般孤獨感與工作場所孤獨感既存在一定的區(qū)別，又具有共同之處。兩者的區(qū)別在于：一般孤獨感的涉及面更廣，包括日常生活中的各種人際關系，但側重在個體與朋友和親人之間的關系；工作場所孤獨感立足于工作情境，是一種心理感受或狀態(tài)，而非心理特質，易受工作情境的影響產生波動變化，側重在組織成員之間（領導者與追隨者）的關系，而且工作中的人際關系具有特殊性，工作關系本質上是一種由正式的規(guī)章制度所規(guī)范的經濟利益關系，個體自由選擇的空間比較小，聯(lián)系也比較松散。兩者的共同之處在于：（1）原由上，都是由人際關系的缺陷所引發(fā)的一種心理感知；（2）特征上，都具有主觀特性，而非社交活動中的客觀特征；（3）屬性效價上，都是負面消極的，常被描述為不愉快的、痛苦的、悲傷的、煩惱的和令人厭惡等?；谏鲜龇治?，本文認為工作場所孤獨感是在工作場所中領導者或追隨者的人際關系（社交關系和親密關系）在數量和質量上無法滿足個人期望，且個體缺乏彌補這種差異的能力而引起的一種消極心理感受。

（三）工作場所孤獨感概念與其它概念的區(qū)別

1.獨處（Alone）

獨處是一種與外界無任何互動的獨自一人的客觀狀態(tài)，可被視為個體的一種選擇或是一種能力（黃韞臻、林淑惠，2009）。需要強調的是，獨處并不一定伴隨著消極的情緒體驗，相反，獨處的個體可能很享受這個過程。而工作場所孤獨感是一種主觀的心理感受，不是個體主動選擇的，并伴有一系列消極的情緒體驗（如痛苦和不愉快）。當個體長時間非自愿處于獨處狀態(tài)時，有可能會產生孤獨感（Long & Averill，2003）。

2.職場孤立（Workplace Isolation）

職場孤立是一種職場冷暴力，指個體雖有成為群體成員的主觀意愿，但仍被排擠在組織支持網絡之外的現象（Smith & Calasanti，2005）。職場孤立是組織社交環(huán)境中的一種客觀現象，具有被動特征，而工作場所孤獨感更為強調員工在組織中的一種主觀感受，兩者都會給個體造成巨大的心理壓力和精神傷害，并且個體較難改變這種客觀局面（Marshall et al.，2007）。通常來說，學者把職場孤立視為工作場所孤獨感的前因變量。

3.工作疏離感（Work Alienation）

工作疏離感是指工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導致的員工與工作分隔的心理狀態(tài)（Banai et al.，2004）。從定義可以看出，工作疏離感與工作場所孤獨感的共同之處在于它們都是一種主觀體驗且伴隨著消極情感。不同之處在于：第一，對象上，工作疏離感側重反映員工對自己與工作之間關系的感知，而工作場所孤獨感側重反映員工對自己與其他組織成員之間關系的感知。第二，內容范圍上，工作疏離感的內涵更為廣泛，包括無力感、無意義感、無規(guī)范感、自我疏離感和社會隔離感，而工作場所孤獨感僅聚焦于工作場所中的人際關系問題。

二、工作場所孤獨感的結構與測量

關于工作場所孤獨感的內容結構，目前主要有單維和雙維兩種觀點。單維觀主要以Russell為代表，認為所有人的孤獨感在本質上是一致的，即人們都是以相同的方式感受孤獨（Russell et al.，1978）。Russell等（1978）開發(fā)了加利福利亞大學（University of California at Los Angels，簡稱UCLA）孤獨感量表，此后經過兩次修訂（Russell et al.，1980； Russell，1996），最終形成了一份包含20題的R-UCLA孤獨感量表。樣題如“我和周圍的人有很多共同點”，“沒有人能真正理解我”，該量表的a系數為0.94。在工作場所孤獨感測量中，支持單維觀的學者主要是對UCLA孤獨感量表進行修訂，即在每道題目前加上“在工作中”字樣，以強調工作情景（Ozcelik &Barsade，2011；Lam & Lau，2012）。

