周桂珠

摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，供電企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)不斷推進(jìn)，創(chuàng)新人力資源管理成為企業(yè)十分緊迫的重要任務(wù)，關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。本文旨在員工技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、薪酬激勵(lì)等幾個(gè)方面，探討如何提升一線員工的崗位勝任能力。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力；職業(yè)生涯管理；技能培訓(xùn)；薪酬激勵(lì)

一、新形式下供電企業(yè)一線員工隊(duì)伍特點(diǎn)

（一）一線技術(shù)骨干斷層明顯，創(chuàng)新能力急待加強(qiáng)。

近年來，隨著電網(wǎng)建設(shè)步伐加快，智能電網(wǎng)不斷推進(jìn)，電網(wǎng)專業(yè)化分工越來越細(xì)，一項(xiàng)工作被分割成多單位、多班組、多崗位、多節(jié)點(diǎn)、多步驟的完成，不利于綜合型、復(fù)合型人才培養(yǎng)，技術(shù)骨干斷層明顯。一線員工大多從事單一的重復(fù)性工作，缺乏整體、系統(tǒng)的訓(xùn)練，創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力受到較大壓制。

（二）技能水平較為薄弱。

近年來，由于國家高等教育較為傾向理論、知識教育為主，招聘的新員工技能水平較為薄弱。雖然，加強(qiáng)了新員工入職培訓(xùn)，建立實(shí)訓(xùn)基地采取集中培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、師帶徒、技能調(diào)考等各種方式，但培訓(xùn)效果不夠明顯，針對性不強(qiáng)，一線員工整體技能水平提高有限，技能力素質(zhì)參差不齊。

（三）較強(qiáng)的流動(dòng)意愿自主性和更高的追求。

簡單的重復(fù)性工作不具有挑戰(zhàn)性，降低了工作帶來的滿足感和成就感，大部分新進(jìn)員工對一線工作崗位的歸屬感不高，工作一段時(shí)間后向技術(shù)崗位、管理崗位流動(dòng)的意愿較為強(qiáng)烈，基層骨干流動(dòng)頻率較高、制約了生產(chǎn)技能水平的穩(wěn)步提升。

二、一線員工隊(duì)伍管理難點(diǎn)剖析

（一）一線員工職業(yè)發(fā)展通道單一，技能人才培養(yǎng)不足

高學(xué)歷學(xué)生對自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強(qiáng)烈的期待，但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對單一、管理崗位編制較少，只有少數(shù)員工能夠通過自身努力取得職業(yè)發(fā)展，這或多或少打擊了一線員工的期待和渴望，使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。

（二）教育培訓(xùn)未能深化，員工整體素質(zhì)有待提高

教育培訓(xùn)體系還不完善，手段不夠創(chuàng)新，培訓(xùn)的效果還不明顯，培訓(xùn)的評估體系還未真正建立。在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒有正常開展，員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

（三）績效考核流于形式，不能打破平均主義

績效考核體系存在以下問題：一是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)對部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級考核，部門對個(gè)人的考核相對欠缺；二是考核結(jié)果的應(yīng)用單一化，如僅在評優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用；三是平均主義傾向很嚴(yán)重，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在。

（四）薪酬、福利制度缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，

供電企業(yè)雖已實(shí)行崗位績效工資制多年，但現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)仍舊不夠規(guī)范，激勵(lì)導(dǎo)向不明晰，員工對內(nèi)部分配關(guān)系的滿意程度較低。技能水平較高、承擔(dān)工作任務(wù)較多的員工與一線員工在績效薪金的分配上差距很小，對員工提升績效和能力的激勵(lì)導(dǎo)向作用有限。先行的福利制度多為政策的延續(xù)，基本均按照普惠性的方式對全體員工平均發(fā)放，缺乏針對性，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致工作熱情較低下降，對企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向不認(rèn)同。

