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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

工作壓力一詞于20世紀70年代初期才正式出現在學術文獻中，目前已是管理心理學、組織行為學與人力資源管理領域所關注的重要課題（Hargrove et al., 2011）。研究表明過重的工作壓力對組織會產生消極影響，對工作者的身心健康也會造成很大傷害，如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題（Chang & Lu, 2009）。企業(yè)員工的離職可導致企業(yè)人才流失，因此研究工作壓力對離職傾向的影響機制具有重要的理論與實踐意義。

在工作壓力的理論研究方面，大量學者對工作壓力的概念進行了界定，并提出了許多理論模型，主要分為三大類（劉玉新，2011），一是早期的工作壓力傳統(tǒng)理論；二是以個體-環(huán)境匹配理論、工作需求-控制模型和交互過程整合模型為代表的工作壓力交互作用理論；三是以Robins的壓力模型和Cooper的壓力模型為代表的工作壓力系統(tǒng)理論。同時，學者們對醫(yī)護人員、教師、公務員、企業(yè)員工等各個職業(yè)群體的工作壓力進行了實證研究（Wu et al., 2008; Nabirye et al., 2011; Schmidt et al., 2012, Steinhardt et al., 2011; Im, 2009;Mansoor, 2011; Cheung & Tang, 2010）。這些研究顯示，過重的壓力降低員工績效、降低員工工作滿意度，引發(fā)遲到、早退、缺勤和離職等退縮行為，并引發(fā)負面情緒從而導致身心疾病。

傳統(tǒng)的情緒研究主要有情感體驗、情緒調節(jié)、積極與消極情緒等。然而情緒的效價不足以完全闡述情緒傳導機制的作用，近年來心理的動力觀點逐步受到重視（李平等，2008）。Davidson（1998）提出了情緒反應時間動力性的概念，認為可以將情緒反應時間動力性的特點作為理解情緒反應及傾向性心境的個體差異的一個途徑。它反映了情緒反應的時間過程特點，體現在情緒反應峰值出現的時間、情緒的持續(xù)時間和恢復時間、情緒變化的速度等時間參數上。Mattew等（2008）在其研究中指出情緒反應作為元情緒指標，可以用來代表個體的負面情緒特征，其與個體的適應行為有著顯著的相關性。個體的情緒反應特征越強烈，其適應性越弱，在壓力環(huán)境中所感知到的壓力越強烈，造成夸張與不恰當的行為反應。在工作場所中，這種不適應的行為累積發(fā)展到最后，便集中表現為離職行為。

本文在以往研究基礎上，從工作壓力出發(fā)，建立了工作壓力、情緒反應與離職傾向之間關系的模型，試圖從情緒反應這一元情緒指標的角度探索工作壓力對離職傾向的影響。

一、文獻回顧與研究假設

（一）工作壓力與離職傾向

Cooper等人在1988 年發(fā)展出工作壓力系統(tǒng)模型和職業(yè)壓力指標(Occupational Stress Indicator；OSI)。OSI系統(tǒng)對工作壓力過程進行相對結構化的闡述，對壓力過程各組成部分進行了界定，并且明確了其中的緩沖變量。該研究框架將工作壓力過程分解為以下三個部分：壓力源，壓力結果（工作滿意度、心理健康狀況、生理健康狀況）和緩沖變量（A型行為、控制源、應對策略）。本文借鑒0SI系統(tǒng)模型的結構化的研究思路,在工作壓力的研究過程中,嘗試考察情緒反應變量在其中的作用。工作壓力理論集中在對壓力源構成的探索和對壓力作用路徑上緩沖變量作用機制的研究（王瑛華等，2012），強調對緩沖變量控制和壓力源管理,從而達到有效進行壓力管理的目的，但對于工作壓力研究路徑中引入中介變量涉及較少，這在一定程度上束縛了工作壓力理論與管理實務的互動。

人才的離職會影響企業(yè)的生存和發(fā)展，也是人力資源管理的重要的研究領域，比較有代表性的有Price離職模型，Mobley中介鏈模型，Price-Mueller離職模型等（Griffeth et al., Gaerrtner, 2000）。離職傾向是指工作者在特定組織工作一段時間，經過一番考慮后,蓄意要離開組織，它衡量了個體在一定時期內變換其工作的可能性。理論界普遍認為離職意向是離職行為、離職率的最佳預測值，離職和離職傾向的主要中介變量的是工作滿意度,工作滿意度的降低會提高員工的離職傾向，而壓力是導致低工作滿意度的主要原因（Dickey et al., 2011; Calisir et al.,2011）。本研究綜合考慮上述因素，構建工作壓力-情緒反應-離職傾向這一研究框架。