單維觀從提出至今，陸續(xù)遭受一些質疑。Knight等（1988）對UCLA量表進行因素分析發(fā)現，孤獨感存在雙維結構而非單維。Wright等（2006）也強調單維觀不利于區(qū)分孤獨感的來源。在質疑聲中，雙維觀得到了學者的關注。雙維觀主要以Weiss（1973）為代表，認為孤獨感是由不同的社會情景引起的，能以不同的方式被感知，其影響與作用方式也存在差異，并據此提出了孤獨感的兩個維度：情感孤獨感（emotional loneliness）和社交孤獨感（social loneliness）。其中，情感孤獨感是對不滿意的親密關系的感知，社交孤獨感是對不充足的社交關系的感知?；诠陋毟械碾p維觀，Wright（2005）開發(fā)了工作場所孤獨感量表，并對該量表進行了修訂（Wright et al.，2006），形成LAWS（Loneliness at Work Scale）量表。該量表共有16題，包括情感剝奪（emotional deprivation）和社交缺失（lack of social companionship）兩個分量表。情感剝奪分量表有9題，主要測量個體在工作場所中的人際關系質量，即關系的親密度和滿意度，如“我經常感覺同事疏遠我”，該分量表的a系數為0.93；社交缺失分量表有7題，主要測量個體在工作場所中的人際關系數量，即關系的充足性，如“在工作中，我找不到同事來分享我的個人想法”，該分量表的a系數為0.87。Wright提出的結構與Weiss的觀點一致，情感剝奪對應情感孤獨感，社交缺失對應社交孤獨感。這一雙維結構得到了許多后續(xù)研究的進一步支持（Ayazlar & Güzel，2014；Erdil & Ertosun，2011；Ertosun & Erdil，2012）。

三、工作場所孤獨感的前因

在工作場所中，一系列諸如人格、社會智力、工作價值觀、工作時長、工作負荷、組織氛圍、組織支持和人-組織匹配等因素不僅會影響追隨者孤獨感，還會影響領導者孤獨感，即兩者存在共同的前因。然而，由于領導者與追隨者在職位等級上存在差異，兩者還具有獨特的影響因素。因此，本文先從個體特征、工作特征和組織特征三個方面來探討領導者孤獨感與追隨者孤獨感的共同前因，然后分別對兩者的獨特前因進行梳理。

（一）個體特征

1.人格。人格作為一種相對穩(wěn)定的個體特征，對工作場所孤獨感的形成具有重要作用。大五人格中的外向性與情緒穩(wěn)定性、羞怯、社交回避和競爭心態(tài)對工作場所孤獨感的影響已經得到研究者的證實（毛重琳，2013；Wright，2005）。具體而言，外向性和情緒穩(wěn)定性與工作場所孤獨感顯著負相關，越是外向、情緒穩(wěn)定的員工，越能與他人建立良好的人際關系。羞怯反映了員工社交能力的缺陷，社交回避反應了員工社交意愿的低下，它們都可以正向預測工作場所孤獨感。具有強烈競爭意識的個體渴望勝利與超越別人，難以與他人相互信任并形成親密關系，因此競爭心態(tài)與工作場所孤獨感顯著正相關。

2.社會智力。社會智力（social intelligence）是個體能否處理好人際關系的重要指標，而孤獨感是由人際關系的缺陷引起的，兩者具有一定的聯(lián)系。Silman和Dogan（2013）研究發(fā)現，社會智力得分越高，員工體驗到的孤獨感越少；社會智力的三個維度，社會信息處理（social information processing）、社交技能（social skills）和社會覺知（social awareness）負向預測工作場所孤獨感中的情感剝奪維度，社交技能和社會覺知負向預測工作場所孤獨感中的社交缺失維度。

3.工作價值觀。工作價值觀是個體在職業(yè)生活中表現出來的價值取向，也是個體期望從工作中獲得滿足的需求（Yilmaz，2011）。Yilmaz（2011）采用SVI（Schwartz Values Inventory）價值觀量表進行調查，結果顯示，員工在自我超越、自我提高、傳統(tǒng)性和對變化的開放程度四個維度上得分越高，工作場所孤獨感越少，而且當員工與其他組織成員持有相似價值觀時，他們之間傾向于進行更多的交流與互動，相反，當價值觀不同時，員工無法與其他組織成員建立和維護高質量的人際關系。

