盧彥伶　唐跟利

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)人才的需求日益急劇，而人力資源管理專業(yè)在我國的發(fā)展歷程較短，目前許多高校對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)模式不完善，輸送出的畢業(yè)生不能有效地將理論知識和工作相結(jié)合，積極主動(dòng)性較差等問題，導(dǎo)致高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才不能達(dá)到企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)。因此優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是迫在眉睫的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)模式；高等教育

一、我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展

我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，在1993年中國人民大學(xué)在國內(nèi)各大高校中率先開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，它是我國教育層面系統(tǒng)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的開始。期間經(jīng)歷了五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，“文化大革命”十年的停辦時(shí)期，1977 年至 1992 年“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)與“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時(shí)期。1992 年國家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，但直到 1997 年部分院校仍以“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學(xué)生，1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期。

經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄實(shí)現(xiàn)了從“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設(shè)該專業(yè)，2004 年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到 61 所，此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個(gè)專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個(gè)別學(xué)校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

（一）師資力量薄弱

高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面教師對該專業(yè)研究深度不夠。教學(xué)人力資源管理專業(yè)的大部分教師并不是科班出生，對人力資源管理研究不深入，現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學(xué)習(xí)和研究琢磨階段，對如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個(gè)健全的體系。另一個(gè)方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實(shí)踐應(yīng)用，更多的是停留在理論上的研究。教學(xué)過程中教師大多只是給學(xué)生傳授一些純粹的理論知識，如何去應(yīng)用這些理論知識基本靠這學(xué)生進(jìn)入社會后自己慢慢摸索，導(dǎo)致學(xué)生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。

（二）教學(xué)傳統(tǒng)化和古板化

一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。教學(xué)是一個(gè)詞語，“教”與“學(xué)”是不可分離的，有教必有學(xué)，有學(xué)必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個(gè)活躍性、主觀性較強(qiáng)的專業(yè)，要讓學(xué)生在活躍的環(huán)境學(xué)習(xí)。而許多老師難以認(rèn)識到這根本點(diǎn)，上課時(shí)知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點(diǎn)等現(xiàn)象，學(xué)生與教師無法融合成一個(gè)整體，整個(gè)課堂也完全分離開來。另一方面是教師對當(dāng)代學(xué)生的思想不夠了解。現(xiàn)階段的大學(xué)生都是在經(jīng)過了十幾年的應(yīng)試教育后走進(jìn)大學(xué)，個(gè)性會受到一定程度的壓抑，學(xué)習(xí)思想上也只是停留在書本知識、考試內(nèi)容，忽視了人文知識、社會交往、地理風(fēng)俗等的學(xué)習(xí)，形成了思維比較封閉，反應(yīng)較為緩慢。現(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時(shí)忽視了仔細(xì)研究學(xué)生的學(xué)習(xí)思想特點(diǎn)，一個(gè)開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應(yīng)試教育制度壓抑后的學(xué)生相結(jié)合，怎么樣去平衡之間的差距，目前是一個(gè)很嚴(yán)重的問題。

（三）課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時(shí)，培養(yǎng)體系不夠完善，學(xué)校課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大，變動(dòng)較為頻繁，課程安排前后順序缺乏標(biāo)準(zhǔn)，什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等，導(dǎo)致對學(xué)生進(jìn)行跳躍式教學(xué)，難以把握住該專業(yè)的中心點(diǎn)，始終停留在一個(gè)摸索的階段。學(xué)生產(chǎn)生了學(xué)習(xí)迷茫感，對該專業(yè)的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化

（一）建立相應(yīng)的誘導(dǎo)措施

1、尋求人力資源管理資深人才?，F(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過程中一個(gè)嚴(yán)重問題，向外引進(jìn)專業(yè)資深教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應(yīng)制定相關(guān)的招聘計(jì)劃，突出招聘信息的亮點(diǎn)，盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來。另一方面是高校應(yīng)積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會、學(xué)術(shù)會議等在自身學(xué)習(xí)提高的同時(shí)努力去尋求該專業(yè)的資深人才，與其溝通交流，將其盡可能納入到高校的教師隊(duì)伍中，從而提高高校的師資力量。

