王成慰

[摘要]隨著我國企業(yè)體制改革的不斷深入，各方面的管理制度都將進(jìn)一步完善。企業(yè)的工資管理關(guān)系到企業(yè)職工的切身利益，應(yīng)該受到格外的關(guān)注。只有員工的工資分配體系具有高度的科學(xué)性與公平性，才能更好地促進(jìn)員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，否則，將會(huì)是企業(yè)中一個(gè)潛在的危險(xiǎn)。國有企業(yè)工資管理是國有企業(yè)改革發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，直接影響著國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。文章針對(duì)目前我國國有企業(yè)工資管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的完善對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；工資管理；績效管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201537103

1工資管理的概念

所謂工資管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程，在這一過程中，企業(yè)必須對(duì)工資水平、工資體系、工資結(jié)構(gòu)、工資形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行工資調(diào)整和工資控制的過程。工資調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外各種因素變化，對(duì)工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。工資控制是指企業(yè)對(duì)支付的工資總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的工資成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

2國有企業(yè)工資管理存在的問題

21國有企業(yè)工資管理對(duì)象復(fù)雜、工作繁重

自工資制度改革以來，我國國有企業(yè)每次進(jìn)行工資的調(diào)整都要求工資管理部門做出相應(yīng)的變更，工資變化次數(shù)的增多，使工資的組成也更加復(fù)雜。同時(shí)，因?yàn)槁毞Q職務(wù)的變化、人員的加減、調(diào)動(dòng)、退休以及各類病事假等人員工資的變動(dòng)等因素的存在，導(dǎo)致在實(shí)際操作過程中工資管理難度加大，致使工資管理人員在耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力的同時(shí)，也增加了他們?cè)趯?shí)際工作中出錯(cuò)的概率。

22國有企業(yè)工資管理各部門之間的協(xié)調(diào)配合不足，影響企業(yè)工資管理水平

國有企業(yè)工資管理工作是國有企業(yè)財(cái)務(wù)部門以及人事部門的日常工作之一，是一項(xiàng)看起來簡便、做起來卻十分煩瑣的工作。它與人事、財(cái)務(wù)等部門的相互配合具有十分緊密的關(guān)系，若任何一個(gè)部門配合不好，就會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。而且，工資管理也具有一定的時(shí)限性，若因某些原因拖延幾天，那么就會(huì)有員工詢問。所以，應(yīng)有明確的工作流程的時(shí)間規(guī)定，人事部門應(yīng)于每月的幾號(hào)前把與發(fā)工資有關(guān)的個(gè)人資料送達(dá)財(cái)務(wù)部門，以確保工資按時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)放。由此可見，相關(guān)部門的緊密配合是企業(yè)工資準(zhǔn)時(shí)、正確發(fā)放的前提。然而，目前國有企業(yè)工資管理中存在的一個(gè)較大的癥結(jié)就是各個(gè)部門配合度較差，從而導(dǎo)致企業(yè)工資管理水平低下。

23國有企業(yè)的工資管理制度缺乏激勵(lì)作用

由于我國許多國有企業(yè)工資管理制度相對(duì)統(tǒng)一，管理過程僵化，企業(yè)廣大干部職工在工資待遇上缺乏差異化，一定程度上還存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，導(dǎo)致國有企業(yè)的勞動(dòng)工資管理制度缺乏激勵(lì)作用，沒有很好地調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性。因此，我們必須對(duì)這些問題引起足夠的重視，保證國有企業(yè)的工資管理制度發(fā)揮出積極作用。

24多數(shù)國有企業(yè)績效工資考核過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)

績效考核是一個(gè)復(fù)雜連貫的過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理和人力資源管理部門需要相互配合，共同努力才有可能較好地完成績效考核。而目前多數(shù)國有企業(yè)員工績效考核過程還存在很多問題，如企業(yè)上下沒有建立共識(shí)，缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)性原則，導(dǎo)致雙方在績效考核過程中配合不緊密，影響考核的準(zhǔn)確性；又如：一些國有企業(yè)考核評(píng)審委員會(huì)成員結(jié)構(gòu)單一，往往只由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成，缺乏對(duì)員工的充分了解，不可避免地導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差，從而大大影響員工的積極性；再如：一些國有企業(yè)沒有科學(xué)的考核指標(biāo)體系，考核方面的選擇以及各方面的權(quán)重都會(huì)影響到考核結(jié)果，也有引導(dǎo)員工的作用，而很多國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系在這方面存在相當(dāng)大的缺陷。