（二）工作特征

在工作場所中，工作特征對孤獨感的產生有一定影響。Bell等（1990）的研究發(fā)現，工作時長能有效預測組織成員的孤獨感。工作時間越長，員工越容易忽視人際關系，體驗到孤獨感的可能性越高。這一關系受到工作團隊凝聚力（work-group cohesion）的調節(jié)，即當工作團隊凝聚力高時，工作時長與孤獨感之間相關不顯著；而當工作團隊凝聚力低時，兩者有較強的正相關。除此之外，工作負荷也與工作場所孤獨感存在顯著正相關，工作負荷過大，員工容易身心疲憊、倦怠，沒有時間和精力處理人際關系中的問題，進而體驗到孤獨感（Wright，2005）。

（三）組織特征

1.組織氛圍。組織氛圍是員工對組織內部環(huán)境質量的感知，對工作中人際關系的形成和發(fā)展起著重要作用（Wright，2005）。實證調查發(fā)現，團結氛圍（community spirit）與工作場所孤獨感顯著負相關，恐懼氛圍（climate of fear）與工作場所孤獨感顯著正相關，當組織氛圍強調獎懲與個人利益，忽視團隊合作與相互信任時，難以在工作場所中形成友誼（Wright，2005）。毛重琳（2013）的研究進一步表明，溫暖支持、工作自主性、獎勵取向和管理效率對工作場所孤獨感具有顯著的負向解釋力，且溫暖支持是人格變量與工作場所孤獨感之間的中介變量。Erdil和Ertosun（2011）的研究也發(fā)現，人際氛圍是工作場所孤獨感在組織層面的重要前因變量，組織中的人際氛圍越支持積極的人際關系，員工體驗到的工作場所孤獨感越少。

2.組織支持。組織支持的缺失是工作場所孤獨感的重要誘因，缺乏支持的員工在工作中只能依靠自己解決問題，較少體驗到他人的關心與幫助，難以形成親密關系與歸屬感。實證研究表明，上級支持與同事支持顯著負向預測工作場所孤獨感（Wright，2005）。Stoica等（2014）進一步指出，領導者對追隨者的工作給予及時的反饋與認可是減少追隨者孤獨感的重要手段。此外，一項專門針對領導者孤獨感的研究發(fā)現，相對于上級支持與追隨者支持，同事支持對領導者孤獨感的解釋力更強，兩者地位的平等性使得領導者更傾向于在與同事交往的過程中采取自我暴露的策略，以使其在面臨壓力時獲得支持，減少工作場所孤獨感（Lindorff，2001）。

3.人-組織匹配。人-組織匹配（person-organization fit）理論認為，如果組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規(guī)范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態(tài)度等基本特征不相容，將會導致一系列的消極后果（Chatman，1989）。Wright（2005）指出，員工會將自己的認知、情感和行為特點帶到工作場所中去，影響他們對工作環(huán)境和組織氣氛的認知，而工作環(huán)境和組織氣氛也會影響員工對他們在工作場所中人際關系的感知，如果組織成員的個人特質與組織特質不相容，孤獨感就會隨之產生。毛重琳（2013）的研究也支持了Wright的觀點，人-組織匹配對工作場所孤獨感具有顯著的負向解釋力，且組織氛圍中的溫暖支持是人-組織匹配與工作場所孤獨感之間的中介變量。

（四）領導者孤獨感的獨特前因

俗話說，高處不勝寒。Quick等（2000）指出，領導者比追隨者體驗到更多的孤獨感。超過一半的小企業(yè)主經常感到孤獨（Gumpert & Boyd，1984）。此外，學校校長通常也是一個孤獨的管理崗位（Pinar，2014）。對于領導者為什么會產生孤獨感，不同學者有不同的看法，主要有以下幾個原因：第一，領導者與追隨者存在物理距離。在組織當中，身處高位的領導者通常配備獨立的辦公室，無法及時與追隨者進行溝通（Rokach，2012）。第二，領導者與追隨者存在心理距離。為了樹立威望，領導者必須強調職位權力，與追隨者保持一定的距離（Rokach，2014），而且領導者與追隨者之間不平等的權力與地位使得追隨者在與領導者交往時十分謹慎（Robinson &Marentette，2014）。