2、加大對教師的培養(yǎng)力度。一方面通過擔(dān)任專業(yè)課授課任務(wù)，使教與學(xué)相結(jié)合，尋找自身需要提高的部分，從而更有目標(biāo)的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)提高；參加有關(guān)科研課題的研究，結(jié)合送出去進(jìn)修，提高個(gè)人的專業(yè)知識，學(xué)習(xí)更多的教學(xué)方法，引進(jìn)關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點(diǎn)；參加本專業(yè)學(xué)術(shù)會議等培養(yǎng)教師。另一方面通過與企業(yè)加強(qiáng)交流與合作，保持良好的關(guān)系，使教師能走進(jìn)企業(yè)，深入企業(yè)從事實(shí)踐操作，把理論與實(shí)踐結(jié)合，使理論得到深化，同時(shí)改變以往理論脫離實(shí)踐的授課模式，促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。

（二）教學(xué)創(chuàng)新化，開放化

1、課堂形式多元化，提高學(xué)生的積極主動(dòng)性。現(xiàn)階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛，一直處于教師唱獨(dú)角戲的形式，而活躍型、開放性的人力資源管理專業(yè)則需要一個(gè)互動(dòng)性的氛圍來拉動(dòng)學(xué)生，促使學(xué)生建立起一種活躍、敏捷的思維，提高個(gè)人的主動(dòng)積極性，使其具備人力資源管理專業(yè)人才的個(gè)性，因此教師應(yīng)該采取各種創(chuàng)新方法，比如：將專業(yè)知識與游戲相結(jié)合、模擬訓(xùn)練、案例分析等等融入到課堂中，用不一樣的教學(xué)方式來打動(dòng)學(xué)生，將課堂打造得更加豐富化，突出課堂的特色，吸引學(xué)生的注意力，增加學(xué)生的專業(yè)興趣，進(jìn)一步提高課堂質(zhì)量。

2、重視實(shí)踐模擬，培養(yǎng)實(shí)力人才。培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，必須將相關(guān)的理論知識與專業(yè)技能實(shí)踐緊緊結(jié)合進(jìn)行教學(xué)，加強(qiáng)鍛煉學(xué)生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業(yè)的許多理論知識必須在相應(yīng)的實(shí)質(zhì)環(huán)境下，讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領(lǐng)會到其中的奧妙，讓學(xué)生能真正的掌握到人力資源管理專業(yè)的精髓。高?？梢猿浞掷眯?nèi)提供的資源，創(chuàng)建學(xué)生實(shí)踐空間，并鼓勵(lì)學(xué)生積極加入實(shí)踐當(dāng)中，將自身的理論知識結(jié)合實(shí)踐，幫助學(xué)生找到自身不足的地方，并加以提高，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。如：鼓勵(lì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生積極參加到校內(nèi)學(xué)生工作；高校建立模擬實(shí)驗(yàn)室，通過模擬該專業(yè)將會涉及到的工作；鼓勵(lì)學(xué)生經(jīng)常參加一些招聘會，觀察企業(yè)人事工作人員的招聘工作，觀察他們的模式；高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系，定期輸送學(xué)生到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)工作。（作者單位：西華師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]田秋麗.淺議人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式設(shè)計(jì)[J].華東交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（4）.

[2]周學(xué)軍，易蓉.人力資源管理專業(yè)人才的高校培養(yǎng)模式分析[J].科技廣場，2004.

[3]金延平.高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討[M].2009.

[4]蔡厚清.人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2002， （10）：101-103.

[5]顧琴軒，朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J].中國人力資源開，2001，（10）：4-8.