作者簡介：王茜（1990—），女，漢，河南平頂山人，研究生在讀，河南財經(jīng)政法大學，研究方向：人力資源管理。

摘要：高績效工作系統(tǒng)這個概念最先是由西方人提出的，進入本世紀，其研究成果逐漸被引入中國。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，眾多的專家學者逐漸認識到構建高效的工作系統(tǒng)能夠提高人力資源管理水平。人力資源的實踐過程中，充分利用高績效的工作系統(tǒng)不僅可以提高員工參與的積極性，改善員工的行為，還可以激勵員工，進而提高整個組織的績效。本文首先探討了現(xiàn)階段高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵以及發(fā)展現(xiàn)狀，然后闡述了采用高績效工作系統(tǒng)進行人力資源進行管理的必要性，提出了如何更好的實施基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理的實踐。

關鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；人力資源管理；績效

高績效工作系統(tǒng)開始興起以來，一直是西方學術界探討的熱門話題，并且形成了理論體系去有效地指導人力管理的實踐。通過高績效工作系統(tǒng)的應用，使得員工、信息、組織基礎設施合理的配置，進而提高組織的整體績效水平，提升企業(yè)的競爭力，以適應復雜多變的市場環(huán)境。就我國而言，我國的人力資源的管理模式還比較落后，因此，我們需要設計高績效的工作系統(tǒng)，如建立合理的組織結構、薪酬體系、公平合理的招聘體系等等，以調(diào)動員工的參與管理的積極性、加強團隊建設。本文主要闡述了高績效工作系統(tǒng)對于人力資源管理實踐的意義，提出了我們?nèi)绾芜M行高績效的人力資源管理相關策略。

一、 高績效工作系統(tǒng)的含義

高績效工作系統(tǒng)自上世紀90年代興起至今已有了一定的發(fā)展，并且被廣泛的應用到人力資源管理的實踐中。然而，目前國內(nèi)對于高績效工作系統(tǒng)還沒有一個確切的定義。Edwards和Wright（2001）認為，高績效工作系統(tǒng)蘊涵的理論假設是：組織善待自己的成員，員工會改變工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和承諾度。這種管理重視人的作用，員工不僅僅是被管理者，而是通過高績效工作系統(tǒng)的設計參與管理，改變自己工作的態(tài)度和行為，實現(xiàn)高績效的企業(yè)管理。此后，Ap-pelbaum（2000） 提出了著名的高績效工作系統(tǒng)“AOM”模型， 他認為組織績效是由組織結構派生而來的，而一個組織是否具備高績效工作管理需要有以下三個要素構成：員工能力（Employee Ability）、動機（Motivation） 和參與機（Opportunity to Participate） 。其中員工的能力指的是員工從事該職位的工作時應該具備的知識和相關技能；動機指采用高績效工作系統(tǒng)進行人力資源的管理，激發(fā)出員工工作的熱情、對員工產(chǎn)生激勵作用，使他們充分的發(fā)揮他們的知識和技能；參與動機是指員工積極的參與組織管理，主動地去幫助組織實現(xiàn)組織目標。

因此，筆者認為高績效工作系統(tǒng)的概念為：高績效工作系統(tǒng)是以最終實現(xiàn)員工參與，提高組織運營的效率、維持企業(yè)的競爭力、進而提高組織績效為戰(zhàn)略目標，通過對于組織內(nèi)資源的優(yōu)化、合理的配置，使得組織內(nèi)部保持高度一致，建立高效、協(xié)調(diào)的工作體系，保證組織中各項工作的順利開展。高績效工作系統(tǒng)奠定了人力資源實踐工作的基礎，充分發(fā)揮了人力資源的優(yōu)勢和價值，有利于組織開展組織活動，提高組織績效。

