胡超　李磊

摘要：本文的研究對(duì)象是物流企業(yè)的員工，通過(guò)選取天津市部分物流企業(yè)的員工為樣本，采用文獻(xiàn)研究與問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法來(lái)探究員工心理契約對(duì)工作績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的分析整理找出前人研究的薄弱部分，進(jìn)行研究假設(shè)，然后使用SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出結(jié)論，員工心理契約對(duì)工作績(jī)效的提高有積極的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約；績(jī)效；人力資源

一、 引言

隨著網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物的興起，無(wú)論是在校園、辦公樓還是居民小區(qū)，我們都能看到快遞員工的身影。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也大大加強(qiáng)了地方產(chǎn)業(yè)間的聯(lián)系，物流行業(yè)借此東風(fēng)在近些年得到了爆發(fā)式的發(fā)展。物流產(chǎn)業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化分工不斷加深的產(chǎn)物，其發(fā)展程度是衡量一國(guó)現(xiàn)代化程度和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志之一。但是物流行業(yè)的辛苦使得員工的流失率非常之高，員工的日常工作激情也受到很大的影響?？菰锏墓ぷ鲀?nèi)容和巨大的體力付出影響了員工和組織間的相互期望，員工個(gè)人績(jī)效受到影響后，最終影響的就是組織績(jī)效。所以，作為組織管理者應(yīng)該要重視這個(gè)問(wèn)題，并且要積極探索加強(qiáng)員工心理契約的辦法，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利完成。

二、 相關(guān)理論

心理契約的雙方是員工和組織，是員工和組織在紙面上的勞動(dòng)合約之外的隱性的心理層面上契約。它的理論來(lái)源可追溯到交換理論和公平理論。心理契約的提出的基本假設(shè)前提是員工和組織共同付出，共同收益，二者互惠互利，從本質(zhì)上來(lái)講心理契約是員工和組織的一種互動(dòng)關(guān)系。

績(jī)效一詞來(lái)源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績(jī)效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績(jī)效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績(jī)效是指績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?？?jī)效是組織中個(gè)人（群體）特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可測(cè)量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人（群體）在過(guò)去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人（群體）在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。

三、研究假設(shè)

本研究先從員工的年齡、性別、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)因素入手，了解不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)心理契約的影響，而后對(duì)心理契約與工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行研究。本文在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究的構(gòu)思，提出如下假設(shè)，并在后面的實(shí)證分析中予以證明。研究假設(shè)：

H1：心理契約對(duì)工作績(jī)效有正向顯著的影響

H2：心理契約對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向的顯著影響

H3：心理契約對(duì)關(guān)系績(jī)效有正向的顯著影響

四、 研究方法

1、 問(wèn)卷調(diào)查

本文樣本來(lái)自天津市若干家物流企業(yè)的員工，為保證問(wèn)卷的真實(shí)性，所有問(wèn)卷都是匿名填寫，并且在一定的時(shí)間內(nèi)完成問(wèn)卷的回收。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷345份，回收問(wèn)卷320份，回收率是92.75%，除去不合格問(wèn)卷，有效問(wèn)卷305份，有效率為95.31%。

2、 統(tǒng)計(jì)方法

本文使用的統(tǒng)計(jì)軟件是SPSS17.0，回收問(wèn)卷后，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性

統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、回歸分析等。

五、研究結(jié)果

文中心理契約是從組織責(zé)任、員工責(zé)任兩個(gè)維度來(lái)測(cè)量，工作績(jī)效是從任務(wù)

績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度來(lái)測(cè)量的。具體結(jié)果如表1。

表4-1各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)矩陣

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，員工心理契約對(duì)工作績(jī)效具有正向影響（r=0.376，p<0.01），假設(shè)1經(jīng)過(guò)驗(yàn)證成立；員工心理契約對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有正向影響（r=0.356，p<0.01），假設(shè)2經(jīng)過(guò)驗(yàn)證成立；員工心理契約對(duì)員工關(guān)系績(jī)效有正向影響（r=0.533，p<0.01）。

六、 結(jié)論和建議

通過(guò)數(shù)據(jù)分析我們知道員工心理契約對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都有正向的顯著影響。當(dāng)今社會(huì)員工注重薪酬福利的同時(shí)，還很注重自身的職業(yè)發(fā)展空間。心理契約是員工和組織不成文的相互感知和期盼，如果組織沒(méi)有滿足員工的心理契約內(nèi)容，員工很可能發(fā)生心理契約違背，從而產(chǎn)生抱怨情緒，直接影響自身工作績(jī)效，最終損害的還是企業(yè)的利益。

人力資源管理最主要的工作之一就是對(duì)員工的選拔和人用，能否為企業(yè)及時(shí)有效的招聘到所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。這就需要我們?cè)谡衅腑h(huán)節(jié)把握好這些員工的心理狀態(tài)，把合適人安排到合適的崗位上去。這就需要我們開(kāi)發(fā)有良好信度和效度的調(diào)查問(wèn)卷用于員工的招聘，看他的對(duì)組織的期望和要求是否適合崗位的需要。

員工在職期間，在薪酬考核方面一定要做到公正透明，這樣才能讓員工感受到自己被尊重，組織在經(jīng)濟(jì)物質(zhì)方面履行了當(dāng)初的承諾。他們對(duì)組織會(huì)更有信心，工作態(tài)度也會(huì)發(fā)生積極的變化，工作績(jī)效隨之提高。物流企業(yè)也屬于服務(wù)行業(yè)，員工知識(shí)文化水平普遍偏低，所以企業(yè)一定要在培訓(xùn)上下好功夫，設(shè)計(jì)合理的晉升體系，讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展充滿信心，這是一種雙贏的策略，績(jī)效高的員工才能給組織帶來(lái)高的績(jī)效。（作者單位：天津商業(yè)大學(xué)）

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（基于心理契約的新人價(jià)值觀建構(gòu)研究，項(xiàng)目號(hào)：12BSH052）

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