三、一線員工隊(duì)伍崗位勝任能力提升對策

（一）打造多元化員工職業(yè)發(fā)展通道，

設(shè)立“管理、技術(shù)、技能、勞?！彼膫€(gè)通道，涵蓋了25個(gè)專業(yè)，每個(gè)專業(yè)按照不同的業(yè)務(wù)技術(shù)水平設(shè)立了十個(gè)級別的人才序列，不同的人才序列相對應(yīng)享受不同的薪酬崗級待遇?！八膫€(gè)通道”拓寬了各類員工的職業(yè)發(fā)展晉升空間，打破了傳統(tǒng)以學(xué)歷、資歷為主要依據(jù)的做法，注重專業(yè)積累、以業(yè)績和能力為導(dǎo)向。建立了“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化的人才機(jī)制，形成了以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制。改變了過去不同專業(yè)員工都在管理通道上“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的局面，使一線員工在職業(yè)晉升和事業(yè)發(fā)展上有了更多“盼頭”，結(jié)合自身?xiàng)l件，在最平凡的崗位上也能有所作為。初步形成了素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、梯次銜接、數(shù)量充足的人才梯隊(duì)。為拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工多渠道成才，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的各類人員職業(yè)發(fā)展通道，提升員工積極性和企業(yè)生產(chǎn)效率。

（二）創(chuàng)新教育培訓(xùn)機(jī)制，有效提升一線隊(duì)伍技能水平。

“隨著電網(wǎng)管理模式的優(yōu)化和運(yùn)行檢修方式的發(fā)展，一線職工面臨的實(shí)際問題日益呈現(xiàn)多元化和差異化，依靠傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)方式已難以滿足職工們千差萬別的培訓(xùn)需求。立足生產(chǎn)一線，以實(shí)際工作需求為導(dǎo)向的，科學(xué)制定培訓(xùn)課程，建立一套培訓(xùn)項(xiàng)目清晰、技能水平提升目標(biāo)明確、統(tǒng)一的培訓(xùn)項(xiàng)目、統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)范、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)考核體系，積極推進(jìn)生產(chǎn)一線技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。定期開展技能考核，制定技能考核結(jié)果應(yīng)用制度。將職工的技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核環(huán)節(jié)與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤。營造職工愿意學(xué)、主動(dòng)學(xué)、樂意學(xué)的培訓(xùn)氛圍，全面培育“學(xué)習(xí)型”人才，有力地保障新知識、新技術(shù)、新方法的落地應(yīng)用。

引導(dǎo)職工創(chuàng)新思維，精心培育“創(chuàng)新型”人才。采用專項(xiàng)課題研究、經(jīng)驗(yàn)交流、合理化建議等方式積極開展互動(dòng)式、開放式的技術(shù)改造，結(jié)合QC創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)、技術(shù)攻關(guān)等活動(dòng)加強(qiáng)理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，培養(yǎng)職工用創(chuàng)新思維能力。

（三）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略、提升福利管理水平

汲取供電企業(yè)近年來薪酬分配制度研究成果，結(jié)合公司建立覆蓋全體員工的統(tǒng)一的工資分配制度。根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)背景和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建了包括勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等4大因素，創(chuàng)新能力、溝通能力、安全責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任等18個(gè)子因素的崗位評價(jià)模型，突出崗位價(jià)值，以崗定薪，崗變薪變。設(shè)置一線班組績效工資傾斜系數(shù)，鼓勵(lì)青年人才、特別是技術(shù)骨干安心扎根一線。建立以績效為導(dǎo)向的工資常態(tài)化晉升機(jī)制；建立能力評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪級的動(dòng)態(tài)調(diào)整。確保薪酬分配科學(xué)合理、公平公正。逐步嘗試將能力貢獻(xiàn)積分應(yīng)用于員工福利等間接薪酬管理。結(jié)合能力貢獻(xiàn)積分與員工福利掛鉤嘗試取得的經(jīng)驗(yàn)，逐步引入員工彈性福利機(jī)制。

（四）實(shí)施全方位績效管理體系

全員績效管理體系、員工職業(yè)發(fā)展體系與薪酬機(jī)制的同步建設(shè)。實(shí)行績效管理與員工能力培育、事業(yè)發(fā)展、工作生活關(guān)懷等相結(jié)合。明確人力資源激勵(lì)導(dǎo)向，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，理順分配關(guān)系。充分運(yùn)用工作激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)、成長激勵(lì)、服務(wù)激勵(lì)和精神激勵(lì)等五個(gè)維度的非物質(zhì)激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的引導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)和員工長期持續(xù)共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，電力生產(chǎn)是供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此提升供電企業(yè)一線員工崗位勝任能力成為十分緊迫的重要任務(wù)。只有不斷提升人力資源管理水平，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工長期持續(xù)共同發(fā)展。（作者單位：國網(wǎng)福建石獅市供電有限公司）

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