（五）追隨者孤獨感的獨特前因

與上述觀點不同，Bell等（1990）通過大范圍的研究發(fā)現，追隨者比領導者體驗到更多的孤獨感，并認為原因可能有以下幾點：第一，通常來說，追隨者缺乏有利于發(fā)展和維護滿意的人際關系的品質，如溝通能力與社交能力；第二，追隨者地位低、權力小，手中缺乏資源，無法吸引尋求地位、信息或是金錢的人；第三，相比于領導者，追隨者的工作比較單調乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和成長性，因此追隨者對工作的滿意度并不高，進而誘發(fā)工作場所孤獨感等消極體驗；第四，為獲得職業(yè)成功的競爭異常激烈，導致追隨者不得不疏遠其他組織成員。在后續(xù)的研究中，Reinking和Bell（1991）只對一個特定企業(yè)進行調查，結果發(fā)現孤獨感存在性別差異，男性追隨者的孤獨感尤為強烈，在控制了溝通能力之后關系仍然顯著。研究者認為，對于男性而言，職業(yè)上的成功比與其他人的親密關系更加重要，當個體實現職業(yè)成功之后，可能較少意識到人際關系上的缺陷。

四、工作場所孤獨感的后果

工作場所孤獨感阻礙組織成員之間有效的溝通與交往，對自身、團隊乃至組織造成一系列的消極影響。本文從工作態(tài)度、工作行為、心理和生理健康四個方面探討工作場所孤獨感的后果。

（一）工作態(tài)度

1.工作滿意度與幸福感。員工對工作的滿意度和幸福感受工作場所孤獨感的影響。實證研究表明，工作場所孤獨感與工作滿意度負相關（Wright，2005），與工作幸福感負相關（Erdil & Ertosun，2011）。工作滿意度與幸福感是員工對工作的一種積極情感反應，而工作場所孤獨感是一種負面的情緒體驗，是組織成員所回避的，不受組織成員歡迎的心理感受。如果員工在工作場所中的人際關系在數量或質量上存在缺陷，沒有達到預期期望，員工對工作的積極情感反應會減少，從而導致工作滿意度與幸福感的下降。然而，一項對中國進城務工人員孤獨感的調查顯示，孤獨的工人對工作的滿意度更高（Chan & Qiu，2011），這說明工作場所孤獨感與工作滿意度之間可能存在調節(jié)變量的影響。

2.組織承諾與離職傾向。如果所在組織無法滿足員工對親密關系和社交關系的需要，員工的組織承諾會減少，進而導致離開目前組織，尋找更加滿意的人際關系的可能性增加。Wright（2005）通過研究發(fā)現，工作場所孤獨感與組織承諾負相關，與離職傾向正相關。Ertosun和Erdil（2012）采用Wright的LAWS量表考察工作場所孤獨感各維度對組織承諾與離職傾向的影響，發(fā)現情感剝奪和社交缺失與離職傾向正相關，兩者都可以正向預測離職傾向；情感剝奪和社交缺失與情感承諾負相關，社交缺失可以負向預測情感承諾，情感承諾是社交缺失與離職傾向之間的中介變量。Ayazlar和Güzel（2014）同樣發(fā)現工作場所孤獨感負向預測組織承諾，與情感剝奪相比，社交缺失對組織承諾的解釋力更強。但Chan和Qiu（2011）的研究卻表明，對于中國進城務工人員而言，孤獨感與組織承諾之間的負相關并不顯著。

（二）工作行為

1.工作績效。Ozcelik和Barsade （2011）通過兩個機制解釋了工作場所孤獨感與工作績效的關系。從注意和認知機制來看，員工由于陷入工作場所孤獨感，害怕被別人發(fā)現，想要擺脫這種消極情緒所做出的自我調節(jié)的努力會占用大量的認知資源，導致工作績效的下降，即工作場所孤獨感通過增加員工的表層扮演降低任務績效。從關系機制來看，當員工感覺自己與組織的其他成員比較疏遠且缺乏聯(lián)系時，便會對組織缺乏歸屬感，減少他們對組織的情感承諾，導致工作績效下降，即工作場所孤獨感通過減少員工的情感承諾降低任務績效。另外，研究中還發(fā)現關系績效、團隊績效同樣受到工作場所孤獨感的影響，經常在工作場所中體驗到孤獨感的員工關系績效與團隊績效較低。這說明工作場所孤獨感不僅是員工個人的問題，更是一個團隊和組織的問題，組織成員的孤獨感容易影響其他成員，進而阻礙團隊有效性和組織有效性。

