宋平　郭翠　馮學彬

作者簡介：宋平，女，漢，山東威海人，碩士研究生，山東建筑大學商學院會計教研室主任，教授，會計學。

郭翠（1989.08-），女，漢，山東肥城人，碩士研究生，會計學。

馮學彬（1987.10- ），男，漢，山東沂水人，碩士研究生，會計學。

摘要：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段困難重重，必須重視股權激勵，不僅留住人才，更要留住人心，從而增強企業(yè)凝聚力。因此，本文結(jié)合創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權激勵的實踐，在分析創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)特點的基礎上，著重探討了企業(yè)留住人才的有效方式——股權激勵模式。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)企業(yè)；股權激勵；受限制股份單位

1.引言

隨著企業(yè)注冊條件的放寬，我國涌現(xiàn)出大量的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，“創(chuàng)客”一詞也第一次寫入政府工作報告，成為本次兩會的熱點詞匯，政府表示：“中小微企業(yè)大有可為，要扶上馬，送一程，使‘草根創(chuàng)新蔚然成風、遍地開花”。萬事開頭難，有了政府的大力支持，創(chuàng)立初期勢必還會遇到很多問題，需要企業(yè)自身探討經(jīng)營模式。眾多問題中，首當其沖的應該是人才問題，因為創(chuàng)新型人才被視為企業(yè)的核心競爭力之一，只有具備優(yōu)秀的人才，且所有人才都能齊心聚力，才能穩(wěn)定管理團隊，為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能健康持續(xù)的發(fā)展。

經(jīng)濟學界泰斗厲以寧說“工資‘留人，股份‘留心” 。員工的工資，尤其是固定工資會使員工懈怠，出工不出力，不利于提高企業(yè)績效；另一方面，工資和獎金代表員工過去的績效，是對員工以前行為的獎勵，具有滯后性，激勵作用不明顯。還有的企業(yè)承諾實現(xiàn)利潤后向員工分紅，但這種方式存在風險，不確定性大，激勵效果差?？梢?，如果員工與企業(yè)利潤無關，不享受公司的股份，“無產(chǎn)無恒心”，肯定不會對企業(yè)盡心盡力，甚至使員工流失，并帶走其他高端人才創(chuàng)業(yè)，與本企業(yè)形成對手?；趥鹘y(tǒng)激勵方式的弊端，企業(yè)家考慮到賦予員工股權，使其增加對企業(yè)的責任感，基于此，便出現(xiàn)了股權激勵模式。

創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)股權激勵是指企業(yè)在成立時，承諾給予員工一定的股權，使員工能夠有權決定企業(yè)的重大事項，分享利潤，承擔風險，與企業(yè)的未來緊密相關，為了獲得更大的收益而忠于企業(yè)。

2.創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的特點

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的不確定性很大，如果沒有相對誘人的待遇和條件，一般很難長期留住人才，這就需要股權激勵機制。而股權激勵機制的設立必須考慮到企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的特點。

（1） 管理團隊不穩(wěn)定，員工流動性大。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，投資者會招聘自己的親朋好友，而此時管理制度還不完善，一旦使基層員工感到待遇不公平，便會導致員工辭職。另一方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)比比皆是，就業(yè)選擇余地很大，所以跳槽的機會很大。

（2）資金有限，激勵不足。企業(yè)創(chuàng)立之初，資金來源有限，由于企業(yè)知名度不高，規(guī)模也不大，所以貸款和募集資金都有限制。另一方面，創(chuàng)業(yè)階段需要大量資金投資，比如要建廠房、購設備、引進先進技術等，所以不會給員工高薪報酬，更別提獎金福利了。對員工的激勵力度不夠，勢必打擊員工的工作熱情，最終導致人才流失。

（3）創(chuàng)業(yè)階段風險高。新技術的應用、新產(chǎn)品的推出，不一定帶來可觀的市場占有率，這不僅看技術和產(chǎn)品本身，還要考慮人員配合、營銷策劃方方面面的事情。一旦失敗，起初的一切投資全都無法收回，員工不僅沒有工資，也面臨著失業(yè)。

（4）創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展前景理想。如果企業(yè)的技術、產(chǎn)品能廣泛的被顧客接受，市場廣闊，那么該企業(yè)的發(fā)展會很迅速，對員工具有很大吸引力。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段必須充分考慮這些特點，制定合理的股權激勵模式，盡可能的避免員工出現(xiàn)不滿的情緒或者擔心企業(yè)前景不好而失業(yè)的情況。

3.創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行股權激勵的必要性

股權激勵對于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，不僅可以避免傳統(tǒng)激勵的缺陷，還可以為企業(yè)增加績效。

