摘要：隨著企業(yè)員工培訓(xùn)地位的提高，越來越多的企業(yè)認為，要想通過員工培訓(xùn)獲得競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)就不能僅僅局限于基本技能的開發(fā)，還要關(guān)注員工解決和分析工作中發(fā)生的問題的能力，滿足現(xiàn)代企業(yè)對反應(yīng)速度和靈活性的要求。本文通過分析我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題，提出了改善員工培訓(xùn)的對策。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 競爭優(yōu)勢 激勵機制

1 概述

隨著經(jīng)濟全球化、信息化、科技化的不斷發(fā)展，計算機和自動化機械代替重復(fù)性的體力勞動成為必然，賦予員工學(xué)習(xí)能力的企業(yè)培訓(xùn)也越來越重要。中國加入世貿(mào)組織后，企業(yè)處在市場競爭更加激烈的環(huán)境中。因此，如何提高員工綜合素質(zhì)，提高員工的技能水平和知識水平，改善工作態(tài)度，增加對培訓(xùn)的投入，才能吸引更多優(yōu)秀的人

才加入到企業(yè)，才能激勵員工不斷追求綜合實力的提升。企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。

雷蒙德·諾伊認為員工培訓(xùn)是指公司為了有計劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或者是對于成功完成工作至關(guān)重要的行為[1]。

2 我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.1 企業(yè)尚未樹立正確的培訓(xùn)觀念

一些企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上存在誤區(qū)。首先，企業(yè)認為員工培訓(xùn)對于企業(yè)意味著成本，投入巨大而效果卻不明顯。許多企業(yè)的管理層沒有把人力資源作為決定企業(yè)未來生存和發(fā)展的重要資源。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工學(xué)會和掌握一定的技術(shù)，就可以一輩子不需要或很少進行人力資本再投資。二十世紀進入知識經(jīng)濟時代，技術(shù)的發(fā)展日新月異，產(chǎn)品更新?lián)Q代不斷加快，產(chǎn)品和技術(shù)的生命周期也在不斷縮短，因此掌握產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)技能的員工，也要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能。其次，企業(yè)對培訓(xùn)主體認識不清。企業(yè)認為員工想要與企業(yè)一起成長，適應(yīng)崗位的變化，就要依靠員工的個人努力來實現(xiàn)。也就是企業(yè)認為員工培訓(xùn)的主體是員工本身，忽視了員工培訓(xùn)中企業(yè)的主體地位，員工個人的命運和企業(yè)的發(fā)展是融為一體的。

2.2 員工培訓(xùn)缺少需求分析，缺乏整體規(guī)劃

培訓(xùn)是人力資源管理中重要組成部分，步驟包括：培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計、對培訓(xùn)效果進行考核評價[2]。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中第一個環(huán)節(jié)，對于整個培訓(xùn)效果起著重要影響作用。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有一定的盲目性，主要是由于企業(yè)對員工培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的分析，培訓(xùn)目的不夠明確。很多企業(yè)只有在生產(chǎn)管理或經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)明顯問題情況下才安排培訓(xùn)工作，只看重短期需求。從培訓(xùn)對象上無論是管理層還是生產(chǎn)作業(yè)層，無論是生產(chǎn)領(lǐng)域還是技術(shù)研發(fā)人員，同樣的專題全員參加。從培訓(xùn)內(nèi)容上不能根據(jù)員工的個性化需求進行專門設(shè)計，降低了員工參與培訓(xùn)的積極性。

2.3 員工培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容滯后

目前我國企業(yè)的培訓(xùn)尚處于初級階段，無論是培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)師資的選擇還是培訓(xùn)方法都有待改進[3]。企業(yè)主要采用師傅帶徒弟、崗位輪換、集體培訓(xùn)等內(nèi)部培訓(xùn)形式，而掛職鍛煉，脫產(chǎn)進修，參觀考察，參加行業(yè)研討會等外部培訓(xùn)形式采用的較少。這些培訓(xùn)形式已經(jīng)歷史悠久，不能滿足員工們個性化多樣化的培訓(xùn)形式需求。企業(yè)最常采用的培訓(xùn)方法是講授法，課堂教學(xué)方式單調(diào)，很難吸引學(xué)生主動參與。而視聽教學(xué)培訓(xùn)法、角色扮演、研討法這些容易掌握且效果又好的培訓(xùn)方法使用較少，不能滿足員工提高綜合素質(zhì)能力的需要。

2.4 培訓(xùn)效果缺乏考核評價

首先，許多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作一次性任務(wù)，隨著培訓(xùn)任務(wù)的結(jié)束，培訓(xùn)整個過程也就完成，缺乏對員工培訓(xùn)效果的考核評價。在培訓(xùn)過程中，員工并不了解企業(yè)培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目的，只是按照企業(yè)的安排而參加培訓(xùn)課程。其次，沒有對員工培訓(xùn)進行投入產(chǎn)出核算，缺少對人力資本投入和人力資本收益率的計算，結(jié)果不僅影響到培訓(xùn)效果的經(jīng)濟考核，而且影響到對整個企業(yè)的效益分析。