2.組織公民行為。Lam和Lau（2012）指出，工作場所孤獨感與組織公民行為負相關。基于社會交換理論，個體希望與他人建立穩(wěn)定的信任關系以實現長期互惠，如果組織滿足員工對親密關系和社會交往的需要，員工不僅會做好本職工作，而且會付出額外的努力實現組織目標。對于孤獨的員工而言，由于對自我的消極認知和對他人缺乏信任，員工不愿意承擔與組織進行社會交換可能帶來的風險，并減少在組織中的利他行為。

3.領導-成員交換（LMX）與組織-成員交換（OMX）。LMX理論認為，領導者在與追隨者的一系列互動過程中，會建立起不同程度的交換關系（Graen & Uhl-Bien，1995）。在低質量的LMX中，領導者與追隨者之間只有經濟交換；在高質量的LMX中，兩者還存在情感交換，表現為領導者對追隨者更多的尊重、信任、喜歡與責任，而追隨者則會以優(yōu)秀的工作績效與頻繁的組織公民行為作為回報。Lam和Lau（2012）的研究表明工作場所孤獨感與LMX負相關，并且LMX在工作場所孤獨感與組織公民行為的負向關系中起中介作用。孤獨感較高的追隨者一方面對他人持消極的評價，不愿主動與領導者交流，也害怕承擔社會交換帶來的風險；另一方面由于其對自身也持消極、負面的評價，主觀地認為自己缺乏領導者要求的能力，不愿意接受領導者分配的角色任務，因此難以建立高質量的LMX，并拒絕為領導者付出額外的努力，從而減少組織公民行為。

追隨者除了與領導者進行社會交換之外，還可以與組織進行交換。由于組織作為一個整體對象與特定的個體相比更加具有距離感，因此孤獨感較高的追隨者認為與其進行社會交換存在更高的風險，進而形成低質量的OMX，在這一情形下，追隨者感知到的組織支持與資源分配較少，更不可能完成好本職工作。因此，工作場所孤獨感與OMX負相關，而OMX在工作場所孤獨感與角色內績效的負相關關系中起中介作用（Lam & Lau，2012）。

（三）心理健康

孤獨感是痛苦的心理感受，會導致一系列的心理健康問題。例如，工作場所孤獨感顯著提高員工體驗到的工作壓力，而且沒有體驗到孤獨感的員工在處理壓力事件時更加有效（Wright，2005）。從進化的角度來看，孤獨感不僅是一種令人不愉快的體驗，還會讓人感到周圍環(huán)境的不安全，導致個體出現焦慮不安、恐懼、低自尊等不良情緒（Cacioppo et al.，2014）。還有研究表明孤獨感與抑郁癥是密不可分的，孤獨的個體常對自己形成負面的認知（Rokach，2012），常感到悲傷、不滿意和無助，在看待事情上也更加悲觀（Mushtaq et al.，2014）。孤獨感對個體的認知能力也有較大損害，使人的記憶力和反應速度下降，嚴重時還會導致邊緣型人格障礙和精神分裂癥等人格障礙（Mushtaq et al.，2014）。

（四）生理健康

孤獨感不僅是心理上的問題，也是生理上的問題。由于孤獨感的普遍性，孤獨感對員工生理上的損害不容忽視。大量研究表明孤獨感危害人的身體健康，導致睡眠質量下降、乏力（Robinson & Marentette，2014）、血壓升高（Hawkley et al.，2010），長時間嚴重的孤獨感沒有得到緩解還會引發(fā)免疫系統(tǒng)、心腦血管等疾病，增加自殺和罹患癌癥的幾率（Mushtaq et al.，2014）。一項追蹤調查表明，孤獨感能有效預測人的壽命，體驗到較少孤獨感的人的壽命比經常體驗到孤獨感的人的壽命顯著提高（Stessman et al.，2014）。一項元分析的結果也表明，孤獨感對壽命的消極影響不亞于已知的風險因素，如吸煙和空氣污染（Holt-Lunstad et al.，2015）。