H1：工作壓力對離職傾向有正向的預測作用。

（二）情緒反應的時間動力特征的中介效應

情緒反應的時間動力特征（temporal dynamics of affective responding or the temporal dynamics of emotional reactivity），又稱“情緒計時（affective chronometry）”，是情緒反應在時間方面的動力性質，是情感風格、情緒調節(jié)、情緒恢復等內容的重要特征，反映情緒反應的時間過程特點。Davidson將情感風格理論中有關時間的參數，如反應恢復時間、反應峰值出現時間等描述為情緒反應的時間動力特征。Schimmack等人提出情感體驗多側面理論，對情緒持續(xù)時間進行了論述，區(qū)分了情感體驗的種類（如心境、情緒）、情感體的性質（如愉快、不愉快）、情感體驗的特征（如頻率、強度、持續(xù)時間），尤其在框架中提出了以往研究中經常被忽視的時間變量。Fredrickson提出積極情緒擴展構建理論，強調情緒延續(xù)的時間對心理健康的影響，探討了情緒恢復機制。

在職業(yè)壓力系統(tǒng)中，個體的情緒反應的時間動力特征扮演著十分重要的角色。情緒反應指個體體驗情感的程度，其時間動力特征表現在對一系列刺激的反應（敏感度），強烈的或緊張的（強度），以及持續(xù)長時間才能回到被刺激前的水平（持久度）（Nock，2006）。作為心理健康領域的重要指標，Marsella(1994)指出情緒反應，特別是對于負面情感體驗的程度，是影響壓力知覺的重要因素。情緒反應變量的引入對于個體心理壓力與環(huán)境對于個體心理壓力的影響機制都有十分重要的解釋意義（Briner，1999）。因此，當擁有不同情緒反應特征的個體暴露在相同水平的壓力源之中時，其壓力知覺往往也會有所不同。

H2：情緒反應與工作壓力正相關。

相關實驗表明情緒反應的敏感度、強度、持久度等時間動力特征對工作倦怠、工作績效、決策有顯著影響（秦東方, 2012; 唐龑川, 2012; 李析蒙, 2012）。個體的情緒管理能力越弱，情緒體驗程度越強，情緒反應越強烈，在令其感覺越不適的情境中工作時，其越容易發(fā)生情緒耗竭的現象，進而提高其離職意愿，并最終造成其離職行為（Goodwin et al., 2011）。Lam 和Chen（2012）在其研究中發(fā)現，對于負性情感體驗越強烈的個體，越容易陷入工作情境之中，進而其工作滿意度越低，離職傾向越高。這些研究一致表明，情緒反應影響個體的適應性與行為表現，而個體在工作場所的適應性的集中表現在離職傾向與離職行為。因此，本文推測情緒反應的時間動力特征會影響離職傾向。

H3：情緒反應與離職傾向正相關。

Rodell 和 Judge（1996）在整合情感事件理論（affective events theory）和交互作用壓力模型（transactional stress model）思想的基礎上，構建了“壓力源—情緒—行為”模型。該模型認為情緒在壓力和行為變量之間存在中介效應。

情緒反應的時間動力特征是情緒反應在時間方面的動力性質，指的是一個人體驗情感的程度，尤其是對負面情緒的體驗程度。情緒反應的時間動力特征是情緒本質的一種體現，是負面情緒體驗的元情緒指標。當個體暴露在相同水平的壓力源之中，其不同的情緒反應的時間動力特征會使得個體對于相同的壓力源產生的不同的解讀和處理，進而對于其離職傾向產生不同水平的影響。因此，本文推測情緒反應的時間動力特征在壓力源與個體的離職行為之間發(fā)揮中介效用。

H4：情緒反應在工作壓力與離職傾向之間起中介效應。

H4a：敏感度因子在工作壓力與離職傾向之間起中介效應。

H4b：持久度因子在工作壓力與離職傾向之間起中介效應。

H4c：強度因子在工作壓力與離職傾向之間起中介效應。

二、研究方法

1.研究對象

本文調查對象為企業(yè)基層管理者，取樣來自北京、天津兩城市。本研究發(fā)放問卷總計200份，分兩批次進行。第一批次為MBA課堂發(fā)放問卷114份，回收有效問卷114份，有效問卷回收率為100%；第二批次為其他途徑發(fā)放問卷86份，其中36份填答質量較差，50份未填寫完整，為保證研究結果的準確性，此部分不予考慮。在樣本結構方面，男性占69.3%，女性占30.7%，被試平均年齡為31.10+3.489歲。

2.研究工具

實證研究中的量表均被研究者普遍接受并采用，并在中國大陸樣本中被證明具有良好的信效度，調查中還收集了被試的性別、年齡等。除了人口學變量以外，所有量表均采用Likert7點量表，答案從“1=非常不同意”到“7=非常同意”。