3完善我國國有企業(yè)工資管理的具體對(duì)策

31積極做好工資管理的基礎(chǔ)工作

現(xiàn)階段國有企業(yè)工資管理主要根據(jù)企業(yè)員工的工作年限、工作時(shí)間、學(xué)歷、任職年限等數(shù)據(jù)來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資待遇評(píng)定，而且，在這些因素的影響下，每個(gè)員工的工作變化情況也有所不同，其中更有很多員工的工資發(fā)生多次調(diào)整，如果對(duì)基礎(chǔ)工作做不好的話，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)工資管理工作質(zhì)量，因此，應(yīng)積極做好企業(yè)工資管理的基礎(chǔ)工作。重點(diǎn)注意以下幾點(diǎn)：①要針對(duì)不同崗位人員建立相應(yīng)的工資檔案，要確保檔案信息的全面性、完整性、準(zhǔn)確性。②要及時(shí)做好企業(yè)減少人員以及新增人員工資的調(diào)整，尤其是對(duì)新增人員的各項(xiàng)基本信息，必須保證核對(duì)準(zhǔn)確，一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)環(huán)節(jié)的信息出現(xiàn)問題，必須及時(shí)進(jìn)行糾正，避免影響到后期員工工資發(fā)放。③要對(duì)國有企業(yè)內(nèi)存在的身兼多職的員工建立特殊工資檔案，避免對(duì)這部分人員發(fā)放工資時(shí)出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，而且，建立完整有效的工資檔案，也便于后期工資管理時(shí)的查證。

32加強(qiáng)國有企業(yè)相關(guān)部門之間的溝通與合作，提高工作效率

在國有企業(yè)工資核算中，工資發(fā)放部分包括崗位、薪級(jí)、津補(bǔ)貼和其他項(xiàng)目，各項(xiàng)目的調(diào)整和變化與有關(guān)部門密切聯(lián)系，需要及時(shí)、完整提供各項(xiàng)信息，因此，加強(qiáng)國有企業(yè)各部門之間的通力合作，促使企業(yè)工資管理工作順暢化、規(guī)范化及科學(xué)化，使得發(fā)放至每位員工手中的工資均不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，且有理有據(jù)。如勞資科在每月工資核算時(shí)，應(yīng)主動(dòng)與有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的財(cái)務(wù)部門、資產(chǎn)管理部門、社保管理部門等相關(guān)部門溝通，而各相關(guān)部門也需要自覺地相互配合，及時(shí)提供變動(dòng)信息和數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部門再次認(rèn)真核對(duì)紙質(zhì)和電子版數(shù)據(jù)，確保工資信息的完整和準(zhǔn)確，最終保證工資核算及時(shí)有效地完成，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。

33國有企業(yè)應(yīng)實(shí)行績效工資制，向關(guān)鍵人才傾斜

所謂的績效工資就是指，以崗位職責(zé)作為基礎(chǔ)，增添對(duì)員工的績效考核工作，使得員工的工作積極性得到提高，來調(diào)整職工的工資收入，還要將以往的工作崗位、基本工資定薪改為和績效考核相聯(lián)系的以崗定薪和薪隨崗變的績效工資分配制度。在實(shí)踐應(yīng)用中，企業(yè)要對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行定期考核，通過對(duì)各崗位特點(diǎn)的分析，建立專業(yè)的技術(shù)崗位和不同的管理崗位等。而對(duì)于不同的崗位和等級(jí)，采取的是一個(gè)崗位一種薪酬，薪酬隨著崗位改變的政策。這樣才能改變傳統(tǒng)的工資制度，使崗位管理和績效管理更加有效，使員工的工作積極性更強(qiáng)，更主動(dòng)。

34不斷完善國有企業(yè)績效工資考核的過程

績效考核是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的工作，需要國有企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和直線部門經(jīng)理、人力資源部門共同配合。對(duì)于國有企業(yè)績效工資考核過程的完善，筆者認(rèn)為必須要注意以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)上下建立共識(shí)，主要是建立國有企業(yè)的統(tǒng)一指導(dǎo)性原則，包括對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)，考核制度的確定等，在建立共識(shí)的基礎(chǔ)上，才會(huì)有企業(yè)上下的緊密配合；其次，豐富國有企業(yè)考核評(píng)審委員會(huì)的結(jié)構(gòu)層次，成員不僅僅包括領(lǐng)導(dǎo)，也要包括老員工、技術(shù)骨干、外界專家等，這樣考核過程才能更加客觀、科學(xué)。最后，通過咨詢相關(guān)專家，征求企業(yè)員工意見和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等多種途徑，不斷改進(jìn)現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系，明確考核方面、方法。另外，為了提升人力資源管理的成效，需要將績效考核工作的結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，防止績效考核工作出現(xiàn)流于形式的問題。強(qiáng)化考核結(jié)果的實(shí)際性應(yīng)用不僅可以充分提升工資的保障性作用，也可以起到良好的激勵(lì)效果。

4結(jié)論

無論是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于勞動(dòng)者來說，工資問題無疑都是最敏感的問題之一。同時(shí)，工資是企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵(lì)手段。國有企業(yè)工資管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動(dòng)，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，作為國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要對(duì)工資管理工作給予高度重視，認(rèn)真執(zhí)行相關(guān)管理制度，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步，凝聚成企業(yè)的精神力量，提高企業(yè)的整體工作效率，為企業(yè)競爭力的提高增加籌碼。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011

[2]朱鴻眉高校工資管理與對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友，2008（7）.

[3]劉曉梅企業(yè)工資管理崗位績效實(shí)施中的相關(guān)問題[J].人力資源管理，2012（1）.