綜合以上分析，本文提出一個涵蓋工作場所孤獨感概念、測量以及前因后果的整合模型，見圖1。

圖1 工作場所孤獨感整合模型

五、研究展望

1.本土測量

現有的工作場所孤獨感量表主要是Wright等（2006）編制的LAWS量表，該量表經過國外學者反復驗證，具有良好的信效度，但在我國文化背景下應用可能會出現文化適應性問題。毛重琳（2013）在研究中提出，受文化因素的影響，東西方工作場所孤獨感既存在共性，又具有特性。因此，今后應開展工作場所孤獨感本土化研究，開發(fā)適合我國工作場所孤獨感的量表，為我國學者后續(xù)研究提供有效的測量工具。

此外，以往研究多采用員工自評的方式研究孤獨感，這種做法存在一定缺陷。例如，人們通常不愿意表達自己過往或現在的孤獨體驗，而且很多人羞于承認這個事實，認為這是一種社交失敗（Ertosun & Erdil，2012），因此員工自評很難避免社會稱許性偏差，結果未必能夠真實反映員工的心理狀態(tài)。但孤獨感這一主觀感受使得他評方式也難以精確評估被評價者內心的真實感受。Ozcelik和Barsade（2011）的研究結合了自評與他評兩種方式，值得借鑒。自評能夠反映出實際的人際關系與期望水平之間的差異，揭示工作場所人際關系的質量問題，他評能夠反映出個體工作場所人際關系的數量問題。而且，除了使用量表測量之外，孤獨感還可以通過實驗操作（Snyder，2014）。未來研究可以將自評與他評兩種量表測量方式或量表與實驗方式加以整合，以提高研究的信度與效度。

2.前因與后果變量

除了上述已有研究的變量對工作場所孤獨感有影響之外，還存在其他尚未得到實證支持的可能誘發(fā)工作場所孤獨感的因素，如組織成員的傳統(tǒng)性、自戀和馬基雅維利主義。傳統(tǒng)性作為一個本土概念，對研究中國文化背景下組織當中的現象具有重要意義。中國人的傳統(tǒng)性體現在上下級關系中常常表現為傳統(tǒng)社會所強調的“上尊下卑”的角色關系與義務（楊國樞等，1989），追隨者應無條件地尊敬和服從領導者，領導者在追隨者面前必須保持威嚴。因此，高傳統(tǒng)性的領導者與追隨者由于存在等級上的心理距離，彼此之間缺乏充分的溝通與交流，孤獨感產生的可能性大大增加。此外，自戀也是引起工作場所孤獨感的可能因素。自戀的個體以自我為中心，在人際交往中過度關注他人對自己的評價，敏感性和防御性較強，較難建立親密的人際關系（Campbell et al.，2011），在組織中容易體驗到孤獨感。馬基雅維利主義是個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向，高馬基雅維利主義者對待他人的態(tài)度是功利性、工具性的（Christie & Geis，2013）。在追求個人目標實現的過程中，高馬基雅維利主義的員工由于利用其他組織成員，破壞原有和諧的人際關系，導致孤獨感的產生。

工作場所孤獨感不僅對一般工作績效產生重要影響，還會影響組織成員的創(chuàng)新績效與適應性績效。作為一種消極的心理狀態(tài)，工作場所孤獨感阻礙員工創(chuàng)造性思維的發(fā)揮，而且由于缺乏組織支持和組織成員間的溝通與交流，員工難以產生突破性的想法，導致其創(chuàng)新績效下降。適應性績效是指應對工作要求和環(huán)境變化的各類行為，在其八維度結構中，強調了人際關系的適應性（Griffin &Hesketh，2003）。孤獨的員工無法有效建立與維持良好的人際關系，表現為人際關系的適應性較差，此外，負面的情緒體驗使員工無法靈活應對工作要求與環(huán)境變化，因此其適應性績效較低。

3.傳染效應與匹配效應

從已有工作場所孤獨感研究來看，主要的焦點在于探討追隨者工作場所孤獨感的前因后果，相對忽視領導者孤獨感的作用機制，也鮮有研究將兩者納入同一框架進行考量。其實，領導者孤獨感與追隨者孤獨感并不是完全獨立的，孤獨的領導者能夠通過情緒感染將負性情緒傳遞給追隨者，并且當兩者孤獨感形成匹配或不匹配時，對成員以及組織的影響方式也會更為復雜。