工作壓力采用的是職業(yè)壓力指標（OSI）量表簡版（Evers et al., 2000）。壓力源變量的問項有6個，包括對工作控制力不足、責任不明確、被孤立、歧視偏袒、為事業(yè)犧牲家庭，能力被低估等六個方面。量表一致性信度為0.795。

離職傾向量表共有3個問項，涵蓋了離職意念，尋找新工作意念，尋找新工作行動等三個方面。本研究中離職傾向量表的信度系數為0.797。

情緒反應時間動力特征采用ERS量表（Nock,2006），具有三個維度：情緒敏感性、情緒強度、情緒持久性，以及通過21個選項的測試問卷量化這三個維度的結果。本研究中情緒反應時間動力特征量表的信度系數為0.931。

三、研究結果

1.共同方法偏差檢驗

本研究三個變量及個體的人口學變量的數據均來源于同一受測者，在程序控制的基礎上，檢驗可能存在的共同方法偏差問題。采用Harman單因素檢驗法，將測試變量的所有題項作為整體一起進行因子分析，在特征值大于1以及未作任何旋轉的條件下，最大因子的貢獻率為17.821%，遠低于50%，據此，本研究可以不考慮共同方法偏差的影響。

2.描述性統(tǒng)計與相關分析

表1總結了各變量的平均數、標準差、量表的信度以及變量間的相關系數。結果顯示所有的量表的信度都在0.7以上，可以用于團體施測。壓力源與情緒反應存在顯著的正向相關關系（r=0.555，p<0.01），與離職傾向存在顯著的正向相關關系（r=0.453，p<0.01）；情緒反應的時間動力特征與離職傾向存在顯著的正向相關關系（r=0.452，p<0.01）。

3.假設檢驗結果

表1 均值、標準差和相關系數矩陣

鑒于本次研究中的三個主要變量都為多維度，且要驗證中介作用的存在，故而選用結構方程進行驗證。SEM分析在小樣本情況下，不宜采用極大似然估計，因為ML法的參數估計適用于大樣本的情境。本研究為樣本量為114的小樣本研究，因此采用基于貝葉斯統(tǒng)計的貝氏估計分析。模型的擬合程度如表2所示。

表2 結構方程模型的適配度測量

如表2所示，基于蒙特卡洛法對樣本進行重復抽樣，最后納入分析的樣本數共有81024個；樣本接受比為0.264，在0.2與0.5之間，表明MCMC的運作有效；聚斂統(tǒng)計量為1.0015<1.002，表明參數估計有效聚斂；PPp（事后預測p值；Posterior predictive p）為0.3，介于0.25與0.75之間，表明假設模型的適配度良好。DIC=106.42，有效參數個數為31.34，表明模型較為簡約?；谪惾~斯估計的結構方程參數估計結果如表3所示。

表3 基于貝葉斯的結構方程參數估計值

表3中“Mean”欄為參數估計值，即ML法中的非標準化路徑系數。如表3所示，模型中所有路徑的路徑系數都顯著為正，且事后95%的置信區(qū)間內都不包含0，表明所有參數估計值都達到0.05的顯著水平。其標準化路徑系數及路徑圖如圖1所示。

在圖1中，壓力源中發(fā)揮主要作用的因子為責任不明確（β=0.713）、被孤立（β=0.897）、歧視與偏袒（β=0.733）3個因子。壓力源與情緒反應的時間動力特征之間存在顯著的正向關系，標準化路徑系數為0.495；情緒反應的時間動力特征對于離職傾向有著顯著的正向預測作用，標準化路徑系數為0.256；壓力源對于離職傾向具有顯著的正向預測作用，標準化路徑系數為0.261。分析結果顯示，情緒反應的時間動力特征在壓力源與離職傾向之間發(fā)揮部分中介作用，直接效應占比為67.2%，間接效應占比為32.8%。

圖1 情緒反應的時間動力特征的中介作用分析

四、結論與討論

1.討論

本文對工作壓力、情緒反應與離職傾向的關系進行了實證研究。結論顯示，工作壓力對離職傾向有正向的預測作用，情緒反應在工作壓力與離職傾向的關系中起中介作用。

對于工作壓力與離職傾向的關系，學術界歷來有兩種觀點（石林，2003），一種觀點認為，工作壓力是通過一些變量對離職傾向產生某種間接地影響，比如工作壓力通過影響工作滿意度、心理資本和組織承諾等變量進而影響離職傾向（Avey et al., 2009）；而另一種觀點則認為，離職傾向的產生是工作壓力的直接后果。Layne等人（2004）研究表明工作壓力對離職意愿同時存在直接和間接的影響，其中間接影響的路徑系數沒有達到統(tǒng)計上的顯著水平，直接影響卻接近了顯著性。本研究顯示工作壓力既可以直接影響離職傾向，也可以通過中介變量情緒反應時間動力特征影響離職傾向。