（1）股權激勵可以為企業(yè)留住人才。由于企業(yè)在創(chuàng)立之初，資金有限，體制不健全，對人才的吸引力小，要想引進人才，使他們死心塌地的留在企業(yè)，必須給他們足夠的激勵。這種激勵模式需要具有長期的效果，股權激勵模式就迎合了這一點，它可以增加員工的歸屬感，使員工積極的投入到企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)出謀劃策，增加企業(yè)的知名度和效益，同時也增加自己的收益。

（2）股權激勵可以減少委托代理產(chǎn)生的風險。企業(yè)投資者和員工的目標不一致，投資者希望企業(yè)做大，少分利潤，而其他管理、基層人員希望多分利潤，獲得可觀的收益。二者利益不一致，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。股權激勵模式是賦予員工一定的股權，使他們成為企業(yè)的主人，與投資者有著共同的目標，共同承擔利益和風險，這樣就有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（3）股權激勵的提出可以暫緩創(chuàng)業(yè)階段的財務壓力。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的資金緊張，如果完全以現(xiàn)金支付員工報酬，不利于企業(yè)的再投資和擴大規(guī)模；如果支付的報酬少，就會使員工感覺不到實現(xiàn)了自身價值，沒有滿足感，也就沒有積極性和工作熱情。推行股權激勵機制后，可以使企業(yè)流出較少的現(xiàn)金，同時賦予員工一定的股權，當企業(yè)資產(chǎn)增值時，員工也會獲得可觀的收益，達到一舉兩得的效果。

4.創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權激勵模式設計

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段規(guī)模小，管理機制靈活，發(fā)展前景廣闊，對于人才的競爭又比較激烈，因此更加主動地去尋求實施股權激勵的方式。根據(jù)企業(yè)的特點不同，實施股權激勵的時機以及股權激勵實施效果能夠持續(xù)的時間也會有所不同，所以股權激勵模式的設計必須綜合考慮各方面因素，幾種典型模式如下：

（1） 受限制股份單位計劃。2014年首次奪得中國首富冠軍的阿里巴巴總裁馬云曾經(jīng)提出這一模式，使員工逐年取得股權，保持了阿里巴巴團隊的團結(jié)穩(wěn)定，員工斗志昂揚，最終使阿里巴巴發(fā)展壯大。

這種激勵模式是根據(jù)員工未來價值的大小逐年授予員工一定的期權，即每一份受限制股份單位都是分n年授予的，每年授予1/n，當員工工作滿一年以后，才能將受限制股份單位行權。這樣，對于員工來說，每年都會有新授予的期權，每年也都有未行權的期權，新的期權是對員工未來的認可，未行權的期權會使員工在跳槽前仔細斟酌，是否應該放棄可觀的收益。這種方式可以有效地激勵員工，也能夠約束員工行為，從而推進企業(yè)發(fā)展。

（2） 專利股份期權。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段急需各種創(chuàng)新要素，使企業(yè)的發(fā)展能夠標新立異，別具特色。像專利、商標這種無形資產(chǎn)沒有實物形態(tài)，而且隨著技術的不斷革新，很容易被替代，價值極其不穩(wěn)定?；谶@一點，企業(yè)可以與員工約定好這一技術能夠?qū)崿F(xiàn)的價值，授予提供專利技術的員工一定的技術期權，當目標實現(xiàn)后，員工就可以將技術股份行權。這種方式有利于留住技術人才為企業(yè)增加創(chuàng)新力。

（3） 風險抵押金。企業(yè)在創(chuàng)立初期，會設定目標，尤其是一些財務指標，比如年度資產(chǎn)報酬率應該達到多少，或者成本費用利潤率應該控制在什么水平等。這種模式就是以設定業(yè)績指標為基礎，當相關部門的員工實現(xiàn)了本部門的目標后，授予該員工一定的風險抵押金，并在未來的工作中，繼續(xù)對其考核，如果能繼續(xù)保持這一目標，不僅會實現(xiàn)風險抵押金，還會按照未來比率上升或下降的幅度另外授予員工一定的獎勵。這種方式具有長期激勵效果。

5.結(jié)論

股權激勵的模式與企業(yè)的特點、所處行業(yè)和發(fā)展模式緊密相關，在設計時必須注意激勵的限度，不能高不可攀，也不能不經(jīng)努力就能實現(xiàn)。另外，要充分聽取員工的心聲，例如阿里巴巴的馬云提出了“自助套餐”的方法，讓員工參與設計，這樣更有利于企業(yè)上下形成團隊整體認同、團結(jié)的局面。股權激勵應與工資、獎金等其他方式配合發(fā)揮作用，既注重以前績效的獎勵，又不忽視對員工未來價值的認可。（作者單位：山東建筑大學）

參考文獻：

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