首先，情緒傳染理論（emotional contagion）指出，個體在與他人交往的過程中，會自動和持續(xù)地模仿和同步他人的面部表情動作、聲音、姿勢和行為等，并傾向于時刻捕捉他人的情緒（Hatfield et al.，1993）。在領導—追隨互動過程中，一方面，領導者具有正式的權力和地位，控制團隊內部資源分配，并通過影響追隨者來達成組織目標（Wright，2012）；另一方面，基于社會學習理論，領導者是追隨者模仿的對象，追隨者傾向于向領導者學習，也較為關注領導者的情感，因此，領導者的情感可能自上而下地傳染給追隨者。未來研究可探討領導者孤獨感的下行傳遞效應。

其次，近年來，領導者與追隨者匹配性研究（Leader-Follower congruence）逐漸成為了組織行為學研究的熱點，目前學者們主要關注的是領導者與追隨者在積極心理上的匹配（Zhang et al.，2012；Landry et al.，2014），有關消極心理的匹配還罕有研究。對于孤獨感而言，同樣可能存在領導者與追隨者的匹配效應。

相似吸引理論（similarity attraction effect）認為，在人際交往過程中，具有相似特征（如人口學變量、人格、態(tài)度等）的個體容易互相吸引，并表現出更多交流與互動的意愿；相反，相異的個體間容易互相排斥與反感（Byrne，1971）。在組織中，如果追隨者與領導者都體驗到相同程度的孤獨感時，兩者對工作場所人際關系的質量持相對一致的看法（滿意或不滿意）。這種態(tài)度的相似性使得領導者與追隨者之間可能相互吸引、喜愛，并帶來一系列積極的結果，如LMX的提高（Kacmar et al.，2009）。

心境一致效應（mood congruency effect）認為，個體會根據自身的情緒狀態(tài)做出具有傾向性的判斷，處于積極情緒狀態(tài)下的個體更容易回想起積極的事情，并做出積極的判斷；相反，處于消極情緒狀態(tài)下的個體更容易回想起消極的事情，并做出消極的判斷（Bodenhausen et al.，1994）。孤獨感作為一種消極的心理狀態(tài)，當其在領導者與追隨者之間不一致時，體驗到更高孤獨感的一方容易對另一方產生更為負面的評價，乃至表現出消極的行為，而孤獨感更低的一方其負面評價以及負面行為相對較少，這種不對稱可能會帶來一些消極的后果，如LMX的降低。因此，未來研究可從領導者-追隨者孤獨感匹配視角深入探討孤獨感的影響機制“黑箱”。

4.多水平研究

目前關于工作場所孤獨感的研究集中在個體層面，團隊層面和組織層面的研究比較缺乏。工作場所孤獨感不僅受員工自身特質、情感和認知等方面的影響，還會受到團隊以及組織因素的影響。因此，后續(xù)研究可以引入更多團隊或組織層面變量，進一步明確工作場所孤獨感產生的組織因素和邊界條件；此外，也可將組織成員的孤獨感聚合到團隊層面，探討團隊層面的孤獨氛圍對個體或組織層面后果變量的影響。

5.短期波動

工作場所孤獨感作為一種心理狀態(tài)，對外部環(huán)境比較敏感，易受工作情境的影響產生波動變化。從這種動態(tài)視角出發(fā)，研究工作場所孤獨感個體內部的短期波動具有重要的理論和實踐意義?，F有研究側重采用橫截面設計，從個體間的視角探討工作場所孤獨感的前因、后果及發(fā)生機制，也就是探討為什么不同員工會體驗到不同程度孤獨感的問題，但是這在很大程度上掩蓋了工作場所孤獨感的動態(tài)性和狀態(tài)性特征。事實上，員工個體內部孤獨感的水平是隨工作環(huán)境起伏變化的，同一個員工在不同時間會體驗到不同程度的孤獨感。需要強調的是，靜態(tài)與動態(tài)的工作場所孤獨感研究并不是相互排斥的，它們之間相互補充與完善。靜態(tài)研究關注員工工作場所孤獨感的一般水平，而動態(tài)研究關注員工工作場所孤獨感在一般水平附近的波動，兩者統(tǒng)一于工作場所孤獨感的研究。后續(xù)研究可以從工作場所孤獨感個體內的短期波動著手，通過日記追蹤和頻繁經驗取樣等方法獲取樣本數據，并使用多層線性模型對重復測量的數據進行分析，進一步深化研究工作場所孤獨感的產生和變化機制，為工作場所孤獨感的干預機制提供理論依據。

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