Mobley（1977）認為離職傾向的最重要預測變量是工作滿意度，目前對工作壓力與離職意愿關系研究多數引入工作滿意度作為中介變量,通過工作滿意度研究工作壓力與離職傾向之間的關系。本研究提出了工作壓力一情緒反應一離職意愿的模式，并在企業(yè)管理者中進行了實證研究。本研究并不是對工作壓力一工作滿意度一離職傾向模式的否定，而是采用另一視角即情緒反應的時間動力性特征，對工作壓力與離職意愿的關系進行探索性分析。

本研究結果顯示工作壓力源中“被孤立”、“責任不明確”與“歧視偏袒”三個因素對于離職傾向有更為顯著影響。鄭延平等設計了包含47道關于生活壓力事件的問卷，在中國6個主要城市對4050人進行調查，結果顯示人際間的沖突是其感受最大的壓力。雖然中國自改革開放以來一直處于快速發(fā)展與轉型期，但是人際關系的重要性卻沒有改變，一項近期研究的結果也證明了人際關系依然是中國人的主要壓力源，并且發(fā)現人際關系的壓力會導致情緒和行為的失調（Sun et al., 2010），這與本研究結論中工作壓力中的被孤立因素對工作壓力結果—離職傾向顯著影響互相印證。至于為何人際關系是中國人最重要的壓力源，一種解釋是以文化模式和自我建構為切入點，認為中國文化表現出集體主義傾向，自我建構方式為相互依賴型,強調個人對社會的責任以及維護和諧人際關系的重要性（汪建新、史夢薇，2013）。歧視偏袒會破壞組織公平，這不利于維護組織中和諧的人際關系，給員工帶來較高的工作壓力感，并使其具有高離職傾向。工作責任是組織與員工之間的基本契約，使員工更好地調整自己以適應工作需求。責任不明確會給員工帶來較強的工作壓力感受，使得員工無法了解自身的崗位需求與關鍵績效，無法與公司有效處理在薪酬與晉升上的矛盾，進而帶來較高的離職傾向。

本文研究的一個有意義的結果是，發(fā)現情緒反應在工作壓力源和離職傾向之間的中介作用。情緒反應的強度指個體對一系列刺激的反應過程中，情感體驗的強烈或緊張程度，是衡量負面情緒的元情緒指標之一。Matthew等人的研究結果表明，個體的情緒反應與個體的不適應行為具有顯著的正向相關關系。情緒反應情緒強度對工具型冒險呈現顯著正向預測作用，情緒持久性對工具型冒險呈現顯著負向預測作用，情緒強度較高且情緒持久性弱的人，風險傾向水平偏高（李析萌，2012）。如果將離職看作是一種職業(yè)選擇，即決策，情緒反應強度大的個體，在離職這項決策中可能會更加冒險，在離職道路上走的更遠。情緒反應作為中介變量，在實際工作中可以作為參照因素，應用在企業(yè)人力資源管理當中。

2.管理啟示

在壓力源管理方面，企業(yè)應該重視，歧視與偏袒、被孤立、責任不明確等因素對離職傾向的影響，對員工一視同仁，創(chuàng)造工作場所良好的人際氛圍；采用科學的工作分析、績效考評和激勵機制，人力資源管理強調適才適所，重視員工的提拔與晉升。

在情緒管理方面，優(yōu)化員工的情緒調控策略，增強員工情緒調控能力，比如正念和認知行為療法等已經被心理學界證實在改善情緒減壓方面具有很好的效果，企業(yè)在團隊建設中可采用。在人才選拔過程中，注重情緒反應時間動力特征的測量，定期關注員工的情緒反應指標，對得分較高的員工要關注其離職傾向，以便減輕突然離職給企業(yè)帶來損失。

3.局限與展望

本文對工作壓力、情緒反應與離職傾向三者關系，進行了探索性研究。有研究表明情緒反應時間動力特征、工作壓力及壓力結果在年齡、性別、受教育程度等人口學變量上有差異（Mazzola et al., 2011; Rauschenbach &Hertel, 2011），比如年輕人的工作壓力感受較為強烈，且離職意愿強。限于篇幅，本文未對有關人口統(tǒng)計變量在工作壓力、情緒反應和離職傾向等變量上的差異進行分析；對于情緒反應的測量，若能夠用情緒反應行為實驗代替問卷的方法進行，其結果可以得出更加精確的結論；另外有效樣本數目也有待擴大，這些問題都會影響研究結論的外部效度，這些也是后續(xù)研究中需要完善之處。

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4.秦東方：《心理資本及情緒反應對保險銷售員績效的影響》，中國科學院研究生院碩士學位論文，2012年。

6.李析蒙：《情緒反應的時間動力特征對金融決策中跨期選擇的影響研究》，中國科學院研究生院碩士學位論文，2012年。

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