2.5 尚未形成員工參與培訓(xùn)的激勵機制

員工培訓(xùn)激勵機制是誘導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)行為，開發(fā)員工學(xué)習(xí)潛力，努力實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的機制。培訓(xùn)激勵對于調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，促進員工提高知識技能水平起著關(guān)鍵作用。我國企業(yè)培訓(xùn)的形勢并不理想，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，主要是由于員工培訓(xùn)結(jié)束后，不能獲得正規(guī)學(xué)歷證書，只限于企業(yè)內(nèi)部有效，一旦離開，不能得到其他企業(yè)認可，也不能和薪酬獎金掛鉤。還有部分企業(yè)由于員工的不同崗位之間難以轉(zhuǎn)換，無法實現(xiàn)整個企業(yè)的人力和物力資源的合理配置，造成員工能力與崗位不相匹配，影響企業(yè)員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

2.6 企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)

部分企業(yè)高管認為，企業(yè)培訓(xùn)的參與者主要是基層管理人員和普通員工，而高管人員不需要培訓(xùn)。高層管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略性核心人才[4]，他們的素質(zhì)能力水平高低決定了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，決定了企業(yè)的未來發(fā)展。在經(jīng)濟全球化、信息化的背景下，市場競爭越來越激烈，對企業(yè)高管人員提出了更高要求。而中國的高管人員大都是憑經(jīng)驗“干出來”的，接受過系統(tǒng)管理知識培訓(xùn)的仍是少數(shù)。他們?nèi)狈C合管理知識的學(xué)習(xí)，包括管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)等方面的知識。

3 我國企業(yè)員工培訓(xùn)的對策

3.1 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

首先，企業(yè)必須加大對于人力資本的投資，也就是對于員工培訓(xùn)的投入。企業(yè)的競爭使得企業(yè)員工的培訓(xùn)不僅局限于基本技能的開發(fā)，更要關(guān)注員工解決問題和分析問題能力的提高；不僅重視培訓(xùn)的短期效果，更要重視培訓(xùn)的長期效益；不僅重視物力資源的投入，更要重視人力資本的投資。另一方面，員工對待培訓(xùn)也要有正確的態(tài)度。企業(yè)的發(fā)展為給員工發(fā)展創(chuàng)造了成長空間，同樣員工素質(zhì)和能力提升也支撐起企業(yè)成長。樹立正確的培訓(xùn)觀念對于企業(yè)和員工同樣重要，企業(yè)與員工在培訓(xùn)中是雙贏的伙伴關(guān)系。

3.2 根據(jù)企業(yè)員工的實際需求做好培訓(xùn)需求分析工作

有效的員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在進行培訓(xùn)需求分析前，收集所需要信息成為重要內(nèi)容，主要包括：企業(yè)的長遠戰(zhàn)略和員工個人信息。了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，落實到各個崗位，明確各個部門、各個崗位的要求；了解職工的基本信息，與企業(yè)的崗位要求相結(jié)合，最終建立職工信息系統(tǒng)。

培訓(xùn)需求首先要符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是滿足員工個性化的需求同樣重要，因此首先要了解員工的個人情況，既滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略又考慮員工的具體情況，這樣的培訓(xùn)才能更有效。

3.3 改進激勵體系，建立能體現(xiàn)人才價值的薪酬體系

企業(yè)建立培訓(xùn)制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，發(fā)揮培訓(xùn)制度分配激勵功能。通過崗位的合理設(shè)置、科學(xué)的崗位評價，逐漸形成競爭上崗、崗變薪變的競爭機制，形成以競爭激勵為核心的人才培養(yǎng)引進的激勵機制[5]。把員工的薪酬與其承擔(dān)的責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績密切地結(jié)合起來，形成多元化的薪酬分配模式。

3.4 管理者加強員工培訓(xùn)方面的學(xué)習(xí)

研究人員將員工培訓(xùn)作為獨立的課題進行了深入研究，取得了很多研究成果。企業(yè)高管尤其是人力資源管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)，研究討論如何提高企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量，將有關(guān)員工培訓(xùn)的難點問題向?qū)＜易稍?。負?zé)員工培訓(xùn)工作的管理者的水平?jīng)Q定了員工培訓(xùn)的效果，因此管理者要不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力和知識水平。

總之，員工培訓(xùn)是個長期、持續(xù)的過程，需要有一個長期的培訓(xùn)計劃，還需要有效的考核評估機制來持續(xù)考察員工的技能和工作狀態(tài)，以確定未來的培訓(xùn)目標(biāo)，評價培訓(xùn)后的效果。員工培訓(xùn)對于增強企業(yè)綜合實力和核心競爭力具有重要意義。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒著.人力資源管理（第六版）[M].劉聽，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1999：238.

[2]伊麗平.關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)方法改進的思考[J].中國人力資源開發(fā)，2012（6）.

[3]胡金寶.戌談中小企業(yè)人才流失[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（2）.

[4]武國民，張紅兵.淺談中小企業(yè)員工流失問題[J].中國外資，2011（12）.

[5]王倩.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2012（3）.

作者簡介：

劉暢（1985-），女，碩士，國網(wǎng)北京市電力公司豐臺供電公司人力資源部，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理。