二、 采用高績效工作系統(tǒng)進行人力資源進行管理的必要性

隨著我國企業(yè)的市場化進程的加快，企業(yè)的競爭也是愈演愈烈。21世紀企業(yè)的競爭歸根結底是人才競爭，通過合理的手段調(diào)動起人得積極性，激發(fā)出人的潛能，使得人力資源能夠最大化的為企業(yè)創(chuàng)造價值。但目前，我國的人力資源管理存在一定的問題，如：對人力資源概念認識模糊、缺少科學的考核機制、缺少員工參與等等。這些問題嚴重的制約著我國企業(yè)的發(fā)展，因此，現(xiàn)在亟需一個高績效的工作系統(tǒng)去應用到人力資源管理的實踐中去，具體而言：首先，高績效的工作體系有利于設計科學的工作任務體系。通過設計工作體系、使得工作人員的工作業(yè)務流程更加清晰，人力資源和崗位、職能相匹配，有效的配置資源達到組織的高效性。其次，高績效工作系統(tǒng)的建立，使得員工參與管理。高績效工作系統(tǒng)對人的管理不再只是強調(diào)管理，而是對員工放權，進行分權管理。通過這種方式，調(diào)動員工工作的積極性，這將不僅激勵員工參與更富有挑戰(zhàn)性的工作，實現(xiàn)自我滿足，自我價值，而且能夠促進組織達到高效的管理。最后，通過建立高績效的工作系統(tǒng)，有利于組織提高運營的效率。通過高績效工作系統(tǒng)去實施人力資源的管理，能夠促進企業(yè)內(nèi)部相關信息的快速流動，使得人力資源各部門間的信息流動與上下級間的信息溝通相結合促進了內(nèi)部信息的共享，降低了信息的不對稱性，為高效的決策提供可靠保證。

三、如何實施基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理

本文將從以下幾個方面去闡述在人力資源管理實踐過程中，如何通過設立高績效的工作系統(tǒng)去提高人力管理的績效、提高整個組織的績效水平。具體內(nèi)容如下所示：

（一）完善招聘、培訓的流程，提高員工的綜合素質(zhì)

高績效工作系統(tǒng)的招聘工作流程，與傳統(tǒng)意義上的招聘標準和依據(jù)有所不同。對于具體的招聘流程要建立統(tǒng)一的標準，不僅重視應聘人員的基本知識和技能，對于應聘人員的價值觀和綜合素質(zhì)也是考核的重要依據(jù)。另一方面，對于人員培訓，采用高績效工作系統(tǒng)建立健全人員培訓體系，提高員工的知識水平、專業(yè)技能、人際溝通技能、提高員工的整體素質(zhì)和工作能力。當然，培訓的方式是多樣的，可以形成互助式培訓學習，把思維活躍的員工聚集在一起，集思廣益，使員工充分參與管理，加強他們的責任感和歸屬感，有利于整個績效的提高。

（二）采用科學合理的績效考核，并對員工進行薪酬激勵

組織內(nèi)建立規(guī)范、嚴格的績效考核標準，對于人力資源管理的實施是至關重要的。因為績效考核不僅僅是管理人員對員工進行薪酬獎懲、員工晉升的依據(jù)，而且合理、公正、透明的績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性。高績效工作系統(tǒng)需要設計嚴格的績效考核管理體系，對于每個部門的工作完成情況，考核結果要有清晰的記錄，然后進行比較看是否達到績效考核的標準，進行相應的獎懲或者激勵工作。對于高績效工作系統(tǒng)，應把報酬獎勵和績效水平相聯(lián)系，采用的激勵方式可以是：收益分享、利潤共享、股票期權、技能工資等等。這才能夠真正使員工認為考核的公平性，能夠最大程度的發(fā)揮自己的潛力。

（三） 強化自我管理團隊

高績效工作系統(tǒng)重視員工參與自我管理，因此可以建立自我管理型團隊，通過團隊內(nèi)工作任務的分配、團隊內(nèi)進行自我培訓、控制并調(diào)節(jié)工作的進度，讓團隊成員進行自我評估、相互評估各自的績效水平。除此之外，企業(yè)可以授予管理團隊決策權，使團隊里的全體員工參與其中，參與計劃、參與決策、參與方案的實施過程，賦予員工工作的自主權，激發(fā)他們工作的積極性、主動性，以確保整個組織有效的運作。

綜上所述，在企業(yè)的人力資源實施過程中高績效工作系統(tǒng)發(fā)揮著至關重要的作用，但是目前，我國還是缺少一系列適應市場經(jīng)濟管理體系，高績效工作系統(tǒng)在中國還沒有完善的形成，包括：高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關系；如何通過高績效的工作系統(tǒng)改善員工的行為，提高組織的績效；如何設計更加高效的工作系統(tǒng)等等，這將是我們進一步研究的方向，通過上述問題的研究相信我們能夠更加合理的配置組織內(nèi)的資源，使得組織內(nèi)部信息得以迅速的更新，共享，提高組織的運營效率和企業(yè)的整體績效水平。（作者單位：河南財經(jīng)政法大學）

參考文獻：

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